ブラジルにおける雇用契約

ブラジルの雇用契約は、主に労働法の統合（CLT - Consolidação das Leis do Trabalho）によって規定されています。この包括的な法的枠組みは、雇用主と従業員の双方の権利と義務を定め、構造化され法令遵守された雇用関係を保証します。適切に作成された雇用契約は、明確な条件を確立し、紛争を防止し、ブラジルの労働規則を遵守するために非常に重要です。

ブラジルの雇用法の微妙なニュアンス、利用可能な契約の種類やそれらに含めるべき必須条項を理解することは、国内で採用を行う企業にとって不可欠です。CLTの遵守は任意ではなく、合法的かつ効果的にブラジルの労働市場で運営するための基本的な要件です。

雇用契約の種類

ブラジル法は複数の雇用契約の種類を認めていますが、最も一般的なのは無期限契約と有期限契約です。契約の種類の選択は、行われる仕事の性質と期間に依存します。

無期限契約 (Contrato por Prazo Indeterminado): これはブラジルで標準的かつ最も一般的な雇用契約のタイプです。終了日が予め定められておらず、いずれかの当事者による法的規定に従った解雇まで継続します（例：辞職、正当な理由による解雇または理由の有無にかかわらず解雇）。
有期限契約 (Contrato por Prazo Determinado): これらの契約には特定の開始日と終了日があります。ブラジル法は、有期限契約の使用状況を制限しています。通常許可されるのは以下の場合です：
- 一時的なサービスの実行。
- 過渡的な性質の活動。
- 試用契約（以下で説明）。
- 特別法によって規制される特定の契約タイプ（例：季節労働、芸術契約）。有期限契約は一般的に2年を超えることはできません。ただし、試用契約のような特定のケースを除きます。有期限契約が複数回更新されたり、法定制限を超えた場合、自動的に無期限契約に変換されます。

その他のあまり一般的でない契約タイプには、一時的労働契約（特定の法律によって規制）、断続的契約、パートタイム契約があり、それぞれ特定の規則と適用範囲があります。

雇用契約における必須条項

ブラジルの雇用契約は、種類に関わらず、CLTに準拠し有効とみなされるためにいくつかの必須条項を含める必要があります。書面契約は強く推奨され、標準的な慣行ですが、雇用の法的要素（個人サービス、非偶発性、従属性、支払い）が存在すれば、書面がなくても雇用関係は成立します。ただし、有期限契約や断続的契約など特定の契約タイプには書面が必要です。

一般的に必要とされる主要な条項は以下の通りです：

当事者（雇用主と従業員）の識別。
職種と職務/役割の説明。
雇用開始日。
契約の種類（例：無期限、有期限）。
勤務場所。
勤務時間とスケジュール（毎日および週ごと）。
給与額と支払い頻度。
提供される福利厚生（必須以外のものがあれば）。
試用期間の長さ（該当する場合）。
両当事者と証人の署名（推奨）。

試用期間

試用期間（contrato de experiência）は、雇用関係が適切かどうかを雇用主と従業員の双方が評価するための特定の有期限契約です。これは任意ですが、広く利用されています。

期間: 最大90日間。
延長: 最初は短期間（例：30日または45日）で合意し、その後一度だけ延長可能。ただし、合計期間は90日を超えてはならない。
変換: 試用期間終了後に正式な解雇なしに雇用が継続された場合、自動的に無期限契約に変換される。
試用期間中の解雇: いずれの当事者も試用期間中に契約を解雇可能。解雇の種類や条件に応じて、退職金や通知義務に関する特定の規則が適用される。

機密保持および競業避止条項

機密保持条項や競業避止条項は、CLTによって明示的に規制されていませんが、契約法の原則と忠誠義の義務の下で一般的に有効かつ執行可能と考えられています。ただし、判例による特定の基準を満たす必要があります。

機密保持条項: 一般的に有効であり、従業員に対して勤務期間中および終了後も企業情報を秘密に保持させる内容。何が機密情報に該当するかを明確に定義すべきです。
競業避止条項: 従業員が退職後に競合他社で働くことや、競合事業を開始することを制限します。ブラジルで競業避止条項を有効かつ執行可能とするには、以下の要件を満たす必要があります：
- 書面であること。
- 時間的制限があること（通常最大2年、判例によって異なる）。
- 地理的範囲が合理的であること（雇用主の活動範囲内）。
- 従業員が行う具体的な活動に限定されていること。
- 制限期間中の従業員への金銭的補償を含むこと。この補償は適切かつ制限に比例したものでなければならず、適切な補償がなければ無効とされる可能性が高い。

競業避止条項の執行可能性は、労働裁判所によってケースバイケースで評価され、制限が合理的であり、従業員の生計を著しく妨げないかどうかが考慮されます。

契約の変更および解雇の要件

ブラジルにおける雇用契約の変更と解雇は、CLTの厳格な法的要件に従います。

契約変更: 変更は基本的に雇用主と従業員の双方の合意による必要があります。特に、従業員に不利益をもたらす変更は、法律や労使協定に別段の定めがない限り、無効とされることがあります。変更は正式に文書化し、通常は元の契約の付属書として行います。
契約解雇: CLTは解雇理由に応じて特定の手続きと権利を規定しています。一般的な解雇シナリオは以下の通りです：
- 正当な理由のない解雇（Dispensa sem Justa Causa）: 従業員の過失なしに雇用主が行う解雇。退職金、通知期間（または支払い代替）、未使用休暇、13番目の給与、FGTS（解雇基金）へのアクセスと40％の罰金の支払いが必要。
- 正当な理由による解雇（Dispensa por Justa Causa）: CLTに定義された重大な不正行為に基づき雇用主が行う解雇。従業員は、未払い給与や比例休暇など、少ない権利しか得られません。
- 辞職（Pedido de Demissão）: 従業員からの申し出。未払い給与、比例した13番目の給与、未使用休暇が支払われる。通知を行うか、代償金を支払う必要があります。
- 相互合意（Distrato por Acordo）: 労働改革により導入されたもので、双方の合意による解雇。従業員は、正当な理由のない解雇に比べて縮小された退職金を受け取る（例：通知期間の50％とFGTS罰金の50％）。
- 天災や会社閉鎖による解雇。
- 有期限契約の終了: 合意された日付で自動的に終了。早期解雇には特定の規則が適用される。