Employer of Record in スイス

スイスは、西ヨーロッパと中央ヨーロッパの中心部に位置する、最も強く、最も安定した経済の一つです。高技術、知識に基づく産業で知られており、しばしばサービスセクターのパワーハウスと呼ばれます。同国は医薬品（ノバルティスとロシュ）、精密工学、ラグジュアリー商品（ロレックス）、ならびに資産管理に優れており、シニアプロフェッショナルやエグゼクティブの調達に魅力的な場所となっています。

国のビジネス環境は、コンプライアンス、品質、革新によって支配されています。ビジネスは高度に構造化されており、効率性に焦点を当てているため、その結果、熟練した経験豊かな教育を受けた労働力が育まれています。外国の雇用者は、この同じコンプライアンスへの献身が雇用の場にも浸透していることに気付くでしょう。

スイスの労働市場は、高い給与が特徴です。平均賃金は7,000スイスフラン（約7,500ユーロ）を超え、エグゼクティブは19,000ユーロを大きく超える収入を得ています。これにより、スイスの雇用コストは世界で最も高い水準の一つとなっています。したがって、同国での採用決定はコスト削減のためではなく、卓越性、革新性、強いリーダーシップが求められる市場で人材を見つけることにあります。

現在の動態により、スイスでの国際的な採用はより複雑になることもあり、現地のHRおよび法務の専門家のサポートを受けることは、市場参入の際に大きな助けとなります。スイスでのEmployer of Record（EOR）としてRivermateのようなサービスを利用すると、スイスの人材を現地の法的法人として雇用し、法令を遵守した雇用契約書を作成し、給与計算を行い、コンプライアンスを確保することが可能です。EORを使ってスイスのチームを構築することは、労働市場への迅速な参入のための堅固な基盤となります。

スイスのEmployer of Recordの仕組み

スイスでEORを利用することによって、迅速な採用が可能になります。プロセスは以下のとおりです：

• 最適なスイス人材を見つける: スイスで採用したい候補者を募集し、選びます。
• EORが彼らを雇用する: EORは、選ばれた候補者を自社のスイス法人のもとで正式に雇用します。
• 従業員のオンボーディング: 三者間の合意が交わされます。あなた、EOR、従業員をつなぐもので、EORはすべてのコンプライアンス要件と書類を完了させます。このプロセスには1〜3週間かかります。

• EORがHRを管理: EORは、給与計算、社会保障料（AHV/IV/EO）、所得税、雇用契約、事故保険、年金基金（BVG）登録、必要に応じた労働許可証のスポンサーシップなど、HRの管理を担当します。

• あなたが従業員を管理: あなたは、他のチームメンバーと同じように、従業員の日常業務や責任を管理します。

スイスでのEmployer of Recordを利用する理由

スイスは高給与と複雑な報酬パッケージを伴うプレミアムな人材市場であり、採用のミスは非常に高額になる可能性があります。EORは、高級なヨーロッパ市場への進出に伴う財務的およびコンプライアンスリスクを軽減します。

• 市場への迅速な参入: 従業員は数日または数週で雇用可能となり、数か月かかることはありません。これは、シニアプロフェッショナルやエグゼクティブの採用にとって非常に価値があります。
• コンプライアンスを確保: EORはスイスの労働法の専門家です。彼らはコンプライアンスを管理し、コストのかかる給与計算や労働法違反を回避するのに役立ちます。
• コストを節約: スイスに法人を設立する高額なコストを避けることができます。
• 競争力のある福利厚生を提供: 地元の報酬専門家が、スキルの高い専門家に最適な、市場に基づいた報酬と福利厚生の構造をアドバイスします。

スイスでは、採用慣行と雇用契約は非常に厳格に取り扱われています。この継続的な品質への意識に慣れていない外国の雇用主は、たとえ一人の労働者を雇用する場合でも、多くの要素が関与していることに驚くでしょう。

国際的な採用における一般的な役割には、ビジネス開発ディレクター、プロダクトリーダー、マーケティング幹部、シニアプログラムマネージャーなどがあります。

上級職の採用時には、専門家が詳細な給与内訳や控除・福利厚生についての説明を求めることは珍しくありません。雇用主は、候補者が仕事にコミットする前に、透明で詳細な情報を提供できる準備をしておく必要があります。

この国の高度なスキルレベルと、スイスの労働力が複数の言語を話せる能力により、越境ビジネス活動を行うのに理想的な場所となっています。これは、拡大を望む外国企業にとって多くのメリットをもたらす一方で、財務面での影響も伴います。

専門家の見解： スイスでの雇用を最終決定する前に、あなたと新しい従業員の双方が労働および報酬パッケージの全ての影響を理解していることを確認してください。たとえば、国において一般的な越境労働は、税金や社会保障の給付に影響します。

スイスの雇用契約：法的要件と主要条項

スイスでは、特に上級専門職を採用する際に、雇用契約には高いレベルの人事および法的正確さが求められます。スイスの従業員は、雇用契約を締結する前に、報酬パッケージ、手当、払い戻し規則について詳細な透明性を期待しています。

国の雇用コストは欧州の他の地域と比べて著しく高いため、小さな契約や給与計算の誤りでも費用がかさみます。

以下は、あなたの雇用契約に含めるべき主要な詳細事項です：

• 氏名： 会社名と従業員の名前。
• 開始日： 雇用の正式な初日。
• 役職： 役割と責任の明確な説明。
• 給与： 合意された賃金とその他の報酬。
• 勤務時間： 週あたりの予想勤務時間。
• 試用期間： 試用期間の長さ。
• 通知期間： 契約終了に必要な通知期間。

主要な雇用要件

連邦法では、職種、給与、勤務時間、通知期間を明記した書面による雇用契約が義務付けられています。契約は明確さをもたらし、紛争を未然に防ぎます。雇用者は、勤務時間、支払われた賃金、取得した休暇を含む記録を5年間保存しなければなりません。

スイスの雇用法に基づく試用期間

試用期間は、雇用開始時の試行段階です。これにより、あなたと新規採用の従業員の双方が相性を見極めることが可能です。

• 標準期間： 無期限契約の最初の1ヶ月は自動的に試用期間となります。
• 延長： 書面で合意すれば最大3ヶ月まで延長可能です。
• 通知期間： 試用期間中は、どちらの当事者も7日間の通知で契約を終了できます。
• 有期契約： 有期契約には自動的な試用期間はありませんが、契約に追加可能です。

レジスター・エミョイヤーサービス（Employer of Record, EOR）を利用すれば、試用期間は自動的にあなたの雇用契約に組み込まれ、正しい通知規定も適用されます。

勤務時間、残業および最低賃金 in Switzerland

スイスには、健康的なワークライフバランスを確保するために明確な勤務時間に関する規則があります。

カテゴリー	指針
標準労働週	通常40〜42時間／週
最大労働週	工場や事務職は45時間、その他は50時間に制限されています。
残業代	通常の賃金の少なくとも125％のレートで支払う必要があります。
残業制限	170時間（45時間労働週の場合）または140時間（50時間労働週の場合）に年間制限されています。

公的・地域の祝日

スイスには全国共通の祝日は1日だけですが、26のカントンごとに公式休日があります。

• 全国祝日： スイスの独立記念日は8月1日で、全国で祝われます。
• カントンの祝日： 地域によって大きく異なります。
• 一般的な祝日： 多くのカントンでは元日、イースター、昇天祭、クリスマスなどを祝います。

従業員が働くカントンの具体的な祝日について確認することが重要です。

スイスにおける独立請負業者の採用

スイスの労働・税務当局は、給与、税金、年金、社会保障義務を厳重に監視しています。これにより、雇用条件を明確に定義せずに独立請負業者を利用した企業は、監査や罰金のリスクに直面する可能性があります。

スイスの請負業者に関するビジネス規制は、他の欧州諸国よりも柔軟であり、適切に分類されればすべてが容易になります。正しい分類は、請負業者との仕事の関係をどう築くかに関わっています。請負業者は、いかなる意味でも従業員として扱うことはできません。これには、手当、福利厚生、取引に使われるツールの提供も含まれます。請負業者は複数のクライアントに対して自由に働く必要があります。

専門家の見解： スイスで独立請負業者を雇用する企業は、支払いや税務責任、作業範囲を明確に規定したサービス契約を作成し、採用前に整備すべきです。

Employer of Record (EOR) はこのリスクを回避するのに役立ちます。EORはあなたの代理人として労働者を合法的に雇用し、すべての現地雇用要件を管理します。これには次のことが含まれます：

• 法令遵守の雇用契約の確保。
• 給与、税金、福利厚生の管理。
• 労働者の誤分類リスクの軽減。

EORを利用することで、スイスに法人格を設立することなく人材を雇用でき、時間の節約とコンプライアンスの負担軽減が図れます。

国の報酬・給与システムは、ヨーロッパにおいて独特であり、26のカントン（州）に分かれており、これらが連邦内の準主権的な州として機能しています。各カントンには独自の立法機関があり、これが報酬に影響を与えています。

チューリッヒ、ジュネーブ、ツークなどの主要なビジネスハブは、金融、医薬品、テクノロジー分野の人材需要が高いため、最低賃金が高く設定されています。小規模なカントンは、主要な産業が存在しない限り、基準額が低い傾向にあります。例えばバーゼル-シティは医薬品産業で知られています。

カントン別税金の違い：ロケーションが給与に与える影響

スイスの所得税率は、カントンと所得水準に応じて0.77％から11％超まで変動します。所得税以外に、雇用者は社会保険プログラムに拠出します：老齢・障害保険に5.3%、失業保険に1.1%、さらにカントン基金による家族手当や出産保険があります。

ジュネーブに勤める従業員は、同じ条件の雇用者よりも異なる税金を支払います。EOR（Employer of Record）は、各カントンに適した税率を自動的に適用し、計算ミスを防ぎ、コンプライアンスを確保します。この地域の専門知識は、コストのかかるミスを防ぎ、予期しない税務査定からビジネスを保護します。

正確に総雇用コストを計算するには、従業員の勤務場所であるカントンを考慮する必要があります。ジュネーブ拠点の従業員とチューリッヒ拠点の従業員との違いは、カントン税率、家族手当基金の拠出額、および出産保険料を考えると大きくなる可能性があります。

スイスの給与サイクル、支払日、13ヶ月給与制度

スイスでは、毎月給与支払いを行う必要があります。従業員には、一般的に各月の終わりまでに支払うべきであり、支払日として25日がよく使われます。各支払いには、給与と控除内容を明記した詳細な給与明細を添付する必要があります。

法的義務ではありませんが、多くのスイス企業は13ヶ月給与を提供しています。この追加給与の条件は、通常雇用契約に明記されています。

カントン別最低賃金と残業規則

スイスには国全体の最低賃金はありません。代わりに、いくつかのカントンが独自の最低賃金基準を設定しています。例えば、ジュネーブ、ジュラ、ネウシャテルなどのカントンは、それぞれの時間あたり最低賃金を持っています。

従業員が同意した週間勤務時間を超える時間は残業とみなされます。この残業分には、通常の賃金の125％の割増賃金を支払わなければなりません。あるいは、追加の休暇と引き換えにすることも可能です。

スイスの雇用者税金および社会保険料

雇用主として、従業員のために社会保険基金への拠出を負担します。これらの拠出は、従業員の総給与の一定割合です。

貢献項目	雇用者負担率
老齢・遺族・障害保険 (AHV/IV/EO)	5.3%
失業保険 (ALV)	1.1%（CHF 148,200までの所得に適用）
家族手当基金	カントンごとに異なる（例：ジュネーブは2.22%）
出産保険	カントンごとに異なる（例：ジュネーブは0.029%）

※注意：レートはカントンによって異なる場合があります。

スイスの雇用者登記サービス（Employer of Record Switzerland）は、これらすべての拠出金を計算・送金し、各従業員に適したカントンレートが適用されるようにします。

従業員の税金、控除、および保険

従業員もまた社会保険制度に拠出します。これらの金額は給与から直接差し引かれます。

控除項目	従業員負担率
老齢・遺族・障害保険 (AHV/IV/EO)	5.3%
失業保険 (ALV)	1.1%（CHF 148,200までの所得に適用）
出産保険	カントンごとに異なる（例：ジュネーブは0.029%）
年金基金（BVG）	年齢や年金プランにより異なる
非業務上の事故保険 (NBUV)	業界とカントンによって異なる
所得税	カントン、自治体、所得水準によって異なる

※注意：場所や個人の状況によってレートは大きく異なる場合があります。

年金基金（BVG）と事故保険の義務

所得税・社会保険のほかに、スイスの雇用主には、しばしば見落とされがちな二つの強制保険義務があります。

職域年金（BVG）: 年収がCHF 22,050超の従業員は、職域年金基金に加入しなければなりません。雇用主と従業員の両方が拠出し、雇用主は少なくとも半分の負担をしなければなりません。拠出率は年齢に応じて変動し、年齢が上がるにつれて増加します。

傷害保険（UVG）: すべての従業員は職場上の事故に対して保険加入義務があります。これらの保険料は雇用主が全額負担します。週8時間以上働く従業員は、非職場上の事故についてもカバーされ、保険料は給与から差し引かれます。

これらの義務に従わずに従業員を適切に登録しない場合、遅れて拠出金の請求や罰則がスイス当局から科される可能性があります。

これらの登録を初日から正しく行うことは、企業がスイスの雇用を独立管理せずに、Employer of Record Switzerlandを選ぶ主要な理由の一つです。

スイスの必須福利厚生は、ヨーロッパの他の国と比較して競争力があります。国の重点は、強力な健康管理、幸福、家族、そして将来の繁栄にあります。そのため、彼らはより高い年金拠出金、優れた医療保険制度、そして堅牢な社会的および経済的保護を備えています。

必須福利厚生以上を提供する雇用主は、そうでない雇用主よりもヨーロッパの他の国と比べて競争力が高いと見なされています。

スイスの年次休暇、産休・育休・病気休暇

スイスの法律は、全従業員に対して最低限の休暇要件を定めています。

• 年次休暇: 全従業員は毎年少なくとも4週間の有給休暇を取得できます。20歳未満の従業員の場合は、5週間の休暇が認められています。
• 産休: 出産する母親には14週間の休暇が与えられ、その給与は80％で支払われます。
• 育休: 新たな父親には2週間の休暇が付与され、こちらも給与は80％です。
• 病気休暇: 有給の病気休暇の長さは、従業員が会社で勤務している期間によります。最初の年は通常3週間です。多くの雇用主は、従業員の給与の80％を長期間にわたりカバーできる日額疾病手当保険を導入しています。
• 介護休暇: 家族の病気の看護のために有給休暇を提供しなければなりません。これは一般に1事件あたり最大3日、年間最大10日までです。重病の子供の場合は、この休暇を最大14週間まで延長可能です。

エンタープライズレベルのスイスのパートナーは、すべての法定休暇権利を自動的に追跡・管理しますので、法的に必要とされる最低限の要件を満たさないリスクはありません。

スイスの州別祝日

国内全体に適用される国民の祝日は1日だけです：8月1日のスイス国民の日。それ以外の祝日は州によって異なります。つまり、国の異なる地域にいる従業員は異なる休暇日を持つことになります。

以下は、2026年の国全体および地域的に一般的な祝日の一覧です。

祝日	2026年の日付	州
新年	1月1日	全国
ベルヒョルトの日	1月2日	アールガウ、ベルン、フリブール、グラールス、ジュラ、ルツェルン、オブバルデン、シャフハウゼン、トゥールガウ、ヴォー
エピファニー	1月6日	グラウビュンデン、ルツェルン、シュヴィーツ、ティチーノ、ウリ
聖金曜日	4月3日	全州、ただしティチーノとヴァリーは除く
イースターマンデー	4月6日	全州、ただしヌーシャテル、ゾロトゥール、ヴァリー、ツークは除く
労働者の日	5月1日	バーゼルキャンパス、バーゼルシティ、ジュラ、ルツェルン、ヌーシャテル、シャフハウゼン、ゾロトゥール、トゥールガウ、ティチーノ、チューリッヒ
アセンションデイ	5月14日	全国
ペンティコスト	5月25日	全州、ただしヌーシャテル、ゾロトゥール、ヴァリー、ツークは除く
聖体祭	6月4日	アールガウ、アッペンツェル・インナー・ローデス、フリブール、ジュラ、ルツェルン、ニドヴァルデン、オブバルデン、シュヴィーツ、ティチーノ、ウリ、ヴァリー、ツーク
スイス国民の日	8月1日	全国
アッセンションデイ	8月15日	アールガウ、アッペンツェル・インナー・ホーデン、フリブール、ジュラ、ルツェルン、ニドヴァルデン、オブバルデン、ゾロトゥール、シュヴィーツ、ティチーノ、ウリ、ヴァリー、ツーク
クリスマス	12月25日	全国
セルヴァンの日	12月26日	ジュネーブ、ジュラ、ヌーシャテル、ゾロトゥール、ヴァリー、ヴォー、ツークを除く全州

一般的な補足福利厚生

優秀な従業員を惹きつけ、維持するため、多くの企業は法律の最低限以上の福利厚生を提供しています。こちらは法律で義務付けられている内容と、よく付加される特典の違いの一例です。

法律義務の福利厚生	一般的な特典（非義務）
社会保険料（年金、障害保険）	13ヶ月目の給与（一般的な年末ボーナス）
職域年金拠出金（一定給与以上の者）	追加の休暇日（合計で5-6週間が一般的）
職域事故保険	民間の健康保険プラン
失業保険料	食事補助や食事手当
最低4週間の有給年次休暇	公共交通機関の補助金
有給産休・育休	フレキシブルな勤務時間
有給病気休暇	ジム会員証やウェルネスプログラム

スイスのエンタープライズレベルの雇用主が福利厚生を管理する方法

スイスでの従業員福利厚生の設定と管理は複雑になる場合があります。特に州ごとの法律が異なるためです。エンタープライズレベルの雇用代行（EOR）はこれを簡素化します。

EORは、あなたのチームの法的雇用主として機能します。これにより、雇用に関するすべての管理業務と法的手続きを代行します。

EORが福利厚生のお手伝いをできることは次のとおりです。

• コンプライアンスの確保: EORはスイスの必須福利厚生要件をすべて満たすようにします。これには年金拠出や有給休暇などが含まれます。
• 管理業務の代行: 手続きや報告を担当し、時間と管理負担を軽減します。
• 競争力のあるパッケージ作成: EORは、スイスの従業員に魅力的な福利厚生パッケージを作るのに役立ちます。現地の市場や業界の慣例を熟知しています。
• リスク低減: コンプライアンスの管理を通じて、雇用者の福利厚生に関する罰金や法的問題のリスクを最小限に抑えます。
• 採用の簡素化: スイスで従業員を雇用する際に、現地の法人設立を行わなくても、EORがすべての法的要件を処理します。

スイスには、雇用終了に関する独自のアプローチがあります。スイスは他のヨーロッパ諸国とは異なり、正当かつ合理的な理由を必要とせず、「解雇の自由」（Kündigungsfreiheit）の原則を尊重しています。ただし、例外もあり、50歳以上の従業員や連続勤務20年以上の従業員には退職金の支払いが義務付けられる場合があります。

オフボーディングのプロセスにはいくつかの重要なステップがあります。書面による解雇通知を提示し、最終支払いをすべて清算し、勤務証明書など必要な書類を発行する必要があります。これはすべての法的義務を満たし、良好な評判を維持するために慎重に処理すべきプロセスです。

スイスにおける通知期間と解雇

通知期間は、スイスの解雇プロセスにおいて重要な要素です。通知期間はあなたと従業員の両方に適用され、勤続年数に応じて異なります。

以下は法定の通知期間の簡単な内訳です。

勤続年数	通知期間
最初の1年	1か月
2年から9年	2か月
10年以上	3か月

雇用関係を終了する際、スイスの雇用契約代行サービスは、従業員の勤続年数に基づいて正しい通知期間を適用し、すべての最終支払いが正確に計算されていることを保証します。

試用期間中は、通常、雇用開始後最初の1〜3か月間に、通知期間は7日間です。

これらは最低限の規定であることを覚えておいてください。あなたの雇用契約や団体協約によって、より長い通知期間が定められていることがあります。通知は通知した月の末日から効力を持ちます。

退職金：スイス法の下で必要となるケース

スイスでは、一般的に退職金は義務付けられていません。

しかし、特定の状況下では義務付けられる場合があります：

• 従業員が少なくとも50歳以上である場合。
• 彼らがあなたの会社で20年以上勤務している場合。

これらの場合、退職金は通常、給与の2か月から8か月分とされます。

Rivermateによる適法な退職の対応

スイスの雇用法の理解や適用は複雑なことも多く、特に国際企業にとっては難しい場合があります。そこで、RivermateのようなEmployer of Record（雇用者代理）サービスが役立ちます。

私たちは法的な雇用者として、解雇プロセスの各ステップが正確かつスイスの法律に準拠して行われるよう管理します。

私たちのサポート内容は次の通りです：

• 書類作成: 有効な解雇通知や必要な書類を作成し、提供します。
• 計算: 通知期間や最終支払い金額を正確に計算し、未払い給与や未使用の有給休暇、ボーナスも含めます。
• コンプライアンス: すべての現地労働法に完全に準拠していることを確認し、法的紛争のリスクを軽減します。

私たちと提携することで、従業員の退職をスムーズかつ自信を持って管理でき、すべての法的要件を満たしていることを安心してご利用いただけます。

Employer of Recordはスイスにおける就労許可証をどのように取り扱うか？

スイスは就労認可について二重制度を採用しています。EUおよびEFTA加盟国の市民は、「自由移動協定」の恩恵を受け、登録手続きは比較的簡便です。一方、EU/EFTA以外の市民は、年間割当と労働市場テストに基づく制限的なプロセスを経る必要があります。

あなたのスイスの雇用者代行パートナーとして、Rivermateはスポンサー雇用者として機能します。これにより、従業員はあなたの会社がスイスの法人格を持っている必要なく、就労許可を取得できます。私たちは州ごとの申請手続きを管理し、必要な書類を準備し、各種許可証の更新もタイムリーに行います。

最も一般的に私たちが取得支援を行う許可は、Permit B（一年以上の契約）とPermit L（一年未満の短期契約）です。

スイスは労働許可証とビザのために二重制度を採用しています。ルールは、欧州連合（EU）および欧州自由貿易協定（EFTA）加盟国の市民と、その他すべての国の市民（いわゆる第三国籍者）とでは異なります。EU/EFTA加盟国の市民にとっては、移動の自由に関する協定により、手続きがより簡便です。一方、第三国籍者にとっては、労働許可証を取得するのはより困難であり、多くの場合、割当や特定の資格、現地またはEU/EFTAの労働力では満たせない必要性を証明することが求められます。

スイスにおける就労ビザと労働許可証のスポンサーシップ

Employer of Record（EOR）は、スイスでのあなたの法的雇用主となり、労働許可証のスポンサーシップ手続きを代行します。これは、あなたの会社が現地に法人を持っていない場合に実用的なルートです。

EORが一般的にスポンサーできる内容は以下の通りです：

• Permit L（短期）： 最長1年までの契約に適用。
• Permit B（長期）： 12ヶ月以上の契約に適用。こちらは更新可能。

EORはすべての役割をスポンサーできるわけではありません。スイスの当局は、高度なスキルを持つ労働者、マネージャー、学位や専門的経験を有する専門家を重視します。

非EU/EFTA国籍者のスポンサーシップ手続きの主要なステップは次のとおりです：

1. 労働市場テスト: 雇用主（あなたのEOR）は、スイスまたはEU/EFTAのいずれかの国から適格な候補者が見つからなかったことを証明する必要があります。
2. 割当の遵守: スイスは第三国籍者に発行する許可証の年間上限を設定しています。
3. 管轄区域の承認: 最初に、あなたが勤務予定の特定のカントン（州）の当局に申請を提出します。

EORはこのプロセスを簡素化し、申請手続きの代行、現地法令の遵守保証、およびすべての事務作業を取り扱います。

スイスにおけるビジネストラベルコンプライアンス

短期出張の場合、ビジネス訪問者向けのルールに従う必要があります。通常、180日間の期間内に最大90日間滞在することができ、労働許可証は不要です。多くの国籍の方が事前にビザを申請せずとも、スイスにビジネス目的で入国可能です。

ただし、出張中の活動には厳格な制限があります。生産的または利益を生む仕事に従事することはできません。

許可される活動は以下の通りです：

• ビジネス会議への出席
• 契約交渉
• セミナーや会議への参加

ハンズオンのサービス提供や直接的なプロジェクト作業などの活動は一般的に許可されておらず、短期間でも労働許可証が必要です。計画している活動がこれらの規則に準拠しているかを常に確認し、問題を未然に防ぎましょう。

外国企業が知っておくべきスイスの労働法

スイスの雇用法は二つのレベルで運用されています。連邦法が基準を設定し、各カントン（州）の規則が場所特有の要件を付加します。スイスの義務法（OR）は、契約締結から解雇までのほとんどの雇用関係に適用され、労働時間、休憩、健康保護などに関する規定を定めています。

外国の雇用主は、スイスの企業と同じ法的基準を最初から満たす必要があります。遵守の猶予期間はなく、スイスの労働当局はこれらのルールを積極的に施行します。スイスのEmployer of Recordを利用することで、連邦法・カントン法が各従業員に正しく適用されることを確実にし、どのカントンで働いているかを問わず、法令順守を実現します。これが、多くの国際企業が自己対応せずにスイスのEmployer of Recordソリューションに頼る理由です。

スイスの業界別特別コンプライアンス規則

一部の業種では、標準的な雇用法を超える追加の規制要件が課される場合があります。

医療・専門サービス

医療従事者は、専門資格や継続的な認証を確認される必要があります。金融サービス業界は、特定の役職に対して追加のバックグラウンドチェックや規制登録が求められます。これらの業界固有の要件は採用の複雑さを増し、細部にわたる注意が求められます。

リモートワークと越境雇用

リモートワークは、州間をまたぐ労働の際に税務上の複雑さを生むことがあります。あるカントンに勤務しながら別のカントンにいる従業員は、複数の地域で税務義務が発生する場合があります。国際的なリモート体制では、クロスボーダーの税ルールや条約が適用されます。

スイスの税務当局は、実際に勤務している場所を理解し、適切な税金を適用することを求めます。EORはこれらの地理的な複雑さを管理し、正しい税務処理を保証します。

スイスでEmployer of Recordを利用する際に避けるべきミス

正しくスイスのEmployer of Recordを利用するには、以下の一般的な誤りを避ける必要があります。これらは海外企業が予期せず捕らわれやすいポイントです。

労働者の誤分類

従業員を契約社員と誤って分類し、福利厚生や税金を回避しようとすることは危険です。スイスの当局は契約者の取り決めを精査し、自立性のない労働者を再分類します。これにより、遡及的な拠出金や未払い賃金、罰則が科される可能性があります。

不完全な雇用契約

あいまいな契約は紛争や執行の困難を招きます。契約書には、職位、責任、給与、勤務時間、通知期間を明確に記載する必要があります。重要な条項が抜けていると、雇用終了時にトラブルの原因となります。

カントン差を無視

スイス全体にわたって統一的な方針を適用し、カントンごとの違いを考慮しないと、法令違反となることがあります。各カントンの特定の要件を理解し、正しく適用することが必要です。コンプライアンスは場所に応じた対応が求められます。

税金と給与支払の期限を守らない

スイス当局は給与の源泉徴収や税申告、福利厚生の報告などの期限に厳格です。期限を守らないと罰則が科されます。EORはこれらの期限を自動的に監視し、違反リスクを排除します。これが、スイスのEmployer of Recordサービスの最も安定した利点の一つです—期限管理が自動化されており、あなた側の手動追跡は不要です。