スイスにおける従業員福利厚生

スイスは、その高い生活水準と堅牢な社会保障制度で知られており、これが従業員の福利厚生と権利の景観を大きく形作っています。スイスで事業を行う雇用者は、連邦および州の法律、団体交渉協定、業界基準の複雑な枠組みを乗り越えながら、報酬と福利厚生のパッケージを構築しなければなりません。これらの要件を理解することは、法令遵守、才能の獲得と維持、そしてスイス市場での良好な従業員関係を築くために極めて重要です。

法的に義務付けられた福利厚生を超え、多くの雇用者は従業員への価値提案を高めるためにさまざまな補足福利厚生を提供しています。これらの追加特典は、競争激しい求人市場で企業を差別化し、高度な技術を持つ労働力の期待に応えるのに重要な役割を果たします。義務的な福利厚生と任意の福利厚生の両方を効果的に管理するには、綿密な計画と地域の規制への準拠が求められます。

法律で義務付けられた福利厚生

スイス法は、雇用者が従業員に提供または促進しなければならないいくつかの主要な福利厚生と拠出金を義務付けています。これらは社会保障制度の基盤を形成し、従業員をさまざまなリスクから保護します。

社会保険料拠出金（AHV/IV/EO/ALV）： 雇用者と従業員は共同で、国の年金制度（AHV）、障害保険（IV）、軍・公務員・出産給付の所得補償（EO）、失業保険（ALV）に拠出します。拠出金率は法律で定められ、一般的に雇用者と従業員が対等に負担し、総給与の一定割合として計算されます。
職域年金（BVG/LPP）： これがスイスの退職制度の第二の柱です。一定の最低収入額以上を得る従業員は、登録された年金基金に加入しなければなりません。雇用者と従業員が拠出し、年齢とともに拠出額が増加します。最小拠出率は法的に定義されていますが、多くの雇用者は最低以上を拠出しています。
労働災害保険（UVG/LAA）： 雇用者は職場での事故や職業病に対して従業員を保険に加入させる義務があります。週あたり8時間以上同じ雇用者のために働く従業員には、非職業的な事故に対する保険も義務付けられ、多くの場合給与から控除されて従業員が負担しますが、一部の雇用者はこの費用を負担します。
有給休暇： 従業員は法的に最低限の有給休暇日数を取得する権利があります。一般的には20歳以上の従業員は4週間（20労働日）、20歳以下は5週間（25労働日）です。多くの団体交渉協定や企業規定は、より寛大な休暇日数を認めています。
病気休暇： 固定された有給病気休暇日数を規定する連邦法はありませんが、一般的に病気や事故で働けない場合、雇用関係が3ヶ月以上続いているか、3ヶ月以上の雇用契約を結んでいる場合には、一定期間給与の支払いを続ける必要があります。給与支払い継続期間は勤続期間に応じて異なり、多くは州のスケールや団体交渉協定、保険（例：疾病手当保険 - KTG/IAC）によって規定されています。
産休： 女性従業員は、子供が生まれてから14週間の有給産休を取得でき、EO制度を通じて平均収入の80％が最大日額率まで補償されます。いくつかの雇用者はより寛大な条件を提供しています。
育児休暇： 父親は子供の生後6ヶ月以内に2週間の有給育児休暇を受ける権利があり、EO制度を通じて平均収入の80％が最大日額率まで補償されます。
家族休暇： 従業員は、病気の家族（例：子供）の看護のために短期間の有給休暇を取得する権利があります。

これら義務付けられた福利厚生の遵守には、正確な拠出金の計算と控除、関係当局や保険提供者へのタイムリーな支払い、そして休暇権利に関する法的最低基準の維持が求められます。

多くの雇用者が提供する一般的な任意福利厚生

多くのスイスの雇用者は、法定最低限を超える福利厚生を提供し、才能の獲得と定着、従業員の福祉向上、ポジティブな企業文化の構築を図っています。従業員の期待にはこれらの一般的な特典の一部が含まれることも多く、競争力のある給与パッケージにおいて重要です。

追加の有給休暇： 法定の最小休暇日数以上を提供することは、福利厚生パッケージを強化する一般的な方法です。
ボーナス制度： パフォーマンスに基づくボーナス、利益配分、または13ヶ月給与（一般的ですが、契約やCBAに明記されていない限り法的義務はありません）が普及しています。
民間・補足医療保険の補助： 基本保険は個人負担ですが、いくつかの雇用者は補足医療保険料への補助やアクセス支援を提供します。
疾病手当保険（KTG/IAC）の充実： 多くの企業は長期の疾病期間中に給与の継続支払いをカバーするためにKTG保険を利用し、通常は法定最低よりも高い補償（例：最大720日間、給与の80％）を提供します。
向上した職域年金拠出： 雇用者は、法律で義務付けられた最低額以上を拠出し、より魅力的な退職金制度を提供します。
食事券や補助付き社員食堂： 従業員の食費補助も一般的な福利厚生です。
交通手当や補助： 通勤費の補助、公共交通機関のパス、または企業車両（特に出張が必要な役割）を提供するケースも多いです。
研修・キャリア開発機会： 従業員のスキルやキャリアアップへの投資も高く評価されています。
柔軟な勤務体系： フレックスタイム、テレワーク、パートタイムの選択肢はますます期待されるようになっています。
子育て支援： 一部の雇用者は補助や育児施設を提供しています。
ウェルネスプログラム： 従業員の健康とウェルビーイングを促進する取り組み。

これらの任意福利厚生の費用は、内容や寛大さにより大きく異なります。雇用者は、採用、維持、生産性向上、従業員の士気向上といったメリットとのバランスを考慮しながらコストを評価します。

健康保険の要件と実務

スイスは義務的な健康保険に基づく普遍的医療制度を採用しています。すべての居住者は、認定されたスイスの保険会社から基本医療保険に加入しなければなりません。

義務的基本保険（KVG/LAMal）： これにより、必要最低限の医療処置、入院、薬剤がカバーされます。加入者は自分で保険会社を選び、保険料を直接支払います。保険料は州、年齢、自己負担額（フランチャイズ）、選択した保険モデルによって異なります。
補足保険（VVG/LCA）： 基本保険でカバーされないサービス（例：より快適な入院室、代替医療、歯科治療）のために、任意で補足保険を購入できます。
雇用者の役割： 一部の国と異なり、スイスの雇用者は一般的に従業員の健康保険への加入や基本保険料への拠出義務はありません。責任は従業員本人にあり、ただし一部の雇用者は以下を行う場合があります：
- 補足保険の団体割引を提供
- 全体の報酬パッケージの一環として健康関連費用への一定の補助や拠出を提供（基本保険料についてはあまり一般的ではありません）
- 医療保険の選択肢に関する情報やアドバイザーの案内を促進

雇用者のコンプライアンスは、従業員に適切な情報提供および voluntaryな補助や団体プランの管理に集中します。

退職金および年金制度

スイスの退職制度は、三本柱から成り立っています。

第1柱（AHV/IV）： 国の年金と障害保険。すべての居住者に義務付けられ、基本的な生活費や障害時の支援を目的としています。拠出は雇用者と従業員が分担。
第2柱（BVG/LPP）： 職域年金。一定収入額以上の従業員に義務付けられ、雇用者と従業員から拠出され、年金基金で管理されます。退職時の標準的な生活水準の維持、障害時の支援、受給者の扶養家族のために設計されています。
- 雇用者の義務付け： 適格従業員を登録された年金基金に加入させる必要があります。彼らは、全従業員の拠出額に少なくとも匹敵する拠出をしなければなりません。拠出率は年齢に基づく最低ラインですが、多くの雇用者はそれを超えています。
- 拠出金の算出： "調整給与"（所定の調整控除額を超える給与部分、最大保険料対象給与まで）を基に計算します。
- コンプライアンス： 正確な登録、拠出金の計算と控除、適切な年金基金へのタイムリーな支払いを確保。
第3柱： 個人貯蓄のための任意制度。税制優遇により促進され、個人が追加で貯蓄できます。雇用者の義務ではありませんが、情報提供や金融アドバイザーへのアクセスを促すこともあります。

雇用者の第2柱コストは相当なものであり、総報酬パッケージの重要な部分です。正確な費用は、従業員の給与水準、年齢構成（拠出率は年齢とともに増加）、および雇用者が法定最低額以上を拠出するかどうかによります。

業界別または企業規模別の標準的な福利厚生パッケージ

スイスの福利厚生パッケージは、業界や企業規模、全体の報酬方針によって大きく異なります。

大企業： より包括的で寛大な福利厚生を提供しやすく、退職金制度の拡充、より良いKTG保険カバレッジ、より多い有給休暇、ウェルネスプログラム、育児支援、充実した研修予算などを備えています。通常は複雑な福利厚生制度を管理する専任の人事部署があります。
中小企業（SMEs）： より標準的なパッケージを提供し、法定最低基準を厳守します。任意福利厚生は少ない場合もありますが、13ヶ月給与やKTG保険の拠出は含まれることがあります。柔軟な勤務形態も小規模企業の重要な非金銭的福利となることがあります。
特定の産業： 強い労働組合や高い人材競争率の業界（例：金融、製薬、IT）では、より魅力的なパッケージ（高いボーナス、ストックオプション、より寛大な年金拠出など）を提供する慣習があります。公的セクターも独自の規則や福利厚生があります。

競争力のある福利厚生パッケージは、特に高技能人材を惹きつけるために不可欠です。雇用者は、自社の提供内容を業界の標準や地元市場と比較し、常に競争力を維持しようとします。従業員の期待もこれらの産業ノルムや地域内の主要企業の福利厚生によって形成されます。コンプライアンスは規模や産業に関わらず一貫していますが、福利厚生の管理の複雑さは、労働者数と多様性、提供するパッケージの寛大さに比例して増大します。