ブラジルにおける雇用契約

ブラジルの雇用契約は主に労働法の統合（Consolidação das Leis do Trabalho、CLT）によって規定されています。この包括的な法的枠組みは、雇用主と従業員の両方の権利と義務を定め、構造化された適法な雇用関係を保証します。適切に作成された雇用契約は、明確な条件を確立し、紛争の防止やブラジルの労働規則の遵守にとって重要です。

ブラジルの雇用法のニュアンスを理解すること、利用可能な契約の種類やそれらに含めるべき必須条項を把握することは、現地で採用を行う企業にとって不可欠です。CLTの遵守は任意ではなく、ブラジルの労働市場で合法的かつ効果的に運営するための基本的な要件です。

雇用契約の種類

ブラジル法は複数の雇用契約の種類を認めていますが、最も一般的なのは無期限契約と有期限契約です。契約の種類は、実施される仕事の性質と期間に依存します。

無期限契約 (Contrato por Prazo Indeterminado): これはブラジルで標準的かつ最も一般的な雇用契約タイプです。予め終了日が設定されておらず、双方の一方による法的規定に基づく解約（例：辞職、正当な理由または理由なしの解雇）まで継続します。
有期限契約 (Contrato por Prazo Determinado): これらの契約は特定の開始日と終了日を持ちます。ブラジル法は、有期限契約が使用できる状況を制限しています。通常認められるケースは以下の通りです：
- 一時的に実行されるサービス。
- 移行期間中の活動。
- 試用期間契約（以下で説明）。
- 特別法により規制される特定の契約タイプ（例：季節労働、芸術契約）。有期限契約の期間は一般に2年を超えることはできません。ただし、試用期間契約など特定のケースでは例外もあります。有期限契約を複数回更新したり、法的制限を超えると、自動的に無期限契約に変換されます。

その他にあまり一般的ではない契約タイプとしては、一時的雇用契約（特別法に規定）、断続的契約、パートタイム契約があり、それぞれに特定のルールと適用範囲があります。

雇用契約の必須条項

ブラジルの雇用契約は、その種類に関わらず、有効かつCLTに準拠するためにいくつかの必須条項を含める必要があります。書面による契約が強く推奨され、標準的な慣行ですが、雇用関係自体は法的要素（本人へのサービス提供、非偶発性、従属性、支払い）が満たされていれば、書面なしでも成立します。ただし、有期限契約や断続的契約などの特定の契約タイプには書面が必要です。

主な必須条項は通常、以下の通りです：

取引当事者の識別（雇用者と従業員）。
職種と職務内容。
雇用開始日。
契約の種類（例：無期限、有期限）。
職場の所在地。
労働時間と勤務スケジュール（毎日および毎週）。
給与額と支払い頻度。
提供される福利厚生（必須以外に何かあれば）。
試用期間（該当する場合）。
両当事者と証人の署名（推奨）。

試用期間

試用期間（contrato de experiência）は、雇用者と従業員の双方が関係性の適合性を評価するための特定の有期限契約です。任意ですが、広く利用されています。

期間: 試用期間の最大期間は90日です。
延長: 最初に短期間（例：30日や45日）として合意し、その後一度だけ延長可能ですが、合計期間が90日を超えない範囲でなければなりません。
変換: 試用期間終了後に正式な解約なしに雇用が継続されると、自動的に無期限契約に変換されます。
試用中の解雇: どちらの当事者も、試用期間中に契約を解約することができます。解雇の理由や時期によって、退職金の支払いに関する具体的なルールが適用されます。

機密保持および非競争条項

機密保持条項（confidentiality clauses）と非競争条項（non-compete clauses）は、CLTでは明示的に規定されていませんが、契約法の原則や忠誠義義務の観点から一般的に有効と考えられ、裁判例によって成立が認められることがあります。

機密保持条項: これらは一般的に有効です。従業員に対し、勤務中および勤務後も会社情報を秘密に保持させる規定です。何が機密情報に該当するかを明確に定義する必要があります。
非競争条項: これらの条項は、従業員が退職後に競合企業で働くことや、競合事業を開始することを制限します。ブラジルで有効かつ施行可能とされるためには、以下の要件を満たす必要があります：
- 書面であること。
- 期間は通常最大2年以内であり、裁判例はこれに異議を唱える場合もあります。
- 地理的範囲は合理的な範囲（雇用主の営業区域）で制限されていること。
- 従業員が行う具体的な活動に限定されていること。
- 制限期間中の従業員への適切な金銭的補償を含む必要があります。この補償は、制限の内容に見合った十分な額でなければなりません。十分な補償がない場合、その条項は無効と見なされる可能性があります。

非競争条項の施行可能性は、裁判所がその妥当性や従業員の生計手段への過度な制約がないかを個別に判断して評価します。

契約の変更および解雇に関する要件

ブラジルにおける契約の変更と解雇には、CLTの厳格な法的要件が適用されます。

契約変更: ほとんどの場合、雇用者と従業員の双方が合意する必要があります。特に、従業員に不利益をもたらす変更は、例外なく無効とされます。ただし、法律や団体交渉協定により別途定められている場合を除き、変更は正式な契約付属書を通じて文書化される必要があります。
契約解雇: CLTは、解雇の理由に応じて特定の手続きや権利を規定しています。一般的な解雇シナリオは以下の通りです：
- 無理由解雇（Dispensa sem Justa Causa）: 従業員の故意や重大な過失がない場合に雇用者から開始される。解雇料、通知期間（または支払い代替）、未使用休暇、13番目の給与、FGTS（解雇基金）へのアクセスと40％の罰金が必要です。
- 正当な理由付き解雇（Dispensa por Justa Causa）: CLTに定める重大な不正行為に基づき雇用者が開始。従業員は、未払い給与と働いた期間に比例した休暇のみの権利を持ちます。
- 自己都合退職（Pedido de Demissão）: 従業員の申し出により行われる。未払い給与、比例配分の13番目と未払い休暇の支払いを受ける権利があります。通知を雇用者に行うか、代償金を支払う必要があります。
- 相互合意（Distrato por Acordo）: 労働改革により導入されたもので、双方の合意による解雇を可能にします。従業員は解雇と比べて制限された解雇補償を受け取ります（例：通知期間の50％、FGTS罰金の20％）。
- 天災や倒産による解雇。
- 有期限契約の終了: 合意された日に自動的に終了。ただし、早期終了の場合は特定のルールが適用されます。