スイスにおける雇用契約

スイスにおける雇用契約は、主にスイス義務法（CO）のArticles 319から362によって規定されています。COは基本的な枠組みを提供しますが、団体交渉契約（CBA）や標準雇用契約（SEC）がこれらの規定を補足または修正し、従業員にとってより有利な条件を提供することがあります。これらの法的基盤を理解することは、スイスで雇用を行う雇用主にとって、コンプライアンスを確保し、明確な雇用条件を設定するために極めて重要です。

適切に作成された雇用契約は、雇用主と従業員の双方にとって不可欠であり、各当事者の権利と義務を明確にします。これは、職務内容や報酬から勤務時間、解雇条件に至るまで、労働関係を定義する主要な文書です。これらの契約を作成する際には、スイスの法的要件を遵守することが、潜在的な紛争を避け、円滑な雇用ライフサイクルを確保するために不可欠です。

雇用契約の種類

スイス法は、主に二つの主要な雇用契約のタイプを認識しています：無期限契約と有期契約です。これらの選択は、仕事の性質と予想される期間に依存します。

契約タイプ	説明	主要な特徴
無期限	標準的なタイプで、通知またはその他の法的理由により終了されるまで継続します。	予め定められた終了日なし；解雇には通知期間が必要；最も一般的なタイプ。
有期	指定された日付または特定の仕事の完了時に自動的に終了します。	予め定められた終了日；解雇には通知不要（ただし指定がある場合を除く）；不正回避のための限定的な使用。

COは主に個別の雇用契約を規制しますが、多くの業界では、雇用主協会と労働組合間で交渉される団体交渉契約（CBA）が一般的です。これらのCBAは、賃金、労働時間、休日、その他の条件に関する最低基準を設定し、従業員にとってより有利な場合には個別契約の条件を上回ることがあります。標準雇用契約（SEC）は、特定の職業やセクターでCBAが存在しない場合に、州または連邦当局によって発行され、最低条件を設定します。

必須条項

スイスの法律は、雇用契約に特定の条項を含めるか、少なくとも雇用関係内で明確に定義されることを義務付けています。すべての雇用契約に書面形式が厳格に必要とされるわけではありません（口頭契約も可能ですが推奨されません）が、合意された場合には、次のような要素は書面に記載される必要があります。例として、標準と異なる試用期間や競業避止義務などです。最良の実践としては、すべての重要な側面をカバーする包括的な書面契約を作成することが推奨されます。

義務付けられているおよび一般的な条項には、次のようなものがあります。

当事者: 雇用主と従業員のフルネームと住所。
開始日: 雇用開始日。
職務/役割: 従業員の役職と主な職務の説明。
給与: 給与額、計算方法（例：月額、時給）、支払い頻度。
勤務時間: 合意された週の勤務時間。
休日: 年間の最低有給休暇日数（法定最低基準が適用されます）。
社会保険料: 社会保険料の控除に関する情報。
試用期間: 該当する場合、試用期間の期間。
通知期間: 解雇時の通知期間（CO、CBA、または契約に基づく）。

その他によく含まれる重要な条項には、残業手当、疾病・事故時の給与、機密保持、知的財産権、適用される団体交渉契約や企業ポリシーなどが挙げられます。

試用期間

スイスの試用期間は、雇用関係の適性を雇用主と従業員の双方が評価するための期間です。スイス義務法によると、特に合意がない限り、最初の一ヶ月は自動的に試用期間とみなされます。

試用期間に関する主要な規定は次のとおりです。

標準期間: 1ヶ月（特に合意がない場合）。
最大期間: 書面による合意により最大3ヶ月まで延長可能。
試用期間中の通知: 試用期間中は、いずれかの当事者が7日間の通知でいつでも解雇可能。
停止: 病気、事故、軍務、その他の義務的な服務期間中は、試用期間は停止されます。

試用期間の延長については、雇用開始前または最初の標準試用期間中に書面で合意することが重要です。

機密保持および競業避止義務

機密保持および競業避止義務は、特に敏感な情報やクライアント関係を扱う役割において、スイスの雇用契約で一般的です。

機密保持条項: これらは一般的に執行可能であり、従業員は雇用期間中および終了後も、企業の秘密や機密情報を保持する義務があります。範囲と期間は合理的である必要があります。
競業避止条項（退職後）: これらの条項は、従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を運営することを制限します。スイスで競業避止条項を法的に有効かつ執行可能にするには、いくつかの厳格な条件を満たす必要があります。
- 書面であること。
- 従業員が雇用主の顧客や製造・事業秘密に関する知見を得ていること。
- その知識の使用が雇用主に重大な損害を与える可能性があること。
- 時間、場所、範囲の点で合理的であること。
- 従業員の経済的進展を不当に妨げないこと。

スイスの裁判所は、競業避止条項を制限的に解釈する傾向があります。範囲、期間、地理的範囲が広すぎる条項は、執行不能と判断されたり、その範囲が裁判所によって縮小されたりすることがあります。最大期間は一般的に3年ですが、短い期間の方が維持されやすいです。

契約の変更と解雇

スイスにおいて既存の雇用契約を変更するには、通常、雇用主と従業員の双方の合意が必要です。給与、役職、勤務時間などの重要な条件の大きな変更は、重要な変更とみなされ、一方的に雇用主が課すことはできません。従業員が雇用主の提案する重要な変更に同意しない場合、雇用主の唯一の手段は、既存の契約を通知期間を守って解雇し、修正された条件で新たな契約を提供することです。これを「変更による解雇」（Änderungskündigung）と呼ぶこともあります。

無期限雇用契約の解雇には通知が必要です。スイス義務法に基づく法定通知期間は、従業員の勤続年数に依存します。

試用期間中: 7日（いつでも有効）。
試用期間後（最初の1年）: 1ヶ月（月末終了）。
2年目から9年目: 2ヶ月（月末終了）。
10年目以降: 3ヶ月（月末終了）。

これらの法定通知期間は、書面による合意や団体交渉契約によって延長可能ですが、従業員に不利益となる短縮はできません。解雇は正当な理由が必要です。スイスの法律は解雇の自由原則に基づいていますが、差別、報復、疾病や妊娠などの保護期間中の解雇は不当とみなされることがあります。定められた期間の契約は、早期解約条項が含まれていなければ、契約された日付に自動的に終了します。