ハンガリーにおける雇用契約

雇用関係は主にハンガリーの労働法典（Mt.）によって規定されています。この法律は、雇用者と従業員の双方の基本的な権利と義務を定め、公正で適法な労働条件の枠組みを確保しています。書面による雇用契約は義務付けられており、雇用関係の基礎となるもので、双方が合意した具体的な条件と条項を法律の範囲内で詳細に記載します。

雇用契約の要件を理解することは、ハンガリーで採用を行う企業にとって非常に重要です。これらの契約は、その形式、内容、および修正・解約の手続きに関して厳格な法的基準を遵守しなければなりません。コンプライアンスを守ることで法的な確実性が確保され、雇用者と従業員間の潜在的な紛争を防ぐことができます。

雇用契約の種類

労働法典は、契約期間に基づいて主に二つの主要な雇用契約のタイプを区別しています。

無期限雇用: これはハンガリーにおける標準的な雇用関係です。いずれかの当事者が法的規定に従って解約しない限り、継続します。
有期限雇用: このタイプの契約は、特定の期間または定められた業務の完了まで設定されます。ハンガリーの法律は、有期限契約の使用と期間に制限を設けており、その乱用を防いでいます。有期限雇用関係は、一般的に延長を含めて五年を超えることはできません。また、連続した有期限契約に関する規則もあります。

これらが主なタイプですが、労働法典はパートタイム雇用、テレワーク、派遣労働などの特定の状況についても規定しており、これらは無期限または有期限契約を用いて構成されますが、仕事の性質に関する特定の規定も含まれています。

必須条項

ハンガリーの雇用契約は、法的に有効であるために特定の必須要素を含む必要があります。これらの最低要件に加え、当事者は労働法典やその他の関連法規に違反しない範囲で追加の条項について合意することができます。

必須条項には通常、以下が含まれます。

当事者の識別: 雇用者と従業員の正式な名称と詳細情報。
基本給: 従業員の基本賃金の額。
職種/役職: 従業員の役割の明確な記述。
勤務場所: 従業員が主に勤務する場所。
雇用開始日: 雇用関係が始まる日付。

その他、重要な条項としては、労働時間、休暇権、通知期間、労働協約の適用範囲などがあり、これらは必ずしも最初の有効性に必要なわけではありませんが（ただし、法律により通知義務があります）、法律により伝達が義務付けられています。

試用期間

ハンガリーの法律は、雇用契約に試用期間を含めることを許可しています。この期間は、雇用関係の適性を双方が評価するためのものです。

試用期間に関する主要な規定は以下の通りです。

最大期間: 試用期間は三ヶ月を超えてはなりません。ただし、労働協約や当事者間の合意により短縮することも可能です。
延長: 試用期間は一度だけ延長可能ですが、延長を含めた総期間は六ヶ月を超えてはなりません。この延長は書面で合意する必要があります。
試用期間中の解雇: 試用期間中は、いずれの当事者も理由を示さずに即時に雇用関係を解消でき、通知期間も不要です。この解雇は書面で通知しなければなりません。

新規採用者には、特に三ヶ月の試用期間を設けることが一般的です。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項や競業避止条項は、ハンガリーの雇用契約または別個の契約に盛り込むことが可能ですが、その執行力は特定の法的要件や制限に従います。

機密保持: 雇用者は、従業員に対して営業秘密や事業情報の秘密保持を求めることができます。この義務は、雇用終了後も継続することが一般的です。秘密情報の範囲は明確に定義されるべきです。
競業避止: 競業避止契約（または制限的契約）は、従業員が退職後に競合企業で働くことや、競合事業を開始することを制限するために締結されることがあります。競業避止条項が有効かつ執行可能であるためには、以下の条件を満たす必要があります。
- 書面であること。
- 制限される活動の範囲、地理的範囲、期間を明示すること。
- 期間は二年を超えてはならない。
- 雇用者は、制限期間中の従業員に適切な報酬を支払う必要があります。労働法典は、この報酬は制限期間中の従業員の平均月給の少なくとも三分の一でなければならないと規定しています。
- 制限は、雇用者の正当な事業利益（例：営業秘密、顧客基盤）を保護するために必要なものでなければなりません。

ハンガリーの裁判所は、競業避止条項を詳細すぎる、十分な報酬がない、または正当な利益を保護するために必要でないと判断した場合、これを執行不能とみなすことがあります。

契約の修正と解約

ハンガリーで既存の雇用契約を修正するには、雇用者と従業員の双方の書面による合意が必要です。一方的に重要な条件を変更することは、法律で定められた特定の状況（例：一時的な配置転換）を除き、一般的には許されません。

雇用関係の解約は、以下の方法で行われます。

相互合意: 雇用者と従業員が書面で合意し、特定の日付に契約を終了させる。
通常解雇（通知）： いずれかの当事者が書面による通知をもって無期限契約を解約できる。労働法典は、サービス期間や解約者に応じて最低通知期間を規定しています。雇用者による解雇には、特定の法的根拠（例：従業員の行動、能力、または事業上の理由）に基づく正当な理由が必要です。
緊急解雇（即時解雇）： いずれの当事者も、相手方が重大な義務違反をした場合や、継続が不可能な行為を行った場合には、即時に契約を解約できます。これには書面による正当化が必要です。
有期限契約の解約: 有期限契約は、契約期間の満了または業務の完了により自動的に終了します。早期解約も、相互合意、緊急解雇、または特定の条件（例：試用期間中、または一定の条件下での解雇）に基づき可能です。

集団解雇や、妊娠中の従業員や育児休暇中の従業員などの保護対象者の解雇には、特定の規則が適用され、解雇手続きの遵守が厳格に求められます。