Au Liechtenstein, le cadre du droit du travail se compose principalement de deux types de contrats de travail : les contrats de travail individuels et les conventions collectives de travail. De plus, ces contrats peuvent être influencés par des accords collectifs qui dictent des termes spécifiques au sein d'un contrat individuel.

Contrats de Travail Individuels

Les contrats de travail individuels sont des contrats établis entre un employeur et un employé unique. Ces contrats peuvent être écrits ou oraux, bien qu'un document écrit soit fortement recommandé. Si un accord est établi oralement, l'employeur peut être obligé de fournir un document écrit à l'employé décrivant les termes clés de l'emploi.

Les accords individuels doivent détailler divers aspects de la relation de travail, y compris :

• Détails personnels des deux parties (employeur et employé)
• Date de début de l'emploi
• Type d'emploi (temps plein, temps partiel, etc.)
• Heures de travail, pauses et détails sur les heures supplémentaires
• Informations sur le lieu de travail (type de travail et attentes de performance)
• Intitulé du poste
• Détails des salaires et rémunérations, y compris le cycle de paie, les gratifications et les remboursements de frais
• Conditions de résiliation, périodes de préavis et indemnités de départ
• Droits aux congés et aux absences (congé annuel, congé maladie, congé maternité)

Contrats à Durée Déterminée vs. Indéterminée

Les contrats de travail individuels peuvent être établis soit comme des contrats à durée déterminée pour une période spécifiée, soit comme des contrats à durée indéterminée sans date de fin.

• Contrats à Durée Déterminée : Ils sont généralement utilisés pour des postes temporaires ou des travaux basés sur des projets.
• Contrats à Durée Indéterminée : Ils sont le type de contrat de travail le plus courant au Liechtenstein et sont offerts après une période d'essai réussie.

Conventions Collectives de Travail (Gesamtarbeitsverträge)

Les conventions collectives de travail, connues sous le nom de "Gesamtarbeitsverträge" (GAV) en allemand, établissent des normes sectorielles pour les conditions de travail. Elles couvrent généralement des aspects tels que les heures de travail, le salaire minimum, les droits aux congés et les périodes de préavis.

Les accords collectifs peuvent être négociés entre les associations d'employeurs et les syndicats de salariés et peuvent être déclarés généralement contraignants par le gouvernement. Cela signifie que les termes du GAV s'appliqueraient alors à tous les employeurs et employés au sein de cette industrie spécifique, qu'ils aient ou non participé aux négociations initiales.

Les accords d'emploi au Liechtenstein établissent les droits et obligations des employeurs et des employés. Pour garantir un accord complet et juridiquement solide, plusieurs clauses clés doivent être incluses.

Détails de l'emploi de base

Cela inclut le nom de l'employé, son poste et son titre officiel, ainsi que le nom et l'emplacement de l'employeur. La date de début et la durée de l'emploi doivent également être clairement définies, en précisant s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Travail et rémunération

Le lieu de travail principal doit être spécifié, ainsi que la possibilité de travail à distance. L'accord doit préciser les heures de travail quotidiennes ou hebdomadaires et les périodes de repos, et décrire clairement les tâches principales de l'employé et les performances attendues. Le salaire de l'employé, y compris le salaire de base, les primes, les indemnités et toute déduction applicable, doit être détaillé, ainsi que la fréquence et la méthode de paiement du salaire.

Congés et droits

L'accord doit définir le droit aux congés annuels et toute réglementation spécifique concernant les jours de vacances. Les procédures pour les congés maladie, la rémunération potentielle en cas de maladie et les prestations d'invalidité doivent également être décrites.

Résiliation

Le délai de préavis requis pour la résiliation par l'employeur et l'employé doit être clairement défini. Les motifs de résiliation avec ou sans cause, conformément aux lois du travail du Liechtenstein, doivent également être spécifiés.

Clauses supplémentaires

Le cas échéant, une clause protégeant les informations confidentielles et la propriété intellectuelle de l'employeur peut être incluse. L'accord peut également établir les droits de propriété sur toute propriété intellectuelle créée par l'employé pendant son emploi. Le processus de résolution de tout désaccord découlant du contrat de travail doit être décrit, ainsi que la loi applicable et la juridiction en cas de litiges juridiques.

Au Liechtenstein, la période d'essai sert de phase d'évaluation initiale pour les employeurs et les employés. Il est important de noter que les périodes d'essai sont courantes mais non légalement requises. La période d'essai typique est d'un mois, avec une extension maximale de trois mois stipulée dans le contrat de travail. Cette période permet aux employeurs d'évaluer l'adéquation de l'employé pour le poste et vice versa.

Pendant la Période d'Essai

Pendant la période d'essai, un préavis plus court s'applique pour la résiliation par l'une ou l'autre des parties. En général, un préavis de seulement sept jours est requis. Certaines protections de l'emploi, comme celles contre le licenciement en raison de maladie ou de grossesse, peuvent ne pas s'appliquer pendant la période d'essai.

Pour les Employeurs

Les employeurs doivent définir clairement les objectifs et les attentes pour la période d'essai dans le contrat de travail. Il est également recommandé de mettre en place un processus structuré pour évaluer la performance de l'employé pendant la période d'essai. Fournir des retours constructifs à l'employé tout au long de la période d'essai est crucial.

Pour les Employés

Les employés peuvent avoir une certaine marge de manœuvre pour négocier la durée de la période d'essai lors de la phase de contrat. Il est important de s'assurer de bien comprendre les attentes de l'employeur et la manière dont la performance sera évaluée. Il est également conseillé de maintenir une communication ouverte avec l'employeur concernant les progrès et toute question.

Au Liechtenstein, les contrats de travail peuvent inclure des clauses pour protéger les données confidentielles de l'employeur et limiter la concurrence des anciens employés. Cependant, ces clauses sont soumises à des considérations juridiques spécifiques.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont conçues pour protéger les secrets commerciaux, les listes de clients et d'autres données sensibles de l'employeur. Bien que le droit du travail du Liechtenstein ne réglemente pas explicitement les clauses de confidentialité, elles sont généralement applicables par les tribunaux à condition qu'elles répondent à certains critères.

• Intérêt Légitime : La clause de confidentialité doit protéger un intérêt commercial légitime de l'employeur.
• Spécificité : La clause doit clairement définir les informations confidentielles protégées.
• Portée Raisonnable : La portée des informations confidentielles et la durée des obligations de confidentialité doivent être raisonnables et non excessivement larges.

Par exemple, une clause de confidentialité pourrait interdire à l'employé de divulguer la liste de clients de l'employeur à des concurrents, mais ne l'empêcherait pas de divulguer des connaissances générales de l'industrie.

Clauses de Non-Compétition

Les clauses de non-compétition limitent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent ou à démarrer une entreprise concurrente après avoir quitté l'entreprise. L'approche du Liechtenstein concernant les clauses de non-compétition est plus stricte comparée à certaines autres juridictions.

• Examen Rigoureux : Les tribunaux examineront de manière rigoureuse les clauses de non-compétition pour s'assurer qu'elles sont raisonnables et ne restreignent pas indûment la capacité de l'employé à gagner sa vie.
• Limites Géographiques et Temporelles : Les clauses de non-compétition ne sont généralement maintenues que si elles sont limitées à une zone géographique spécifique et à une durée raisonnable (généralement jusqu'à un an).

Par exemple, une clause de non-compétition pour un commercial au Liechtenstein pourrait être limitée à une période de 6 mois suivant la résiliation et ne couvrir qu'une région spécifique où le commercial avait établi des relations avec les clients.

Note Importante

L'applicabilité des clauses de non-compétition peut varier en fonction des circonstances spécifiques de la relation de travail et de la position de l'employé. Par conséquent, il est conseillé aux employeurs de consulter un conseiller juridique lors de la rédaction des clauses de non-compétition.