ベトナムにおける従業員福利厚生

従業員の福利厚生や権利の状況をナビゲートするには、法定要件と市場の期待の両方を明確に理解することが必要です。ベトナムの労働法は、社会保障、医療、失業といった分野のセーフティネットを提供するためのコアとなる福利厚生のセットを義務付けています。ただし、競争の激しい市場で優秀な人材を惹きつけ、定着させるために、雇用主はこれらの最低要件を超え、従業員の福祉、経済的安定、ワークライフバランスに寄与するさまざまな補足福利厚生を提供することが求められます。

義務的な拠出金と任意の福利厚生の相互作用を理解することは、ベトナムで事業を展開する企業にとって非常に重要です。法的義務を遵守することは絶対条件であり、違反した場合には罰則の対象となります。同時に、業界基準や従業員の期待に沿った競争力のある福利厚生パッケージを作ることが、動機付けられた労働力を育成し、ビジネス目標を達成する鍵となります。これは、従業員に最も価値をもたらす福利厚生に資源を配分し、会社を魅力的な雇用主として差別化するための戦略的な決定を含みます。

必須福利厚生

ベトナムの労働法は、雇用主が従業員に提供しなければならないいくつかの義務的福利厚生を規定しています。これらは主に、さまざまな国家運営の保険基金への拠出を通じて管理されます。遵守には、従業員の給与に基づく拠出金の正確な計算と、適切な当局へのタイムリーな支払いが含まれます。

社会保険（SI）： 病気、出産、職業病と事故、退職金、死亡給付金をカバー。拠出金は従業員の給与の一定割合です。
健康保険（HI）： 公的医療制度内の医療サービスへのアクセスを提供。拠出金も従業員の給与の一定割合です。
失業保険（UI）： 不意の失業者に支援を提供。拠出金は従業員の給与の一定割合です。

福利厚生の種類	雇用主の拠出金（概算％）	従業員の拠出金（概算％）
社会保険（SI）	17%	8%
健康保険（HI）	3%	1.5%
失業保険（UI）	1%	1%

*備考：拠出率は政府の規制や給与の上限によって変更される可能性があります。

これに加え、義務的な権利には以下が含まれます。

有給年次休暇： 従業員は年間最低12日の有給休暇の権利があり、特定の作業や勤続年数に応じて追加休暇があります。
祝日休暇： 指定された国家の祝日には有給休暇を取得できます。
病気休暇： 有給病気休暇を取得でき、その期間や支払い水準は社会保険への拠出期間や疾病の種類により異なります。
産休・育児休暇： 女性従業員は産休（通常6ヶ月）を取得でき、男性従業員は育児休暇（期間は状況により異なる）を取得できます。
最低賃金： 雇用主は地域ごとの最低賃金以上の給与を支払わなければなりません。
解雇手当： 12ヶ月以上勤務し、かつ労働契約が終了した従業員に支払われます（重大な不正行為や一方的な解雇を除く）。これは勤続年数に基づいて計算されます。

これらの拠出金や権利の正確な計算とタイムリーな支払いを確保することは、すべての雇用主にとって重要な遵守事項です。

一般的な任意福利厚生

義務的福利厚生が基盤を形成する一方、多くのベトナムの雇用主は、報酬パッケージの魅力を高め、競争優位を築くために追加の福利厚生を提供しています。これらの任意福利厚生は従業員から非常に高く評価されることが多く、採用と定着に大きな影響を与えます。

補足健康保険: 民間の健康保険を提供することは非常に一般的で高く評価される福利厚生です。これにより、公共制度を超えたより良い医療施設やサービスへのアクセスが可能です。
パフォーマンス・ボーナス: 年次賞与は多くの業界で標準的な慣行で、会社や個人のパフォーマンスに連動しています。
手当: 交通、住宅、食事手当など、日常生活の費用をカバーするための一般的な手当があります。
研修・教育支援: スキルアップのための研修プログラムやワークショップ、さらなる教育支援に投資することは人気の福利厚生であり、キャリア進展を促進します。
会社旅行・イベント: チームビルディング活動や年間旅行、交流イベントは、会社文化や従業員の士気向上に寄与します。
フレックスタイムやリモートワーク: 柔軟な勤務時間や場所の選択肢（例：ハイブリッド勤務）は、ますます求められる福利厚生となっています。
健康増進プログラム: ジムの会員権、健康診断、メンタルヘルス支援など、従業員の健康と福祉を促進する施策。
追加の有給休暇: 一部の雇用主は、法律上の最低日数より多くの年次休暇を提供しています。
会社車両・手当: 高位の役職や頻繁に出張の必要があるポジションに提供されることがあります。

これらの任意福利厚生のコストは、提供される内容やレベルによって大きく異なります。雇用主はこれらを総報酬の一定割合として予算化することが一般的です。特に若年層や高需要セクターでは、任意福利厚生への期待が高まっており、競争力のあるパッケージには補足的な健康保険、パフォーマンスボーナス、キャリア開発の機会などが含まれることが多いです。

健康保険

ベトナムの健康保険は、義務づけられた公的制度と補完的な民間オプションから構成されます。義務的なHealth Insurance（HI）は、社会保険制度の一部です。雇用主も従業員も給与から一定割合を拠出し、登録された公的医療機関での医療サービスを受けられます。

ただし、義務的制度のカバレッジは限定的であり、公共病院は過密状態にある場合もあります。そのため、補完的な民間健康保険は、最も一般的かつ価値のある任意福利厚生の一つです。これらの民間プランは通常以下を提供します。

民間病院やクリニックへのアクセス、待ち時間短縮やより良い施設。
医療費の補償限度の引き上げ。
歯科や眼科などのより広範なサービスのカバー。
国外医療の選択肢。

雇用主はしばしば、従業員およびその扶養家族のための補完健康保険料を全額負担し、戦略的に福利厚生パッケージの一環として提供します。費用は、選択したプラン、カバレッジレベル、従業員の年齢によって異なります。充実した健康保険の提供は、優秀な人材の獲得と定着にとって不可欠とみなされ、従業員の福祉へのコミットメントを示します。

退職金・年金計画

ベトナムの主要な退職制度は、義務的な社会保険（SI）システムによるものです。雇用主と従業員の拠出は基金へ積み立てられ、定年および拠出期間の要件を満たすと、毎月の年金が支給されます。年金額は、SI拠出時に使われる平均給与と拠出年数に基づいて計算されます。

義務的なSI年金は最低限の保障を提供しますが、期待される生活水準を維持するには十分でない場合もあります。ベトナムでは、他国に比べて雇用主が出資する追加の退職金や年金制度はまだ広まっていませんが、多国籍企業や大手国内企業を中心に徐々に普及しつつあります。

一部の雇用主は、長期的な貯蓄や投資計画を福利厚生の一部として提供しています。例えば：

** Provident Funds:** 雇用主と従業員の拠出金が投資され、退職や退社時に支給される仕組み。
** 任意の年金基金:** 義務的なSIに加えて追加拠出を可能にする新しい制度。

これらの補足制度は任意であり、従業員が将来のために追加貯蓄を増やすことを支援します。長期的な経済的安定を求める従業員にとって魅力的です。コストと仕組みは、雇用主の設計や拠出レベルによって大きく異なります。

一般的な福利厚生パッケージ

ベトナムの従業員福利厚生パッケージは一様ではなく、業界や企業規模、従業員のポジションや勤続年数により大きく異なります。

業界別:
- IT・金融: 高度に競争力のあるパッケージを提供し、多くのボーナス、充実した民間健康保険（家族も対象となる場合あり）、ストックオプションやパフォーマンス株、研修予算も充実。フレックスタイムやリモートワークも一般的です。
- 製造・伝統産業: 主に義務的福利厚生を重視し、選択肢には基本的な手当（交通、食事）、パフォーマンスボーナスがあります。補足健康保険は提供されることもありますが、高給セクターほど充実していない場合もあります。
- ホスピタリティ・小売: サービス料（給与に加えて）、食事手当、基本的な健康診断などが含まれる場合があります。企業向けほど広範な福利厚生ではないこともあります。
企業規模:
- 大手（多国籍・国内大手）： より包括的な福利厚生を提供し、プレミアム健康保険、退職金制度、広範な研修、各種手当を整備。予算も大きく、グローバルや業界の最良慣行に準じるケースが多いです。
- 中小企業（SMEs）： 予算制約のため限定的な福利厚生を提供し、義務的福利厚生、基本的な手当、パフォーマンスボーナスを中心にした内容となることが多いです。ただし、より優秀な人材を惹きつけるために、競争力のある企業も増えています。
従業員の役職/経験年数:
- 上級管理職・役員: 高まる福利厚生を享受し、より高いボーナス、充実した健康カバレッジ、社用車や手当、長期インセンティブ（例：ストックオプション）を受け取ることもあります。
- 中間層: 標準の義務的福利厚生に加え、補足健康保険、パフォーマンスボーナス、研修機会などの任意福利厚生も受け取ります。
- 新卒・エントリーレベル: 主に義務的福利厚生と基本的な手当、パフォーマンスボーナスが中心です。