スリランカにおける雇用関係の管理

スリランカでの雇用関係を管理するには、解雇を規定する法的枠組みを明確に理解することが必要です。雇用主と従業員の双方は、公平性を確保し、関係者全員の権利を保護するために設計された特定の規則に従う必要があります。これらの手続きを正しく進めることは、法的な問題を回避し、現地の労働法に準拠し続けるために極めて重要です。

解雇通知期間の要件

スリランカにおいて雇用契約を解雇するために必要な通知期間は、雇用契約の条件および関連する労働法に依存します。契約書にはしばしば通知期間が記載されていますが、特定の状況下では法定の最小期間が適用されたり、契約条件を上書きしたりすることがあります。特に、「労働者の解雇（特別規定）法」（TEWA）に基づく場合です。

一般的に、TEWAの対象となる従業員については、雇用主が解雇を行うには、事前に従業員または労働委員会の書面による同意を得る必要があります。この同意なしに解雇を行った場合、雇用主は多額の補償責任を負う可能性があります。ただし、規律違反に基づく適正な手続きの後の解雇や、承認を得た特定のリダンダンシー（余剰人員整理）状況など、解雇が許される場合には、契約上の通知期間が適用されることが一般的です。代表的な通知期間は以下の通りです。

従業員のカテゴリー	一般的な通知期間
月給制	1ヶ月
週給制	2週間
日給制	1日

具体的な通知要件を判断するには、該当する雇用契約書と、TEWAやその他の関連法規の適用性を確認することが不可欠です。

解雇手当の計算と権利

解雇手当（解雇に伴う補償金とも呼ばれる）は、スリランカの雇用法において重要なポイントです。特にTEWAの下では、雇用主が従業員の同意や労働委員会の承認なしに労働者（法により定義される）を解雇した場合、その解雇は一般的に違法とみなされ、雇用主は補償金を支払う義務があります。

この補償金の計算は、通常、労働委員会または労働裁判所によって行われ、従業員の勤続年数や最後に支給された給与を考慮します。すべてのケースに適用される固定の法定式はありませんが、実務や裁判所での判例に基づく一般的な指針として、勤続年数に応じた補償金の計算方法があります。

• 勤続年数ごとに: 例えば、勤続年数1年につき一定の日数分の給与または半月分の給与が支給されることが多いです。一般的な目安としては、勤続年数1年ごとに半月分の給与が支給されることがありますが、具体的な状況や裁判所の裁量によって異なります。
• 最大限度: 支払われる総額には上限が設定されている場合が多く、かなり高額になることもあります。

解雇に伴う解雇手当や補償金の権利は、特にTEWAの範囲内で正当な規律違反に基づかない解雇や、必要な同意や承認を得ずに行われた場合に発生します。従って、自己都合退職者にはこれらの規定による解雇手当は通常適用されません。

解雇の理由

スリランカの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて解雇されることがあります。大きく分けて、「正当な理由による解雇」と「正当な理由なしの解雇」に分類されます。

• 正当な理由による解雇: これは従業員の行動やパフォーマンスに関係します。正当な理由には次のようなものがあります。
  • 重度の不正行為（例：窃盗、詐欺、反抗行為）。
  • 警告や改善の機会を与えたにもかかわらず繰り返されるパフォーマンスの不良。
  • 契約条件や会社の規則違反。
  • 正当な理由のない欠勤。
  • 不誠実さや過失により雇用主に損害を与えた場合。 正当な理由による解雇には、公正な調査手続きが必要です。
• 正当な理由なしの解雇: これは従業員の過失に直接関係しない理由による解雇を指します。一般的な例は次の通りです。
  • 経済状況や事業再編による余剰人員の整理。
  • 事業の閉鎖。 特にTEWAの対象となる労働者の解雇では、ほぼ常に従業員の同意または労働委員会の承認が必要であり、通常は補償金の支払いも伴います。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇が手続き上公正であることを確保することは、解雇の理由が正当であることと同じくらい重要です。特に正当な理由による解雇の場合、適切な手続きを踏まなかった場合、その解雇は違法となる可能性があります。

一般的な手続きのステップは次の通りです。

1. 調査: 不正行為やパフォーマンスの問題について徹底的に調査します。
2. 弁明通知: 書面で従業員に対し、告発内容を通知し、一定期間内に弁明の機会を与えます。
3. 内部調査: 深刻な問題については、公正かつ偏りのない内部調査を実施し、従業員が自身の弁明や証人の呼び出し、証拠の反証を行える場を設けます。調査委員会は公平でなければなりません。
4. 決定: 調査結果に基づき決定を下します。解雇を決定した場合、その理由を明確に伝えなければなりません。
5. 解雇通知書: 解雇の有効日と具体的な理由を記載した正式な書面を発行します。
6. 最終清算: 未払い給与、休暇の買い取り、必要に応じて解雇手当や補償金を計算し支払います。

TEWAに基づく解雇であっても、主な手続き要件は、解雇の前に従業員の同意または労働委員会の承認を得ることです。

不当解雇に対する従業員の保護

スリランカの法律は、特に労働者に対して、不当解雇からの保護を強化しています。解雇に異議を唱える主要な手段は、「産業紛争法」に基づく労働裁判所を通じて行われます。

従業員は、自分の解雇が不当または違法だと考える場合、労働裁判所に申し立てを行うことができます。裁判所は次の権限を持ちます。

• 解雇の調査。
• 元の職位への復職命令。
• 復職の代わりに補償金の支払いを命じる。
• 公正かつ妥当と判断されるその他の命令。

労働裁判所が解雇を不当とみなす一般的な理由には、解雇の正当な理由の欠如、公正な手続きの不履行（特に懲戒解雇の場合）、またはTEWAの下で必要な同意や承認の欠如があります。雇用主は、正当な理由と公正な手続きの両方を証明できる必要があります。