Employer of Record in ブラジル

ブラジルは、国際的な従業員を採用するための魅力的な選択肢です。魅力的な理由は、優れたスキルを持つ労働力と、多くのブラジル人がポルトガル語、英語、そしてスペイン語のいくつかを話すという事実の組み合わせにあります。これにより、企業はブラジル人を採用する際に大きな優位性を得ることができます。アメリカのほとんどの地域はブラジルよりわずか1〜4時間遅れている（場所による）ため、時差による大きな支障なくスムーズにビジネスを続けることが可能です。

しかしながら、ブラジル人を採用する際に過小評価されがちな課題もいくつかあります。これらの課題の多くは雇用コストに関するものであり、ブラジルには多くの義務付けられた福利厚生や税規則が存在し、グローバル採用のコストを押し上げます。ブラジルの雇用法も従業員に非常に有利に働いているため、ブラジルをグローバル採用の目的地として検討している企業は、ブラジルの労働法を適切に理解し、対処できる必要があります。

厳しい雇用規則を乗り越えずに、ブラジルの優れた人材の恩恵を受けたい場合は、*ブラジルのEmployer of Record（EOR）*が最良の選択肢です。彼らは現地のHRサポート（給与計算を含む）とブラジルの労働法遵守を提供し、あなたはブラジル人従業員との日々の業務管理を行います。要するに、
Rivermate のようなEORを利用すれば、ブラジルでの採用は一人でやるよりもはるかに簡単になります。

ブラジルにおけるEmployer of Record（EOR）の仕組み

ブラジルでEORを利用する手順は非常に簡単です。あなたは適した人材を見つけ、残りをEORに任せるだけです。

• 候補者を見つける: 採用活動を行い、最適な人材を選定します。
• EORが従業員を雇用: EORはブラジル国内の適法な雇用契約のもとで、従業員を正式に採用します。
• オンボーディング: ブラジルのEORは、約2〜4週間かけてオンボーディングを完了します。これには必要書類の収集やブラジルの労働法令への準拠確認が含まれます。
• 人事と給与: EORは給与処理、税金の源泉徴収、および福利厚生の管理をブラジル法に従って行います。
• 継続的なコンプライアンス: EORはブラジルの労働規制の変化に常に最新情報を保持し、あなたのビジネスが法令を遵守し続けるようサポートします。公式の法令情報はブラジル労働省（https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br）から確認できます。
• あなたはチームを管理: あなたは従業員の日々の業務指示と責任を管理し、EORはHR行政を担当します。

なぜブラジルでEmployer of Recordを利用するのか

ブラジルでEORを活用することにより、ラテンアメリカ最大の市場の一つへの展開が容易になります。時間とコストを節約できるのです。EORサービスは、現地法人の設立に伴う複雑で長期化しがちなプロセスを回避します。これにより、市場に迅速に参入し、事業開始が可能となります。

• 法人設立を回避: 高コストで複雑なローカル法人の設立なしに、ブラジルで人材を採用し、経験豊富なグローバルチームを構築できます。
• コンプライアンスを確保: EORはブラジルの労働法に精通しています。雇用慣行がすべての規則に完全に適合していることを保証します。これには契約、解雇、義務付けられた福利厚生に関する複雑な規則も含まれます。
• 給与と税金を管理: EORは給与支払い、税金の源泉徴収、社会保険料の支払いをすべて代行します。ブラジルの税制は非常に複雑ですが、EORがこれをナビゲートしてくれます。詳細は公式ブラジル政府ポータル（https://www.gov.br/pt-br）で確認できます。
• 現地の福利厚生を提供: EORは、ブラジルの労働法に準拠した競争力のある福利厚生パッケージを従業員に提供します。これには健康保険、休暇、13ヶ月目の給料ボーナスが含まれます。
• リスクを軽減: 国際雇用に伴う法的リスクを最小限に抑えることができ、EORが法的な雇用者として責任を負います。

Rivermate's 透明性のある価格モデルは、従業員1名あたりの単一かつ競争力のある月額料金によって複雑さを排除します。従来の PEO プロバイダーとは異なり、ブラジルでの当社の料金には、包括的な HR サポート、福利厚生管理、コンプライアンス管理、およびリアルタイムの労働力分析のための当社独自のダッシュボードへのアクセスが含まれます。隠れた費用はなく、設定料もありません。事業のニーズに合わせて拡張する、ブラジルにおける完全な法令遵守を確保した、分かりやすい価格設定です。

ブラジルでは、RivermateのようなEOR（雇用責任代行サービス）が、ITサポート、営業、アカウントマネジメントなどの役割の採用によく利用されています。これらの役割の完全な採用には2〜4週間かかり、雇用福利厚生に関する規制を遵守する必要があります。雇用主と従業員の双方に対して、すべてのオンボーディング要件を通知し、ステップバイステップで手続きを案内します。これにより、誰にとっても円滑な移行が実現します。

特に注意を払っている点の一つは、ブラジルにおける雇用コストについて雇用主に教育することです。迅速な市場進出は海外の雇用主にとって大きな利益となりますが、リスクの軽減やコスト削減も重要です。我々は、雇用主がブラジルの給与パッケージや福利厚生のコンプライアンスに関わるすべてのニュアンスを理解することを重視していると感じています。

ブラジルで採用を行う外国企業は、現地の労働法の厳格さに驚くことがあります。ブラジルは、従業員を重視する労働市場であり、不当な慣行や未払いの福利厚生に対して従業員が異議を唱え、勝つことが可能です。これは、ブラジル人従業員を雇用することを検討するグローバル企業が念頭に置くべき重要な点ですが、適切なEORプロバイダーを利用することでリスクを軽減できます。

雇用契約書と必須条項

法律上必須ではない場合もありますが、ブラジルでは書面による雇用契約を結ぶことを強く推奨します。最も一般的なのは無期契約です。グローバル企業やブラジル進出を計画している企業にとって、ローカライズされた雇用契約はリスクを軽減し、現地および国際的な従業員のオンボーディングを迅速化します。契約書はポルトガル語で記述し、現地通貨であるブラジルレアル（BRL）を使用してください。

以下は含めるべき重要な条項です：

• 当事者情報：雇用主と従業員の氏名及び詳細情報。
• 職務内容：役割、責任、職種の明確な説明。
• 賃金：総支給額と支払い頻度。
• 勤務時間：標準的な日次・週次勤務スケジュール。
• 試用期間：該当する場合、トライアル期間の長さ。
• 福利厚生：健康保険や食事手当など提供された福利厚生の詳細。
• 準拠法：ブラジル労働法典（CLT）が雇用関係を支配することを明示。

試用期間

ブラジルでは、新規採用者を評価するために、雇用契約に試用期間を設定することが可能です。この試用期間は最大で90日間とされます。

試用期間の設定にはいくつかの方法があります。例として、最初の45日間を設定し、それをもう45日延長することも可能です。ただし、全期間は90日を超えてはなりません。試用期間終了後にいずれも契約を解除しなかった場合、契約は自動的に無期限になります。

勤務時間と時間外労働

ブラジルの標準的な労働時間は44時間です。これは、月曜日から金曜日までの1日8時間、土曜日に追加の4時間を含む構成です。

• 時間外勤務：基準の44時間を超える勤務は時間外労働と見なされます。従業員は1日2時間までの超過勤務が可能です。
• 時間外手当：平日の時間外勤務には通常の時給の150％で支払われます。休日や週末の勤務は200％の率で支払われます。

マネージャーや役員など特定の役職は、時間外手当の対象外となる場合があります。

祝日及び地域別休日

ブラジルにはいくつかの国民祝日があります。これに加えて、州や都市ごとに特定の休日もあります。祝日に勤務した場合、その日の賃金は二倍となります。

以下はブラジルの主要な国民祝日です：

ブラジルでの請負業者雇用

ブラジルでの独立請負業者の雇用は、柔軟な選択肢となります。しかし、法的リスクを避けるために、労働者を正しく分類することが極めて重要です。

ブラジルにおける請負業者は：

• 自由に勤務スケジュールを設定できること。
• 自身の工具やリソースを使用すること。
• 複数の会社で同時に働くことが可能であること。

誤分類は高額な罰則を招くため、請負管理サービスを利用し、適合した契約の作成と独立性のドキュメント化を行うことが一般的です。Employer of Recordも、契約書の自動生成、専任アカウントマネージャーのサポート、明確な料金体系と隠れた費用なしで、請負から従業員への切り替えを支援します。

ブラジルでの報酬と給与計算をナビゲートするには、その独自の法的および財務的な状況を明確に理解する必要があります。ブラジルの制度には多くの層があり、給与サイクル、賃金、さまざまな税金についての特定のルールがあります。雇用主と労働者の両方に適用されるです。13か月給与のような項目は標準的で法的に義務付けられていることに気付くでしょう。コンプライアンスを維持することは、ブラジルでチームを成功裏に管理するための重要な鍵です。

給与サイクルと賃金構造

ブラジルでは、従業員に月次または隔週払いを行うことができます。最も一般的な選択肢は月次支払いサイクルで、支払いは翌月の第5営業日までに行う必要があります。ブラジルの賃金構造の重要な特徴は、義務付けられた13か月給与、通称「クリスマスボーナス」です。これを2回に分けて支払います：最初は11月30日までに、次は12月20日までに。完全な年働いていない従業員については、このボーナスは働いた月数に比例します。

残業と最低賃金

ブラジルの標準労働時間は44時間です。これを超える労働は残業とされ、より高いレートで支払う必要があります。法律では、残業に対して通常の時給の少なくとも50%以上の支払いを義務付けています。祝日に働いた場合、そのレートは通常の賃金の200%にまで達することもあります。夜間（午後10時から午前5時まで）に行われる労働も追加の報酬を必要とし、通常は日中のレートより少なくとも20%高くなります。

2026年1月現在、全国の最低賃金は月額R$1,621です。ただし、ブラジルでは労働組合が一般的であり、団体交渉協定によって特定の業界の最低賃金が異なる場合や、より高く設定される場合もあることを覚えておくことが重要です。

雇用主の税金と拠出金

ブラジルの雇用主として、従業員の総給与に加えていくつかの給与拠出金を負担する責任があります。これらの税金は社会保障、退職金、その他の福利厚生の資金となります。合計の拠出金は、給与コストにかなりの追加負担となることがあります。

従業員の税金と控除

従業員の給与から直接差し引くべき税金や拠出金もあります。これらの控除は主に社会保障と所得税のためであり、給与が増えるにつれて税率も段階的に上昇します。

ブラジルでは、従業員福利厚生パッケージは非常に重要です。それは単なる給与以上のものです。有給休暇、ボーナス、社会保障への拠出金が含まれます。ブラジルの労働法は、提供すべき最小限の内容を定めています。多くの企業は、最高の人材を惹きつけ、定着させるために追加の福利厚生を提供しています。これらの福利厚生を理解することは、ブラジルでの採用において非常に重要です。

法定休暇

ブラジルの法律は、従業員に対してさまざまなタイプの有給休暇を提供しています。

• 年次休暇: 勤務開始から1年後、従業員は30日の有給休暇を取得できます。さらに、休暇ボーナスとして、月給の3分の1の追加支給があります。
• 病気休暇: 従業員の病気休暇の最初の15日間については給与を支払う必要があります。その後は、社会保障機関（INSS）が支払いを引き継ぎます。
• 出産・育児休暇: 母親は120日間の有給産休を取得できます。父親は5日間の育児休暇が認められています。
• その他の休暇: 従業員は結婚や親族の死などのイベントに対しても有給休暇を取ることができます。

公共祝日＆地域祝日

ブラジルには多くの国の祝日があります。州や都市も独自の公休日を持つことがあります。

注: カーニバルは複数日にわたるイベントであり、正確な日付は変動します。一部の祝日は「任意の振替休日（ponto facultativo）」として設定されており、その日の休業は一般的ですが法律上義務付けられているわけではありません。

一般的な付加福利厚生

法定の福利厚生は必ず提供しなければいけませんが、競争力を持たせるために多くの企業はそれ以上の福利厚生を提供しています。

EORが福利厚生の設定を支援する方法

ブラジルで競争力のある適法な福利厚生パッケージを設定するのは複雑です。労働法は詳細であり、変わることもあります。Employer of Record（EOR）はこれをシンプルにします。

EORは、あなたのチームの法的雇用主として機能します。私たちはすべての管理業務を代行します。

• コンプライアンス: あなたの福利厚生パッケージがブラジルの法的要件を満たすようにします。これには、休暇ボーナスの計算から社会保障拠出金の適正な支払いまで含まれます。
• 管理: 福利厚生の全過程を管理します。従業員登録、請求処理、質問への回答などが含まれます。
• 市場知識: 業界内で一般的な福利厚生内容を理解しています。これにより、魅力的なパッケージを作成して優秀な人材を採用・定着させることができます。
• シンプルさ: 給与や福利厚生を含むすべての雇用コストについて、1つのシンプルな請求書を発行します。残りは私たちにお任せください。

EORを利用することで、複雑な現地法の調査や手続きを避け、事業拡大に専念できます。

ブラジルで従業員を解雇するには、体系的なプロセスが必要です。通知と退職金の規則に従えば、いつでも契約を終了することができます。解雇は書面で行い、日付と署名を付ける必要があります。ブラジルの労働法では、理由の有無にかかわらず解雇が許可されています。

通知期間

従業員の契約終了前に通知期間を設ける必要があります。標準の通知期間は30日です。従業員があなたの会社で働いた年数ごとに、さらに3日間の通知を追加します。これにより最大90日まで延長可能です。

場合によっては、正当な理由がある場合に限り、通知なしで従業員を解雇することもできます。これは、意図的な機密情報の漏洩など、深刻な不正行為を伴うケースです。

通知なしで契約を解雇する場合、従業員には契約残期間に対して得られたはずの給与の50%を支払わなければなりません。

退職金

理由のない解雇の場合、従業員は幾つかの支払いを受ける権利があります。これらの支払いには次のものが含まれます。

• 労働した期間の最終給与。
• 未使用の休暇日数と休暇ボーナス。
• 13ヶ月目給与の比例配分。
• 政府退職補償基金（FGTS）からの残高。
• 退職時に雇用期間中にFGTS基金に預け入れられた金額の40%に相当する追加額。

従業員が辞職した場合は、未使用の福利厚生は権利として受け取れますが、FGTS支払い金や失業保険の対象とはなりません。従業員が辞職し、通知期間を全うしない場合は、最終給与から1ヶ月分を差し引くことができます。

Rivermateによる円滑な退職支援

異なる国での従業員解雇は複雑になりがちです。私たちは、ブラジルの法律に完全に準拠したプロセスを担当します。

私たちの対応内容は以下の通りです。

• 書類作成・管理： 退職通知書や失業給付申請書など、必要な全ての書類を準備・管理します。
• 計算： 退職金、未使用休暇、ボーナスなどの最終支払い額を算出します。
• コンプライアンス： 最新の労働規則に沿った形で退職手続きを進めます。

私たちは細部にまで注意を払い、あなたのビジネスに集中できる環境を整えます。

ブラジルで適切なビザと就労許可を取得することは、外国人タレントを雇用しようとする企業にとって不可欠です。このプロセスは労働省によって管理されています。雇用主は従業員の申請手続きを開始する責任があります。外国籍の方は、合法的に雇用されるために居住許可と就労ビザの両方が必要です。

就労ビザとスポンサーシップの現状

**Employer of Record（EOR）**は、現地の法人設立なしでブラジルで従業員を雇用するのを支援します。彼らはビザのスポンサーシップを担当し、従業員が適切な就労許可を持つことを保証します。これによりプロセスが簡素化され、ブラジルの労働法に準拠した運営が可能になります。

最も一般的な就労ビザは**Temporary Work Visa (VITEM V)**です。これは通常、最大2年間有効で、ブラジルの雇用契約を持つ外国籍の方が対象です。EORはこのビザをあなたに代わってスポンサーできます。

ブラジルには、企業が何人の外国人従業員を雇用できるかについての規則があります。労働力の少なくとも3分の2はブラジル国民でなければなりません。つまり、現地の候補者よりも外国人労働者を雇う理由を説明する必要があります。

以下は、EORがサポートできるビザタイプの一例です：

• Temporary Work Visas: 地元の契約者向け
• Intra-Company Transfer Visas: 他国からの従業員移籍向け
• Permanent Work Visas: 長期または重要な戦略的役割向け

ビジネストラベルに関するコンプライアンス

短期出張の場合、**Visitor Visa (VIVIS)**が必要になる場合があります。このビザは、会議参加、契約締結、企業イベントへの出席といった活動を目的としています。このビザでは、ブラジルの企業から報酬を受け取ることはできません。滞在期間は通常90日間に制限されています。

2025年4月10日以降、アメリカ合衆国、オーストラリア、カナダの市民は、ブラジルへのビジネスまたは観光目的の入国にビジタービザが必要となります。オンラインでe-Visaの申請が可能です。申請手続きは迅速かつ簡便に設計されています。

一般的にビジネスビザ申請に必要なものは次の通りです：

• 有効なパスポート
• 往復の航空券またはスケジュール
• 旅行目的を説明する会社からのビジネスレター
• ブラジルの会社からの招待状

渡航前に、最寄りのブラジル大使館または領事館で最新の要件を確認してください。