スイスにおける従業員福利厚生

スイスは、その高い生活の質と堅牢な社会保障制度で知られており、これが従業員の福利厚生や権利の景観に大きく影響しています。スイスで事業を行う雇用主は、連邦および州の法律、労働協約、産業基準の複雑な枠組みをナビゲートしながら、報酬や福利厚生パッケージを構築しなければなりません。これらの要件を理解することは、コンプライアンスの確保、優秀な人材の獲得と維持、そしてスイス市場における良好な従業員関係の促進にとって極めて重要です。

法的に義務付けられた福利厚生を超えて、多くの雇用主は従業員に対する価値提案を高めるためにさまざまな補足福利厚生を提供しています。これらの追加特典は、競争の激しい求人市場で企業を差別化し、高度なスキルを持つ労働力の期待に応える上で重要な役割を果たします。義務的および任意の福利厚生を効果的に管理するには、慎重な計画と現地規制の遵守が必要です。

法律で義務付けられた福利厚生

スイスの法律は、雇用主が従業員に提供または促進しなければならないいくつかの主要な福利厚生と拠出金を義務付けています。これらは社会保障制度の基盤を形成し、従業員をさまざまなリスクから保護します。

社会保障拠出金（AHV/IV/EO/ALV）： 雇用主と従業員は共同で、国の年金（AHV）、障害保険（IV）、軍・公務員サービスおよび出産・育児に対する所得補償（EO）、失業保険（ALV）に拠出します。拠出率は法律で定められ、通常は雇用主と従業員が平等に分担し、総給与の一定割合として計算されます。
職域年金（BVG/LPP）： これはスイスの退職制度の第二の柱です。一定の最低所得閾値以上の従業員は登録された年金基金に加入しなければなりません。雇用主と従業員の両方が拠出し、年齢とともに拠出額が増加します。最低拠出率は法的に定められていますが、多くの雇用主は最低額以上を拠出しています。
事故保険（UVG/LAA）： 雇用主は、職場での事故や疾病に対して従業員を保険に加入させる義務があります。週少なくとも8時間勤務する従業員については、非職業的事故に対する保険も義務付けられており、通常は給与からの控除により従業員が負担しますが、一部の雇用主はこの費用を負担します。
有給休暇： 従業員は、法律により最低限の有給休暇を受ける権利があります。通常、20歳以上の従業員には4週間（20労働日）、20歳未満には5週間（25労働日）が付与されます。多くの労働協約や企業ポリシーでは、より寛大な休暇日数が付与される場合もあります。
病気休暇： 固定の有給病気休暇日数を義務付ける連邦法はありませんが、従業員が病気や事故により働けなくなった場合、雇用関係が3か月以上続いているか、3か月以上の契約である場合には、一定期間給与の支払いを継続する義務があります。給与支払いの継続期間は勤続年数に依存し、多くの場合、州の規模、労働協約、または保険制度（例：日額疾病手当保険 - KTG/IAC）によって規定されています。
産休： 女性従業員は、子供の出生後に14週間の有給産休を受ける権利があり、EO制度を通じて平均所得の80%が補償され、最大日額率まで支給されます。より寛大な条件を提供する雇用主もあります。
父親休暇： 父親は、子供の出生後6か月以内に2週間の有給父親休暇を受ける権利があり、EO制度を通じて平均所得の80%が補償され、最大日額率まで支給されます。
家族休暇： 従業員は、病気の家族（例：子供）の看護のために短期間の有給休暇を取得する権利があります。

これらの義務付けられた福利厚生の遵守には、拠出金の正確な計算と控除、関係当局や保険提供者への適時の支払い、休暇権利の最低基準の遵守が含まれます。

雇用主が提供する一般的な任意福利厚生

多くのスイスの雇用主は、法定最低限を超える福利厚生を提供し、優秀な人材の獲得と維持、従業員の福祉向上、そして良好な企業文化の構築を図っています。従業員の期待にはこれらの一般的な特典の一部が含まれることが多く、競争力のある報酬パッケージにとって重要です。

追加の有給休暇： 法定最低休暇日数を超える休暇を提供することは、福利厚生を強化する一般的な方法です。
ボーナス制度： パフォーマンスに基づくボーナス、利益分配、または13ヶ月給与（一般的な慣行だが、契約やCBAに明記されていない限り法的義務はありません）が広く採用されています。
民間または補足健康保険料の負担： 基本的な健康保険は個人負担ですが、一部の雇用主は補足健康保険のプランに対して負担したり、アクセスを促進したりします。
日額疾病手当保険（KTG/IAC）： 多くの雇用主は、長期の病気期間中の給与支払いをカバーするためにKTG保険に加入し、しばしば法定最低よりも良い補償（例：最大720日間の給与の80%）を提供します。
充実した職域年金拠出： 雇用主は、法的に必要な最低額以上を従業員の職域年金基金に拠出し、より魅力的な退職金積立プランを提供します。
食事券や補助食堂： 従業員の食事費用に対する補助は人気の福利厚生です。
交通手当や補助： 通勤費の支援、公共交通機関のパス提供、または社用車（特に出張を伴う役職）を提供することも一般的です。
研修・キャリア開発の機会： 従業員のスキルやキャリアの向上に投資することは高く評価されます。
柔軟な勤務形態： フレックスタイム、リモートワーク、パートタイムの選択肢を提供することがますます期待されています。
育児支援： 一部の雇用主は、補助金や育児施設を提供しています。
ウェルネスプログラム： 従業員の健康と福祉を促進する取り組み。

これらの任意福利厚生のコストは、その種類や寛大さによって大きく異なります。雇用主は、これらのコストと、採用・維持・生産性・従業員の士気向上のメリットを比較検討しています。

健康保険の要件と実務

スイスは、義務的な健康保険に基づく普遍的な医療制度を持っています。すべての居住者は、認定されたスイスの保険会社から基本的な健康保険に加入しなければなりません。

義務的な基本保険（KVG/LAMal）： これには、必要な医療処置、入院、薬剤が含まれます。個人は自分で保険会社を選び、保険料を直接支払います。保険料は州、年齢、自己負担額（フランチャイズ）、選択した保険モデルによって異なります。
補足保険（VVG/LCA）： 基本保険でカバーされないサービス（例：より快適な入院環境（個室またはセミプライベートルーム）、代替医療、歯科治療）を追加で購入できます。
雇用主の役割： 一部の国と異なり、スイスの雇用主は一般的に従業員の健康保険加入や基本保険料の負担を義務付けられていません。基本的な健康保険の取得と支払いは個人の責任です。ただし、雇用主が行うこともあります：
- グループ割引の提供（補足保険プラン向け）
- 補助金や一定の補助を全体の報酬パッケージの一部として提供（ただし、基本保険料にはあまり一般的ではありません）
- 健康保険の選択肢に関する情報やアドバイザーへのアクセスを促進コンプライアンスは、従業員が健康保険の義務を理解し、任意の補助やグループプランの管理を行うことに重点が置かれます。

退職金・年金プラン

スイスの退職制度は、三つの柱から構成されています。

第1柱（AHV/IV）： 国の年金と障害保険。すべての居住者に義務付けられ、基本的な生活費をカバーします。拠出は雇用主と従業員が分担します。
第2柱（BVG/LPP）： 職域年金。一定の所得閾値以上の従業員に義務付けられ、雇用主と従業員の拠出により資金が積み立てられます。目的は、退職後も従来の生活水準を維持し、障害や扶養者のための保障を提供することです。
- 雇用主の義務： 適格な従業員を登録された年金基金に加入させる必要があります。拠出額は、すべての従業員の拠出額と同等以上でなければなりません。拠出率は年齢に基づき法的に定められていますが、多くの雇用主は最低額以上を拠出します。
- 拠出金の計算： 「調整給与」（一定の調整控除を超える給与の部分、最大保険給与まで）に基づいて計算されます。
- コンプライアンス： 正確な登録、拠出金の計算と控除、適切な年金基金への支払いを確実に行う必要があります。
第3柱： 私的年金。税制優遇を受けて任意で積み立てることができ、追加の資金を蓄えることが可能です。雇用主の義務ではありませんが、情報提供やファイナンシャルアドバイザーへのアクセスを提供する場合もあります。

第2柱のコストは、給与水準や年齢構成（年齢とともに拠出率が上昇）、および雇用主の拠出額次第で大きく異なります。

産業や企業規模別の標準的な福利厚生パッケージ

スイスの福利厚生パッケージは、産業、企業規模、全体的な報酬方針によって大きく異なります。

大企業： より包括的で寛大な福利厚生を提供し、充実した年金制度、より良いKTG保険のカバレッジ、より多くの有給休暇、ウェルネスプログラムや育児支援、研修予算などを備えています。通常、複雑な福利厚生を管理する専任のHR部門があります。
中小企業（SMEs）： より標準的なパッケージを提供し、法定最低限の福利厚生に忠実です。任意福利は少ない場合もありますが、13ヶ月給与やKTG保険への拠出などの一般的な特典を含むこともあります。柔軟な勤務形態も小規模企業の重要な非金銭的メリットとなることがあります。
特定の産業： 一部の産業では、特定の規範や労働協約（CBA）が福利厚生水準を規定しています。例として、労働組合の強い業界や高い人材競争がある分野（金融、製薬、ITなど）では、より魅力的なパッケージ（高いボーナス、ストックオプション、より寛大な年金拠出など）が提供されることが多いです。公共部門も独自の規則と福利厚生があります。

競争力のある福利厚生パッケージは、特に高度なスキルを持つ専門職の採用に不可欠です。雇用主は、業界の同業他社や地域の市場基準と比較しながら、自社の提供内容を定期的に見直しています。従業員の期待は、これらの業界標準や地域の主要雇用主が提供する福利厚生によって形成されることが多いです。規模や業界に関わらず、コンプライアンス要件は一貫していますが、福利厚生の管理の複雑さは、労働力の規模や多様性、提供されるパッケージの寛大さに比例して増加します。