ベトナムのダイナミックな経済と採用のポイント2025

ベトナムのダイナミックな経済は、事業展開を拡大しようとする国際企業にとって依然として重要な機会を提供しています。国がグローバル市場にさらに統合されるにつれて、さまざまなセクターで熟練した専門家に対する需要が高まっています。現地の採用環境を理解し、市場の特性、タレントの供給状況、効果的な採用手法を把握することは、強力な現地チームを構築するために不可欠です。

ベトナムの労働力の微妙な特性、一般的な採用プロセス、候補者の期待値を理解することは、現地でのプレゼンスを確立または拡大しようとする企業にとって非常に重要です。本ガイドは、2025年時点のベトナムにおける採用・雇用の現状について洞察を提供し、外国人雇用者に実用的な情報を示します。

2025年の求人市場と主要産業

2025年のベトナムの求人市場は、特にホーチミン市やハノイなどの都市部で引き続き成長しています。人材需要を牽引する主要産業は、製造業（特にハイテク製造）、情報技術、Eコマース、金融、再生可能エネルギーなどです。観光・ホスピタリティを含むサービス業もリバウンドを見せています。大都市は経験豊富なプロフェッショナルのプールが多い一方で、二次都市や地方の都市もますます重要なハブとなり、特に製造業や物流分野でのローカライズされた採用戦略が求められています。

タレントプールとスキルの供給状況

ベトナムは、若く、教育水準が向上している労働力を擁しています。大学や職業訓練校は様々な分野の卒業生を輩出していますが、特定の技術スキル、英語力の向上、国際経験を持つ候補者への需要は依然として高いです。高度なIT専門領域（AI、データサイエンス）や高度なエンジニアリング、経験豊富な管理職の不足も見られるため、採用企業はこれらのギャップを埋めるために研修や育成に投資する必要があります。

効果的な採用手法とチャネル

ベトナムでの採用は、一般的にオンラインプラットフォーム、採用エージェンシー、専門的なネットワーキングの組み合わせで行われます。オンライン求人ポータルは引き続き人気で、国内外の主要なサイトがあります。特にLinkedInなどのソーシャルメディアは、ミッドからシニアレベルの役職向けに、プロフェッショナルなネットワーキングや直接スカウトに広く利用されています。業界や役職に特化した採用エージェンシーは、ターゲットとした求人やパッシブ候補者へのアクセスに非常に有効です。社員紹介も重要な人材源です。

募集から採用までの標準的な期間は、役職のシニアさや専門性によって大きく異なります。エントリーレベルからミッドレベルのポジションは、初回掲載から内定までおよそ4〜8週間を要することが多いですが、シニアや高度に専門的な役割は8〜16週間以上かかる場合もあり、多くの場合複数の面接やバックグラウンドチェックを伴います。

効果的な採用のメリット

ベトナムで効果的な採用戦略を実施することには、多くのメリットがあります。優秀な人材を迅速に獲得し、採用までの時間とコストを削減できます。良い採用プロセスは、候補者と企業文化のミスマッチを防ぎ、従業員の定着率向上や生産性の向上につながります。さらに、採用過程でのポジティブな候補者体験は、企業の雇用者ブランドを向上させ、将来の応募者にとって魅力的な職場と映ります。

採用の課題と実践的な解決策

ベトナムでの採用には、熟練候補者の競争激化や給与期待の管理、文化的差異を踏まえたコミュニケーション・交渉の難しさが伴います。また、一部のセクターでは従業員の多い離職率の高さも問題となっています。

課題と解決策:

• 人材獲得競争： 強力な雇用者ブランドの構築、競争力のある給与と福利厚生の提供、キャリア成長の機会をアピール。
• 給与期待： 現状の給与基準を調査し、競争力のある範囲と福利厚生を設定。特に需要の高いスキルに対して候補者の交渉も想定。
• 文化的ニュアンス： ベトナムのビジネス文化やコミュニケーションスタイルを理解する現地のHR専門家やパートナーと連携。
• 高い離職率： 従業員エンゲージメントの向上、継続教育の提供、前向きな職場環境づくりに注力。

標準的な給与期待（例示、業界や地域、経験による変動大）：

役職レベル	月額総支給額（USD）
初級	400 - 800
ミッドレベル	800 - 1,500
シニア	1,500 - 3,000+
管理職／専門職	3,000 - 6,000+

注：これらは例示値であり、業界や地域、経験により大きく異なる場合があります。

候補者の希望は、競争力のある給与や包括的な福利厚生（健康保険、社会保険料）、研修やキャリアアップの機会、良好なワークライフバランス、そして企業内での明確な昇進ルートを含むことが多いです。

ベトナムでの採用方法

体系的なアプローチが必要です。通常は次のステップを踏みます。

1. 役職の定義： 職務内容、必要スキル・資格・経験を明確に記す。
2. 報酬の決定： 市場調査を行い、競争力のある給与範囲と福利厚生を設定。
3. 候補者の調達： 求人掲示板、ソーシャルメディア、採用エージェンシー、内部紹介など適切なチャネルを利用。
4. 応募書類の審査： 履歴書・カバーレターを精査し、候補者の適性を確認。
5. 面接の実施： 複数回にわたる面接や異なる担当者との面接を含む構造化された面接プロセスを実施。
6. 候補者の評価： スキル、経験、文化適合性、潜在能力を基準に総合的に評価。
7. バックグラウンドチェック： 資格、勤務歴、推薦者への確認を行う。
8. 内定の提示： 給与、福利厚生、雇用条件を盛り込んだ正式なオファーを提示。
9. オンボーディング： 新入社員の円滑な職場への適応を促進。

最適な採用エージェンシーの選び方

適切な採用エージェンシーの選択は、採用成功に大きく影響します。次の点に留意しましょう。

• 実績： 業界・役職における実績と成功事例を持つ。
• 市場知識： ベトナムの求人市場や給与基準、タレントの供給状況に精通している。
• 候補者ネットワーク： パッシブ・アクティブ候補者のネットワークが充実。
• 透明性： 探索の流れ、スケジュール、料金体系を明示している。
• コミュニケーション： 進行中の連絡と報告が効果的かつ定期的に行われる。
• 専門性： ITや製造など特定分野に特化したエージェンシーは、より適切な知識とネットワークを持つことが多い。