ベトナムにおける従業員の権利

ベトナムの労働法は、従業員の権利と利益を保護し、安定かつ公平な労働環境を促進することを目的としています。これらの規則は、雇用条件や労働環境から職場の安全性、紛争解決の仕組みまで幅広くカバーしています。ベトナムで事業を展開する雇用主は、この法的枠組みを理解し、完全に遵守するとともに、良好な従業員関係を築く必要があります。

これらの保護規定を理解し遵守することは、新規拠点の設立や既存の運営管理において非常に重要です。法的枠組みは、雇用主の責任と従業員の権利について明確なガイドラインを提供し、公平な扱いを促進し、潜在的な紛争を未然に防ぎます。

解雇権と手続き

ベトナムの雇用契約は、労働法に定められた特定の条件下で解雇されることがあります。雇用主と従業員の双方には、解雇に関する権利と義務があり、通知期間や退職金の支払いなどの要件があります。

雇用主による解雇の理由は一般的に以下の通りです：

従業員が契約に従った仕事を継続的に完了できない場合。
従業員の疾病や怪我により長期の治療が必要な場合。
不可抗力の事象により、事業の継続が不可能となった場合。
組織再編、技術的変更、経済的理由による人員削減。
従業員の重大な不正行為や労働規律違反。

従業員はまた、一定の条件下で一方的に契約を解除する権利も持ち、通常は事前通知が必要です。

通知期間の要件は、契約の種類や解雇理由によって異なります。

契約タイプ	解雇理由（雇用主側）	最低通知期間
無期限契約	一般的な解雇（例：再編、疾病）	45日間
無期限契約	従業員が継続的に仕事を怠る、重大な不正行為	通知不要
有期契約（12-36ヶ月）	一般的な解雇（例：再編、疾病）	30日間
有期契約（12-36ヶ月）	従業員が継続的に仕事を怠る、重大な不正行為	通知不要
有期契約（<12ヶ月）	一般的な解雇（例：再編、疾病）	3営業日
有期契約（<12ヶ月）	従業員が継続的に仕事を怠る、重大な不正行為	通知不要
従業員一方的解雇	正当な理由による一般的解雇	契約により異なる
従業員一方的解雇	正当な理由なし	契約により異なる

解雇時の退職手当は、通常、再編、技術的変更、経済的理由、または疾病・怪我により契約が終了する場合に、12ヶ月以上勤務した従業員に支払われます。支給額は、勤務年数ごとに半月分の給与に基づいて計算されます。

差別禁止法とその執行

ベトナムの労働法は、さまざまな要因に基づく雇用差別を禁止しています。平等の原則は基本的なものであり、すべての従業員が背景や特性に関係なく公平に扱われることを保証しています。

禁止されている差別行為には以下が含まれます：

採用、職務割当、労働条件、昇進における差別。
差別的な要因に基づく同一労働に対する不平等な賃金。
保護対象の特性に基づくハラスメントや敵対的な職場環境。

差別禁止法の対象となる保護対象は一般的に以下の通りです：

保護対象	備考
人種
肌の色
国籍
民族
性別	性自認や性的指向も含む
婚姻状況
社会的地位
信仰
宗教
HIV陽性者
障害
労働組合のメンバー	組合活動に対する差別からの保護
組合役員	組合活動の遂行に対する差別からの保護

差別を受けたと感じる従業員は、社内の苦情処理手続き、労働組合、または所轄の労働監督署に申し立てることができます。法的措置を求めて裁判所に訴えることも可能です。

労働条件の基準と規則

ベトナムの労働法は、労働時間、休憩時間、休暇の権利など、従業員の福祉を守るための基準を定めています。

標準的な労働時間は、一般的に1日8時間、週48時間に制限されています。特定の産業や職種によって異なる規則が適用される場合もあります。

残業は許可されていますが、厳格な制限があり、従業員の同意が必要です。総残業時間は、1日12時間、月40時間、年200時間を超えてはならず、特定の例外的なケースでは年間300時間まで延長可能です。残業手当は通常の賃金より高く、働く曜日や時間帯により150%から300%の範囲で支払われます（平日、週末、祝日、夜勤）。

最低賃金は政府によって設定され、地域（地域I、II、III、IV）ごとに異なり、生活費の違いを反映しています。これらの賃金は定期的に見直され、調整されます。

従業員は以下のような各種休暇を取得できます：

年次休暇： 通常12〜16日、勤務条件や勤続年数により異なる。5年ごとに追加日数が付与される。
祝日休暇： 指定された祝日に全額支給の休暇を取得できる。
病気休暇： 医療証明書に基づき、社会保険給付付きの病気休暇を取得できる。
産休： 女性従業員は、完全に支給される6ヶ月の産休を取得でき、特定の条件下で延長も可能。
育児休暇： 男性従業員は、配偶者の出産時に有給休暇を取得できる。
私事休暇： 結婚や親族の死亡など特定の個人的事由に対して有給休暇が付与される。

職場の健康と安全の要件

雇用主は、すべての従業員に対して安全で健康的な労働環境を確保する法的義務があります。これには、事故や怪我、職業病を防止するための措置を実施することが含まれます。

健康と安全に関する主要な雇用主の義務は以下の通りです：

義務	内容
リスク評価と管理	潜在的な危険を特定し、リスク軽減策を実施する。
安全な設備と施設の提供	機械、工具、職場が安全で良好に維持されていることを保証。
個人用保護具（PPE）の提供	必要に応じて適切なPPEを無料で提供。
健康監視と医療検査	特に危険な作業に従事する従業員の定期健康診断を手配。
安全教育と情報提供	職場の安全に関する必要な訓練と情報を従業員に提供。
事故・インシデントの報告	職場事故や職業病の調査と報告を行う。
緊急対応計画	火災や医療緊急事態に備えた対応手順を確立。

従業員は、生命や健康に直ちに危険が及ぶと感じた場合は、上司に通知した上で作業を拒否する権利があります。また、安全手順についての訓練を受ける権利や、安全委員会への参加権も有します。

職場の紛争解決メカニズム

職場では紛争が発生することがあり、ベトナムの法的枠組みはこれらを解決するための仕組みを提供しています。通常、内部解決から始まり、段階的に進められます。

紛争解決の一般的なステップは以下の通りです：

内部苦情処理手続き： まず従業員は直属の上司や社内の苦情処理制度を通じて問題解決を試みる。
調停： 内部手続きで解決しない場合、労働調停員に紛争を付託。調停は双方が合意できる解決を目指す任意の手続き。
労働仲裁委員会への申し立て： 調停が不成功または省略された場合、労働仲裁委員会に紛争を持ち込む。委員会は決定を出し、当事者はこれを受け入れることができる。
裁判所訴訟： 仲裁を経ない、または仲裁決定に不服の場合、いずれかの当事者は人民裁判所に訴訟を提起できる。労働裁判所が雇用関連の紛争を扱う。

従業員はまた、紛争解決の過程で労働組合や従業員代表の支援を求める権利があります。労働法違反に関する苦情については、国家の労働監督署も調査を行います。