ベトナムにおける従業員福利厚生

従業員福利厚生と権利の状況をナビゲートするには、法定要件と市場の期待の両方を明確に理解することが必要です。ベトナムの労働法は、社会保障、健康、失業などの分野をカバーする、安全網を提供するためのコアとなる福利厚生のセットを義務付けています。しかし、競争の激しい市場で熟練した人材を引き付け、維持するために、雇用主はこれらの最低限を超え、従業員の福祉、経済的安全、ワークライフバランスに対応した補足的な福利厚生を提供することが多いです。

ベトナムで事業を行う企業にとって、義務的な拠出金と任意の特典との相互作用を理解することが重要です。法的義務の遵守は絶対条件であり、違反した場合には罰則が科される可能性があります。同時に、業界標準や従業員の期待に沿った競争力のある福利厚生パッケージを作成することは、やる気のある労働力を育成し、ビジネスの目標を達成するための鍵です。これには、従業員にとって最も価値のある福利厚生に資源を配分し、企業を選ばれる雇用主として差別化する戦略的な決定が含まれます。

Mandatory Benefits

ベトナムの労働法は、雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの義務的福利厚生を規定しています。これらは主に、さまざまな国営保険基金への拠出を通じて管理されます。遵守には、従業員の給与に基づいた正確な拠出金の計算と、適切な当局へのタイムリーな支払いが含まれます。

社会保険 (SI): 病気、出産、職業病・事故、退職、死亡給付をカバーします。拠出金は従業員の給与の一定割合です。
健康保険 (HI): 公共医療制度内の医療サービスへのアクセスを提供します。拠出金も従業員の給与の一定割合です。
失業保険 (UI): 不本意な失業者に支援を提供します。拠出金は従業員の給与の一定割合です。

福利厚生の種類	雇用主拠出金（概算％）	従業員拠出金（概算％）
社会保険 (SI)	17%	8%
健康保険 (HI)	3%	1.5%
失業保険 (UI)	1%	1%

注：拠出率は政府の規制や給与上限により変更される可能性があります。

保険料の拠出に加え、義務的な権利には以下が含まれます。

有給年次休暇: 従業員は年間最低12日の有給休暇を取得する権利があり、特定の仕事や勤続年数に応じて追加日数が付与される場合があります。
祝日: 指定された国民の祝日に有給休暇を取得できます。
病気休暇: 病気休暇の日数と支払いレベルは、社会保険への拠出期間や病気の種類によって異なります。
産休・育児休暇: 女性従業員は産休（通常6ヶ月）、男性従業員は育児休暇（状況により期間が異なる）を取得できます。
最低賃金: 雇用主は、ベトナムの各地域の最低賃金を最低限支払う義務があります。
解雇手当: 12ヶ月以上勤務し、労働契約が終了した従業員に支払われます（重大な不正行為や従業員による一方的な解雇を除く）。手当は勤続年数に基づいて計算されます。

これらの拠出金と権利の正確な計算とタイムリーな支払いは、すべての雇用主にとって重要な遵守事項です。

Common Optional Benefits

義務的福利厚生は基盤を形成しますが、多くのベトナムの雇用主は、報酬パッケージを強化し、競争優位性を高めるために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意の福利厚生は従業員にとって非常に価値が高く、才能の獲得と維持に大きく影響します。

補足的健康保険: 民間の健康保険を提供することは非常に一般的で高く評価されており、公共制度を超えるより良い医療施設やサービスへのアクセスを提供します。
業績賞与: 年次賞与は、多くの業界で標準的な慣行であり、会社や個人のパフォーマンスに連動しています。
手当: 交通費、住宅手当、食事手当などが一般的で、従業員の日常生活費を補助します。
研修・開発: 研修プログラムやワークショップ、さらなる教育支援に投資することは、キャリアアップに役立つ人気の福利厚生です。
会社旅行・イベント: チームビルディング活動や年次の会社旅行、社交イベントは、企業文化と従業員の士気向上に寄与します。
柔軟な勤務形態: 勤務時間や場所の柔軟性（例：ハイブリッド勤務）を提供することは、ますます求められる福利厚生となっています。
ウェルネスプログラム: ジム会員権、健康診断、メンタルヘルス支援など、従業員の健康と福祉を促進する取り組み。
追加の有給休暇: 一部の雇用主は、法定最低日数より多くの年次休暇を提供しています。
社用車または手当: 上級職や頻繁に出張を要するポジションに提供されることがあります。

これらの任意福利厚生のコストは、提供される内容やレベルによって大きく異なります。雇用主は通常、これらの追加に対して総報酬の一定割合を予算化します。特に若い世代や需要の高いセクターでは、任意福利厚生に対する期待が高まっています。競争力のあるパッケージには、補足的健康保険、業績賞与、専門的な成長の機会が含まれることが多いです。

Health Insurance

ベトナムの健康保険は、義務的な国営制度と補足的な民間オプションから構成されています。義務的な健康保険（HI）は社会保険制度の一部です。雇用主と従業員の双方が給与の一定割合をHI基金に拠出します。これにより、登録された公立医療機関での医療サービスへのアクセスが可能となります。

ただし、義務的制度のカバー範囲は限定的であり、公共病院は混雑することもあります。そのため、補足的な民間健康保険は、雇用主が提供する最も一般的で価値のある任意福利厚生の一つです。これらの民間プランは通常、以下を提供します。

民間病院やクリニックへのアクセス、待ち時間の短縮やより良い施設を利用可能
医療費の補償範囲の拡大
歯科や眼科などのサービスも含む、より広範な医療サービスのカバー
国際医療の選択肢

雇用主は、従業員とその扶養家族のために、補足的健康保険の全額プレミアムを負担することが多く、これを福利厚生戦略の重要な一環としています。コストは、選択したプラン、カバー範囲、従業員の年齢によって異なります。充実した健康保険の提供は、優秀な人材を惹きつけ、維持するために不可欠と見なされており、従業員の福祉へのコミットメントを示すものです。

Retirement and Pension Plans

ベトナムの主要な退職制度は、義務的な社会保険（SI）制度によるものです。雇用主と従業員の拠出金は基金に積み立てられ、退職年齢に達し、拠出期間の要件を満たすと、月額の年金を受け取ります。年金額は、SI拠出に使用される平均給与と拠出年数に基づいて計算されます。

義務的なSI年金は基準を提供しますが、退職後に望む生活水準を維持するには十分でない場合もあります。他国と異なり、ベトナムでは補足的な雇用主提供の退職金や年金制度はまだ広く普及していませんが、多国籍企業や大手国内企業を中心に徐々に導入例が増えています。

一部の雇用主は、長期的な貯蓄や投資スキームを福利厚生の一環として提供することもあります。例としては、

** provident Funds:** 雇用主と従業員の拠出金を投資し、退職や退職時に支給される
任意の年金基金: 追加拠出を可能にする新しい制度で、義務的なSIを超える拠出も可能

これらの補足制度は任意であり、従業員が長期的な資金準備を行うのに役立ちます。長期的な経済的安全性を求める従業員にとって魅力的です。コストや仕組みは、雇用主の設計や拠出レベルによって大きく異なります。

Typical Benefit Packages

ベトナムの従業員福利厚生パッケージは一律ではなく、業界、企業規模、従業員の役職や勤続年数によって大きく異なります。

業界:
- IT・金融: 高度に競争力のあるパッケージを提供し、豪華な賞与、充実した民間健康保険（家族も対象）、ストックオプションやパフォーマンスシェア、研修予算も充実。柔軟な勤務形態も一般的です。
- 製造・伝統産業: 主に義務的福利厚生に焦点を当て、任意福利厚生は基本的な手当（交通、食事）やパフォーマンス賞与が中心。補足的健康保険も提供されることがありますが、高給セクターほど充実していない場合もあります。
- ホスピタリティ・小売: サービス料（給与に加算）、食事手当、場合によっては基本的な健康診断などが含まれることがあります。任意福利厚生は企業セクターほど充実していないこともあります。
企業規模:
- 大手企業（多国籍・大手国内企業）: 最も包括的な福利厚生を提供し、プレミアム健康保険、退職金制度、充実した研修、各種手当などを備えています。予算も大きく、グローバルや業界のベストプラクティスに従うことが多いです。
- 中小企業: 予算の制約から任意福利厚生は限定的な場合が多いですが、基本的な義務的福利厚生や基本手当、パフォーマンス賞与を提供しています。競争力のある中小企業は、より多くの福利厚生を提供する必要性を認識し始めています。
従業員の役職・勤続年数:
- 上級管理職・役員: 高額な賞与、より充実した健康保険、社用車や手当、長期インセンティブ（例：ストックオプション）などの特典を受けることが多いです。
- 中堅社員: 標準的な義務的福利厚生に加え、補足的健康保険、業績賞与、研修機会などの任意福利厚生を受けることが一般的です。
- 新入社員: 主に義務的福利厚生と、場合によっては基本的な手当やパフォーマンス賞与を受けることがあります。