ベトナムにおける従業員の権利

ベトナムの労働法は、従業員の権利と利益を守るために設計されており、安定した公平な労働環境の促進に寄与しています。これらの規定は、雇用条件や労働環境から職場の安全や紛争解決の仕組みに至るまで、幅広い側面をカバーしています。ベトナムで事業を展開する雇用主は、この法的環境を適切に理解し、完全なコンプライアンスを確保するとともに、良好な従業員関係を築く必要があります。

これらの保護規定を理解し、遵守することは、新規拠点の設立や既存事業の運営のいずれにおいても重要です。法的枠組みは、雇用主の責任や従業員の権利に関する明確な指針を提供しており、公平な扱いを促進し、潜在的な紛争の防止につながります。

解雇の権利と手続き

ベトナムの雇用契約は、労働法に記載された特定の条件下で解雇されることがあります。雇用主および従業員は、解雇に関する権利と義務を持ち、通知期間や解雇手当などの要件を遵守しなければなりません。

雇用主による解雇の理由としては、通常以下が含まれます：

従業員が契約に従った仕事を一貫して完遂しない。
長期の治療を要する疾病または傷害。
不可抗力事由により事業継続が不可能となった場合。
組織再編、技術的変化、経済的理由による人員削減。
従業員の重大な不正行為または労働規律違反。

従業員は、一定の条件下で一方的に契約を解除する権利も持ち、事前通知を要することが多いです。

通知期間の要件は、契約の種類や解雇の理由により異なります。

契約タイプ	解雇理由（雇用主）	最低通知期間
無期限契約	一般的な解雇（例：再編成、疾病）	45日間
無期限契約	従業員が継続的に勤務不履行、重大な違反をした場合	通知不要
有期契約（12-36ヶ月）	一般的な解雇（例：再編成、疾病）	30日間
有期契約（12-36ヶ月）	従業員が継続的に勤務不履行、重大な違反をした場合	通知不要
有期契約（<12ヶ月）	一般的な解雇（例：再編成、疾病）	3営業日
有期契約（<12ヶ月）	従業員が継続的に勤務不履行、重大な違反をした場合	通知不要
従業員一方的解雇	正当な理由での一般的な解雇	契約により異なる
従業員一方的解雇	正当な理由がない場合	契約により異なる

解雇手当は、再編成、技術的変更、経済理由、もしくは疾病・傷害による契約終了時に12ヶ月以上勤務した従業員に対して一般的に支払われます。この手当は、勤続年数ごとに半か月分の給与を基準に計算されます。

差別禁止法律とその執行

ベトナムの労働法は、様々な要因に基づく雇用差別を禁じています。平等の原則は基本的なものであり、すべての従業員が背景や特徴に関係なく公正に扱われることを保障しています。

禁止されている差別行為には、次のものが含まれます：

採用、職務配分、労働条件、昇進における差別。
差別的要因に基づく平等な仕事に対する不平等な賃金。
保護対象となる属性に基づくハラスメントや敵対的職場環境。

差別禁止法の対象となる属性は一般的に以下の通りです：

保護属性	備考
人種
肌の色
国籍
民族
性別	性別認identity と性的指向を含む
婚姻状況
社会的地位
信仰
宗教
HIV陽性
障害
労働組合 membership	労働組合活動に対する差別からの保護
労働組合内部役員	組合活動の遂行に対する差別からの保護

差別を受けたと感じた従業員は、企業の内部苦情処理手続きや労働組合、または所轄の労働監督署に申し立てることができます。裁判所を通じて法的措置を講じることも選択肢です。

労働条件の基準と規則

ベトナムの労働法は、労働時間、休憩、休暇に関する基準を定め、従業員の健康と福祉を保護しています。

標準労働時間は、一般的に1日8時間、週48時間に制限されています。特定の産業や職種によって異なる規定が適用されることがあります。

残業は許可されていますが、厳格な制限があり、従業員の同意が必要です。総残業時間は、1日12時間、月40時間、年200時間を超えない範囲で、例外的に年間300時間まで延長可能です。残業の賃金率は通常の給与より高く、曜日や時間帯により150%から300%の範囲で設定されます（平日、週末、公休日、夜勤など）。

最低賃金は政府によって定められ、地域（第I, II, III, IV地域）によって異なります。生活コストの違いを反映し、定期的に見直しや調整が行われます。

従業員は、以下の種類の休暇を取得できます：

年次休暇： 通常12〜16日で、勤務形態や勤続年数に応じて増加。5年ごとに追加日数付与。
公休日： 指定された公休日には全額有給休暇。
病気休暇： 医療証明書を条件に、社会保険給付対象の病気休暇。
産前休暇： 女性従業員に最大6か月の全額有給産休。特定の状況下では延長可能。
育児休暇： 配偶者の出産時に男性従業員が有給休暇を取得。
私事休暇： 結婚や近親者の死亡など特定の私事イベントに対する有給休暇。

職場の健康と安全の要件

雇用主は、すべての従業員が安全で健康的な環境で働けるよう法的義務を負います。事故や傷害、職業病を防止するための措置を講じる必要があります。

健康と安全に関する主要な義務は以下の通りです：

義務	内容
リスク評価と管理	潜在的危険の特定とリスク低減策の実施
安全な設備・施設の提供	機械や工具、職場の安全性確保と適切な維持管理
個人用保護具（PPE）の提供	必要に応じて適切なPPEを無償で提供
健康監視と医療検査	特に危険な作業を行う従業員の定期的な健康診断を手配
安全教育・情報提供	職場安全に関する必要な訓練と情報提供
事故・災害の報告	労働災害や職業病の調査と報告
緊急対応策	火災や医療緊急事態に対応する手順の制定

従業員は、生命または健康に直ちに危険が及ぶと感じた場合、上司に知らせた上で業務を拒否する権利があります。また、安全手順の訓練を受けたり、安全委員会に参加したりする権利もあります。

職場の紛争解決メカニズム

職場では紛争が発生することがあり、ベトナムの法体系はこれらの解決手段を提供しています。通常、内部解決から始まり、段階的に進められます。

紛争解決の一般的な手順は次の通りです：

内部苦情処理手続き： まず従業員は直属の上司や企業内の苦情処理制度を通じて解決を試みる。
調停： 内部手続きで解決できない場合、労働調停員に紛争を付託。調停は合意に向けた自主的な協議の場。
労働仲裁委員会への申し立て： 調停が不成立または省略された場合、労働仲裁委員会に紛争を持ち込む。委員会は裁定を出し、当事者はこれを受け入れることができる。
裁判所訴訟： 仲裁を経ず、または仲裁裁定を不服とした場合は、管轄の人民裁判所に訴訟を提起。労働裁判所が雇用関連の紛争を扱います。

従業員は、紛争解決の過程で労働組合や従業員代表者の援助を求める権利も有しています。労働法違反に関する苦情については、国家労働監督署の調査も受けられます。