スイスにおける雇用契約の終了

スイスにおける雇用終了の手続きには、法的要件を慎重に遵守することが必要であり、これによりコンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を回避します。スイスの労働法は、雇用主と従業員の双方を保護する枠組みを提供しており、終了プロセス全体において公平性と手続きの正確さを重視しています。これらの規則を理解することは、国内で事業を行う企業にとって非常に重要です。

このプロセスには、特定の通知期間、潜在的な退職金義務、解雇の正当な理由の定義、および義務付けられた手続きのステップが含まれます。雇用主は、これらのニュアンスを把握し、労働力の変更を効果的かつ合法的に管理する必要があります。特に、不当または乱用的な解雇に対する従業員の保護に関して注意が必要です。

通知期間の要件

スイスでは、雇用契約は一般的にいずれかの当事者が通知を行うことで終了させることができます。必要な通知期間は、従業員の勤続年数に依存します。ただし、個別の雇用契約や団体交渉協約（CBA）でより長い期間が定められている場合はそれが優先されます。試用期間中や、最初の1年間においては、短い通知期間も許容されることがあります。

法定の最小通知期間は以下の通りです：

勤続年数	最小通知期間
試用期間中	7日（別段の合意がない限り）
1年未満	1ヶ月
2〜9年	2ヶ月
10年以上	3ヶ月

通知期間は通常、通知が行われた月の末日から起算されます。例えば、2ヶ月の通知期間が適用され、1月15日に通知が行われた場合、雇用は3月31日に終了します。

退職金

スイスの法律では、**退職金（"Abgangsentschädigung"）**は、一般的に50歳以上で、かつ同一雇用主の下で少なくとも20年以上勤務した従業員に対してのみ義務付けられています。この支払いは、従業員の勤続年数と年齢に基づいて計算され、裁判官の裁量により、2ヶ月から8ヶ月分の給与が支払われることがあります。

多くの企業は、法的義務がなくても、企業方針、個別交渉、または団体交渉協約に基づき、退職金を自主的に提供しています。これらの契約上または自主的な退職金は、法定の要件よりも一般的に多く支払われる傾向があります。

解雇の理由

スイスの法律では、通常解雇と特別解雇を区別しています。

通常解雇: 通常の通知を伴う解雇です。一般的に、正当な理由や「原因」を必要とせず、正しい通知期間を守り、「乱用」とみなされない限り、特別な理由は不要です。
特別解雇: 「正当な理由」がある場合に限り、通知なしで即時解雇が可能です。正当な理由とは、解雇する側が雇用関係を継続することが不合理と判断される状況を指します。これは高いハードルであり、通常は従業員の重大な不正行為（例：窃盗、重大な服従違反、信頼毀損）や、稀に雇用主側の理由を含みます。

特定の保護期間（例：軍務、一定期間内の疾病・事故、妊娠、産休）中の解雇は無効です。

合法的な解雇のための手続き要件

スイスの法律では、契約に特別な書面形式を定めていない限り、解雇通知は書面で行うことが強く推奨されます。明確さと証拠のためです。通常解雇に関しては、事前の警告や聴聞の義務はありませんが、理由を求められた場合には提供し、適正な手続きを踏むことが、乱用的解雇の主張を避けるために重要です。

主要な手続き上のポイントは以下の通りです：

書面通知: 解雇日を明記した明確な書面を渡す。
解雇理由: 常に必要ではありませんが、従業員の要請に応じて真実かつ非乱用的な理由を提供することが法的に義務付けられています。
タイミング: 通知は、法定通知期間の月末ルールに合わせて正しく行う。
最終給与と書類: 最終給与、休日手当、残業代を計算し支払い、最終の雇用証明書（Arbeitszeugnis）を発行する。証明書は真実かつ従業員の今後の就職活動に有利な内容とする必要があります。
会社資産の返却: 会社の資産の返却を管理する。

一般的な落とし穴は、不十分な通知、要請に応じた理由の未提供、不公平な雇用証明書の発行、または保護期間中の解雇です。

不当解雇に対する従業員の保護

スイスの法律は、「乱用的」な解雇から従業員を保護しています。通知を伴う通常解雇は、不公平または差別的とみなされる理由に基づく場合、乱用とみなされることがあります。乱用的解雇の例は以下の通りです：

保護される属性（例：人種、宗教、性別、性的指向）に基づく解雇
憲法上の権利行使（義務違反でない限り）
労働組合の加入や活動
法定義務の履行
善意の苦情を企業に対して申し立てた場合
保護期間中（ただし、これらの解雇は無効であり、乱用ではありません）
和解手続き後の報復

解雇が乱用的と判断された場合、従業員は通常、最大6ヶ月分の給与に相当する補償を受ける権利があります。スイスの法律では、乱用的解雇の場合の従業員の復職は一般的に認められていません。従業員は、解雇を乱用とみなして異議を唱える場合、通知期間内に書面で雇用主に異議を申し立て、その後、合意に至らなければ裁判所を通じて訴訟を提起します。