Employer of Record in ブラジル

ブラジルは国際的な従業員を採用する魅力的な選択肢です。その魅力は、高度なスキルを持つ労働力と、多くのブラジル人がポルトガル語、英語、そしてスペイン語を話すという事実にあります。これにより、ブラジル人を採用する際に企業にとって大きなアドバンテージとなります。ほとんどのアメリカ大陸はブラジルからわずか1〜4時間の時差（場所による）しかなく、ビジネスは大きなタイムゾーンの disrupting なしにスムーズに進行します。

しかしながら、ブラジル人を採用しようと考える際に過小評価されがちな課題もありますが、多くは雇用コストに関するものです。ブラジルには義務付けられた福利厚生や税制規則が多くあり、グローバル採用のコストを押し上げています。ブラジルの労働法も従業員に非常に有利に働くため、グローバル採用を検討する企業は、ブラジルの労働法の仕組みを理解しておく必要があります。

もし、厳しい雇用規則をナビゲートせずにブラジルの優れた人材の恩恵を受けたい場合は、ブラジルのEmployer of Record (EOR) が最良の選択です。彼らは現地のHRサポート（給与処理を含む）とブラジルの労働法遵守を提供し、あなたはブラジル人従業員との日常業務を管理します。要するに、RivermateのようなEORを利用すれば、単独で行うよりもブラジルでの採用を簡素化できます。

ブラジルにおけるEmployer of Record (EOR) の仕組み

ブラジルでEORを利用する方法は非常にシンプルです。あなたが人材を見つければ、あとのすべてはEORが担当します。

• 候補者の発見： あなたが面接・選考を行い、その職に最適な人を採用します。

• EORによる雇用： EORは適法な現地雇用契約の下でブラジルで従業員を正式に雇用します。

• オンボーディング： ブラジルのEORは約2〜4週間かけてオンボーディングを完了します。これには必要書類の収集とブラジルの労働法の遵守確認が含まれます。

• HRと給与処理： EORは給与支払い、税金の控除、および福利厚生の管理を行います。

• 継続的なコンプライアンス： EORはブラジルの労働規則の変更を常に把握し、あなたのビジネスが法令遵守できるようにします。労働法の公式情報はブラジル労働省（https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br）から確認できます。

• あなたはチームを管理： 従業員の日常的なタスクや責任はあなたが指示し、EORは人事管理を担当します。

ブラジルでEORを使う理由

ブラジルでEORを利用することにより、ラテンアメリカ最大級の市場進出が簡単になります。時間とコストを節約できるだけでなく、EORサービスは国内の法人設立に伴う複雑で長期にわたる手続きを回避します。これにより、市場に素早く参入し、事業をスタートさせることが可能です。

• 法人設立の回避： ブラジルで法人を設立することなく、経験豊富でグローバルなチームを雇用できます。

• コンプライアンス保証： EORはブラジルの労働法の専門家です。彼らは契約、解雇、義務付けられた福利厚生など複雑な規則を含め、すべての採用慣行が完全に準拠していることを保証します。

• 給与と税金の管理： EORは給与支払い、税金の控除、社会保障の負担をすべて担当します。ブラジルの税制は非常に複雑とされており、EORがそれを適切にナビゲートします。詳細は公式のブラジル政府ポータル（https://www.gov.br/pt-br）で確認できます。

• 現地の福利厚生： EORは、ブラジル労働法に準拠した競争力のある福利厚生パッケージを提供します。これには健康保険、休暇、13ヶ月目のボーナス給与などが含まれます。

• リスクの軽減： 国際的な雇用に伴う法的リスクを最小限に抑えられます。法的雇用主としての責任はEORが負います。

ブラジルでは、RivermateのようなEOR（Employer of Record）は、IT、サポート、営業、アカウントマネジメントの役割を採用する際によく利用されています。これらの役割の完全採用には通常2〜4週間かかり、雇用福利厚生に関する規制を遵守するための手続きも含まれます。雇用者と従業員の両方に対して、すべてのオンボーディング要件について情報を提供し、ステップ・バイ・ステップでプロセスを案内します。これにより、誰にとってもスムーズな移行が実現します。

特に注意を払っている分野の一つは、ブラジルでの雇用コストについて雇用者に教育することです。迅速な市場参入は海外の雇用者にとって大きなメリットですが、リスクの軽減とコスト削減も重要です。私たちは、雇用者がブラジルの報酬パッケージや福利厚生の遵守に伴うすべてのニュアンスを理解していることに感謝されていることを実感しています。

外国企業がブラジルで採用を行う場合、現地の労働法がいかに厳しいかに驚くことがあります。ブラジルはまた、労働者重視の労働市場であり、不当な慣行や未払わるべき福利厚生に対して従業員が異議を唱え勝訴するケースもあります。これは、グローバル企業がブラジル人従業員を採用する際に念頭に置くべき点ですが、適切なEORプロバイダーを利用すれば軽減可能です。

雇用契約と必須条項

法律上常に必要とされるわけではありませんが、ブラジルでは書面による雇用契約を持つことが強く推奨されます。最も一般的なタイプは無期限契約です。グローバル事業者やブラジル進出企業にとって、ローカライズされた雇用契約はリスクを軽減し、国内外の従業員のオンボーディングを迅速化します。契約書はポルトガル語で作成し、現地通貨ブラジルレアル（BRL）を使用してください。

以下に、含めるべき重要な条項を示します：

• 当事者情報：雇用者と従業員のフルネームと詳細情報。

• 職務内容：役割、責任、職名の明確な記述。

• 報酬：総給与と支払頻度。

• 労働時間：標準的な日次・週次勤務時間。

• 試用期間：該当する場合、試用期間の期間。

• 福利厚生：健康保険や食事手当などの福利厚生の詳細。

• 適用法：ブラジル労働法（CLT）が労働関係を規定することを明記。

試用期間

ブラジルでは、新規採用者を評価するために雇用契約に試用期間を設定できます。この試用期間は最大90日間です。

試用期間の構成はさまざまですが、例えば最初の45日間を設定し、その後さらに45日間延長することも可能です。ただし、総期間は90日を超えてはなりません。試用期間終了後に契約を双方が継続し終了しない場合、その契約は自動的に無期限のものとなります。

労働時間と残業

ブラジルの標準労働時間は44時間です。これは通常、月曜日から金曜日までの日次8時間勤務と土曜日の4時間を含む構成となっています。

• 残業：標準の44時間を超える勤務は残業とみなされます。従業員は1日あたり最大2時間までの残業が可能です。

• 残業手当：平日の残業は従業員の通常の時給の150％で支払われます。休日や週末の勤務はこの50％増しの200％となります。

マネージャーや幹部など一部の職位は、残業手当の対象外となる場合があります。

公共休日・地域祝日

ブラジルには多くの全国的な祝日があります。これに加え、州や市特有の祝日も存在します。従業員が祝日に勤務した場合、その日は二重の賃金が支払われます。

ブラジルの代表的な祝日一覧は以下の通りです：

日付	祝日
1月1日	元日
変動	カーニバル
変動	グッドフライデー
4月21日	ティラーデンテスの日
5月1日	労働者の日
変動	コルプス・クリスティの日
9月7日	独立記念日
10月12日	アパレシーダのマリア
11月2日	万霊節
11月15日	革命記念日
11月20日	黒人意識の日
12月25日	クリスマス

注：カーニバルとコルプス・クリスティは、連邦政府による「ponto facultativo」（任意休暇日）に分類されており、法定の全国祝日ではありませんが、広く慣行されています。祝日に従業員が勤務した場合、CLT規則に従い二重の賃金が支払われます。

ブラジルでの契約者採用

ブラジルでの独立契約者を雇うことは、柔軟な選択肢となります。ただし、労働者を正しく分類することが法的リスク回避に不可欠です。

ブラジルの独立契約者は次の条件を満たす必要があります：

• 自由に勤務時間を設定できること。

• 自身のツールやリソースを使用すること。

• 他の企業とも並行して働くことができること。

誤った分類をすると高額なコストがかかるため、契約者管理サービスを利用してコンプライアンスを確保し、独立性を証明する契約書を作成します。Employer of Recordは、エンゲージメントモデルに応じて、契約者から従業員への転換を自社で法人を設立せずにサポートすることも可能です。自動契約生成、専任アカウントマネージャーの配置、透明な料金体系と隠れた手数料のないサービスを提供するプロバイダーを選びましょう。

ブラジルにおける報酬と給与の管理には、その独特な法的および財務的環境を明確に理解することが必要です。ブラジルの制度は多層的で、支払いサイクル、賃金、そして雇用者と従業員の双方にかかるさまざまな税金に関する特定のルールがあります。例えば、13番目の月給の支払いは標準的かつ法的な要件であることがわかるでしょう。コンプライアンスを維持することが、ブラジルでのチーム運営を成功させる鍵です。

給与サイクル＆賃金構造

ブラジルでは、従業員に対して月次または隔週払いを行うことができます。最も一般的なのは月次支払いサイクルで、支払い期限は翌月の第五営業日です。ブラジルの賃金構造の重要な特徴は、義務付けられた13番目の月給（通称クリスマスボーナス）です。これを2回に分けて支払います：最初は11月30日までに、次は12月20日までに行います。満年雇用していない従業員に対しては、このボーナスは働いた月数に比例します。

残業と最低賃金

ブラジルの標準労働時間は44時間です。それを超える労働は残業となり、高い賃率で支払う必要があります。法律では、残業について通常の時給の少なくとも50％増しで支払うことを義務付けています。休日に働いた場合、レートは通常の給与の200％まで引き上げられることがあります。夜間（午後10時から午前5時まで）の労働も追加の報酬を必要とし、通常は日中のレートより少なくとも20％高く支払われます。

2026年1月現在の全国最低賃金はR$1,621/月です。ただし、ブラジルでは労働組合が一般的であり、集団交渉協定により特定の産業の最低賃金が異なる場合やより高い場合もあります。

雇用主の税金と拠出金

ブラジルの雇用主は、従業員の総給与に加えていくつかの給与負担金を支払う責任があります。これらの税金は、社会保障、退職金、その他の福利厚生の資金源です。総拠出金は、給与コストにとってかなりの追加負担となる場合があります。

貢献金	税率	説明
社会保障（INSS）	20%	年金、障害者手当、その他社会福祉を資金源とする。
解雇手当金基金（FGTS）	8%	各従業員のための基金であり、解雇など理由なく辞めた場合に利用可能。
労働災害保険（RAT）	1% ～ 3%	会社のリスクレベルに基づいて変動。
社会福祉（「第三者」）	5.8% ～ 7.9%	様々な社会福祉プログラムや団体に対して寄付。

注意：RAT/労働災害保険のレートは、雇用者のFAP（Fator Acidentário de Prevenção）倍率によって上下可能です。従って、正確な雇用主の負担合計は、単にリスク分類だけでなく、企業のFPASコードや事故予防記録にも依存します。

従業員の税金と控除

従業員の給与から直接差し引かなければならない税金や拠出金があります。これらの控除は主に社会保障と所得税のためであり、そのレートは累進的で、従業員の給与に応じて増加します。

控除項目	税率	説明
社会保障（INSS）	7.5% ～ 14%	国の社会保障制度への段階的寄付。
所得税（IRRF）	0% ～ 27.5%	所得に対して段階的に課される税金。給与層に応じたレート。

ブラジルにおいて、あなたの従業員福利厚生パッケージは非常に重要です。これは単なる給与以上のものです。有給休暇、ボーナス、社会保障への拠出金も含まれます。ブラジルの労働法は提供すべき最低限の内容を定めています。多くの企業が優秀な人材を惹きつけ、維持するために追加の福利厚生を提供しています。これらの福利厚生を理解することは、ブラジルでの採用において重要です。

法定休暇

ブラジルの法律は、従業員向けにいくつかの種類の有給休暇を定めています。

• 年次休暇： 1年間の勤務後、従業員は30日の有給休暇を取得できます。さらに、休暇ボーナスとして月給の1/3が支給されます。

• 病気休暇： 従業員の病気休暇の最初の15日間は給与を支払う必要があります。それ以降は、国立社会保険機関（INSS）が支払いを引き継ぎます。

• 出産・育児休暇： 母親は120日の有給産休を取得できます。父親は5日の育児休暇を取得する権利があります。

• その他の休暇： 結婚や親族の死などのイベント時にも有給休暇を取得できます。

祝日・地域休日

ブラジルには多くの国民祝日があります。州や市町村にも公式の祝日があります。

日付	祝日	種類
1月1日	元日	国家
2月16日	カーニバル	Ponto Facultativo*
2月17日	カーニバル	Ponto Facultativo*
4月3日	聖金曜日	国家
4月21日	ティラデンテスの日	国家
5月1日	労働者の日	国家
6月4日	コルプス・クリスチ	Ponto Facultativo*
9月7日	独立記念日	国家
10月12日	アパレシーダの聖母の日	国家
11月2日	万魂節	国家
11月15日	共和国宣言記念日	国家
11月20日	ブラック・アウェアネス・デー	国家
12月25日	クリスマス	国家

注：カーニバルとコルプス・クリスチは連邦政府によって「ponto facultativo」（任意の祝日）と分類されていますが、広く観察され、多くの場合、州、市町村、または団体交渉規則の下で有給休暇として扱われています。カーニバルは複数日にわたるイベントであり、その正確な日付は毎年変動します。

一般的な補足福利厚生

法定の福利厚生を提供しなければなりませんが、トップタレントを競争して採用するために、多くの企業はそれ以上の福利厚生を提供しています。

法定福利厚生	一般的な非法定福利厚生
13ヶ月給与（クリスマスボーナス）	民間の健康保険および歯科保険
社会保障（INSS）拠出金	食事券（Vale Refeicao）
解雇基金（FGTS）拠出金	食品券（Vale Alimentacao）
交通券	生命保険
ボーナス付き有給休暇	民間年金プラン
有給病気休暇	教育・研修手当
出産・育児休暇	ジム会員権またはウェルネスプログラム

EOR（Employer of Record）が福利厚生の設定支援をする方法

ブラジルで競争力のあり、法令に準拠した福利厚生パッケージを設定することは複雑です。労働法は詳細で、変更されることもあります。Employer of Record（EOR）は、これをシンプルにします。

EORは、あなたのチームのブラジルにおける法的雇用主として機能します。私たちがすべての管理業務を担当します。

• コンプライアンス： あなたの福利厚生パッケージがブラジルのすべての法的要件を満たすようにします。これには、休暇ボーナスの計算や正しい社会保障拠出金の支払いなどが含まれます。

• 管理： 福利厚生の全プロセスを管理します。従業員の登録、クレーム処理、質問への回答などです。

• 市場知識： あなたの業界で一般的な福利厚生を理解しています。これにより、魅力的なパッケージを作成し、最良の人材を採用・維持できます。

• シンプルさ： 給与と福利厚生を含むすべての雇用コストに対して一つの簡単な請求書をお送りします。私たちがすべて手配します。

EORを利用することで、複雑な現地法をナビゲートすることなく、ビジネスの成長に集中できます。

ブラジルでの従業員解雇には、体系的なプロセスが必要です。通知期間と退職金のルールに従えば、いつでも契約を終了することができます。解雇は書面で行い、日付を記入し、署名をします。ブラジルの労働法は、理由の有無にかかわらず解雇を認めています。

通知期間

従業員の契約終了前に通知期間を設ける必要があります。標準の通知期間は30日間です。従業員があなたの会社で働いた年数ごとに、追加で3日間の通知期間を設けることができ、最大は90日間です。

一部の場合、正当な理由なく従業員を通知なしに解雇することも可能です。これは一般的に、意図的な機密情報の違反などの重大な不正行為に関係します。

また、契約期間限定 (Contrato por Prazo Determinado) の契約を正当な理由なく早期に解約した場合、解雇側は通常、残存契約期間の給与の最大50%までの補償金を相手方に支払う義務があります。これは上記の通知期間ルールとは異なり、通常の無期限契約の解雇には適用されません。

退職金

理由のない解雇の場合、従業員はいくつかの支払いを受ける権利があります。これらの支払いには以下が含まれます。

• 最終出勤日までの給与。

• 未使用の有給休暇と、有給休暇ボーナス。

• 13ヶ月給与の比例配分分。

• 政府退職金基金（FGTS）からの残額。

• 在職中にFGTS基金に預け入れられた総額の40%の追加額。

従業員が自己都合で退職する場合、蓄積された福利厚生は受け取れますが、FGTSの支払いおよび失業保険金は受け取れません。従業員が退職し、通知期間を勤務しなかった場合、最後の給与から1ヶ月分を差し引くことができます。

Rivermateによる適法な退職対応

他国での従業員解雇は複雑なことがあります。私たちは、ブラジルの法律に準拠した全てのプロセスを担当し、スムーズに進めます。

私たちの対応内容は以下の通りです。

• 書類作成: 必要な解雇書類や失業給付申請書など、すべての書類を準備し管理します。

• 計算: 最終支払額、退職金、未使用の有給休暇とボーナスなどを計算します。

• 法令遵守: アフターボーディングプロセスの各ステップが最新の労働規則に沿っていることを確かにします。

私たちが細部にわたるサポートを行うことで、あなたはビジネスに集中できます。

ブラジルで適切なビザと就労許可を取得することは、外国人専門人材を採用しようとするあらゆる企業にとって不可欠です。このプロセスは、いくつかの政府機関にまたがります：法務・公共安全省が居住許可を発行し、ブラジル領事館（外務省管轄）がビザ自体を発行し、連邦警察が入国後の登録を担当します。雇用者は、自社の従業員の申し込み手続きを開始する責任があります。外国籍の人は一般的に適切な居住許可と、海外から申請する場合は対応するビザが必要です — 正確な手順はビザのカテゴリーや申請がブラジル国内から行われるか国外から行われるかによって異なります。

就労ビザとスポンサーシップの現実

Employer of Record（EOR）は、現地の法人設立なしにブラジルで従業員を雇用するのに役立ちます。彼らはビザのスポンサーシップを担当し、従業員が正しい就労許可を得られるようにします。これにより、プロセスが簡素化され、ブラジルの労働法に準拠しやすくなります。

最も一般的な就労ビザは、Temporary Work Visa（VITEM V）です。これは通常最大2年間有効で、ブラジルの雇用契約を持つ外国人向けです。EORは、ブラジル法上の法的雇用者として、このビザのスポンサーシップ支援や調整を行うことができます — ただし、その可否はビザのカテゴリーと具体的な雇用形態によります。

ブラジルには、企業が何人の外国人従業員を雇用できるかについての規則があります。CLT Arts. 352–354に基づき、3人以上の従業員を抱える企業は、一般的に労働力と給与の両方の3分の2以上をブラジル人にしなければなりません。ただし、一部の産業や専門的技術職には例外があります。つまり、現地候補者よりも外国人労働者を雇う正当な理由を示す必要があります。

以下は、EORがサポートできるビザタイプの一部です：

• 一時的就労ビザ： 現地との契約に基づく従業員向け。

• 企業内移籍ビザ： 他国からの従業員の移籍用。

• 永住就労ビザ： 長期または重要な戦略的役割向け。

ビジネストラベルのコンプライアンス

短期の出張の場合、Visitor Visa（VIVIS）が必要になることがあります。このビザは、会議出席、契約締結、企業イベントへの参加などの活動に使用されます。このビザでは、ブラジル企業からの給与受取はできません。滞在期間は通常90日間までです。

2025年4月10日以降、アメリカ合衆国、オーストラリア、カナダの市民は、ブラジルに入国する際にビジタービザが必要になります。オンラインでe-Visaに申請できます。このプロセスは迅速かつ簡便を意識しています。

ビジネスビザ申請に必要な一般的な書類は以下のとおりです：

• 有効なパスポート
• 往復航空券または旅程表
• 旅行目的を説明した会社からのビジネスレター
• ブラジルの企業からの招待状

渡航前に最寄りのブラジル大使館または領事館で最新の要件を必ず確認してください。