Droits des travailleurs en Japon

Naviguer dans la complexité du droit du travail international est crucial pour les entreprises employant du personnel au Japon. Le pays dispose d’un cadre juridique bien établi conçu pour protéger les droits des travailleurs, garantissant un traitement équitable, des environnements de travail sûrs et des procédures claires en matière d’emploi. Comprendre ces réglementations ne relève pas seulement de la conformité, mais est également essentiel pour bâtir une relation productive et de confiance avec votre workforce.

Le droit du travail japonais, principalement régulé par la Labour Standards Act et d’autres lois connexes, établit des normes claires pour les contrats d’Employer of Record, les conditions de travail, le licenciement et la sécurité au travail. Les Employer of Record opérant au Japon doivent respecter ces lois pour éviter d’éventuels problèmes juridiques et assurer des pratiques d’emploi éthiques.

Droits et procédures en matière de licenciement

Au Japon, le licenciement d’un employé est généralement considéré comme un dernier recours et soumis à des exigences légales strictes. Les Employer of Record doivent disposer de “motifs objectivement raisonnables” et le licenciement doit être considéré comme “approprié selon les conventions sociales générales”. Ce standard élevé signifie qu’un licenciement arbitraire n’est pas permis. Les motifs courants de licenciement, si suffisamment graves, peuvent inclure une mauvaise conduite grave, une mauvaise performance (après des tentatives d’amélioration), ou une nécessité économique inévitable (requérant des conditions spécifiques comme des efforts pour éviter le licenciement).

Les Employer of Record sont généralement tenus d’accorder un préavis avant de résilier un contrat d’Employer of Record. La règle générale est un préavis d’au moins 30 jours ou un paiement en lieu et place. Un ensemble d’exceptions, conformément à l’Article 21 de la Labour Standards Act, décharge l’employeur de l’obligation de préavis — notamment pour un salarié encore dans ses 14 premiers jours de période d’essai. Cette exception de 14 jours s’applique spécifiquement à l’emploi en période d’essai, et non de manière générale aux nouvelles embauches.

Catégorie	Exigence de préavis
Employés réguliers (perpetuels ou à terme fixe, après période d’essai)	Au moins 30 jours de préavis ou paiement en lieu et place
Employé dans les 14 premiers jours d’une période d’essai	Aucun préavis requis (Labour Standards Act, Art. 21)

Alternativement, un Employer of Record peut fournir un paiement en lieu de préavis, équivalent à au moins 30 jours de salaire. Cette exigence de préavis ne s’applique pas en cas de licenciement pour des raisons imputables à une faute grave de l’employé, à condition que l’employeur obtienne l’approbation du Labor Standards Inspection Office.

Lois anti-discrimination et application

La législation japonaise interdit la discrimination à l’embauche pour diverses raisons. Bien qu’il n’existe pas de loi unique exhaustive contre la discrimination couvrant toutes les caractéristiques, des protections sont intégrées dans plusieurs lois, notamment la Labour Standards Act et la Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment Between Men and Women in Employment.

Les caractéristiques protégées clés incluent :

• Sexe/Genre : Interdit la discrimination lors du recrutement, de l’embauche, de l’affectation, de la promotion, de la formation, des avantages, de la retraite et du licenciement. Inclut des protections contre le harcèlement sexuel.

• Nationalité, Croyance, Statut social : Interdit la discrimination sur les salaires, horaires de travail et autres conditions de travail.

• Handicap : Exige des employeurs qu’ils fournissent des accommodations raisonnables et interdit la discrimination lors du recrutement, de l’embauche et des conditions d’emploi.

• Âge : Interdit la discrimination liée à l’âge lors du recrutement et de l’embauche, avec quelques exceptions.

• Congé de maternité et congé parental : Interdit tout traitement défavorable en raison de la grossesse, de l’accouchement ou de la prise d’un congé parental/familial.

Les employés estimant avoir subi une discrimination peuvent demander réparation par divers canaux, y compris les procédures internes de l'entreprise, les syndicats, les services de médiation fournis par les bureaux du travail préfectoraux, ou en intentant une action en justice.

Normes et réglementations sur les conditions de travail

La Labour Standards Act fixe des normes minimales pour les conditions de travail au Japon. Ces réglementations couvrent des aspects tels que les heures de travail, les périodes de repos, les congés et le salaire minimum.

• Heures de travail : La norme légale est de 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Les heures supplémentaires ne sont autorisées qu’avec un accord de gestion et de labour (connu sous le nom de “36 Agreement”) et doivent être rémunérées à un taux majoré.

• Périodes de repos : Les employés ont droit à des périodes de repos selon leur durée de travail quotidienne : au moins 45 minutes pour plus de 6 heures, et au moins 60 minutes pour plus de 8 heures.

• Congés : Les employeurs doivent accorder au moins un jour de repos par semaine ou quatre jours de repos sur une période de quatre semaines. De plus, les employés ont droit à un congé annuel payé, dont la durée augmente avec l’ancienneté. Il y a également les jours fériés nationaux.

• Salaire minimum : Les taux de salaire minimum sont fixés à l’échelle nationale et préfecturale. Les employeurs doivent payer aux employés au moins le taux le plus élevé entre le salaire minimum national et celui applicable dans leur préfecture.

Exigences en matière de santé et de sécurité au travail

Les employeurs au Japon ont une obligation légale de garantir la santé et la sécurité de leurs employés sur le lieu de travail, principalement régulée par la Industrial Safety and Health Act. Cela inclut la prise de mesures pour prévenir les accidents industriels, les maladies professionnelles et les dégradations de santé causées par le travail.

Les responsabilités de l’employeur comprennent :

• La mise en place de systèmes de gestion de la sécurité et de la santé.

• La conduite d’évaluations des risques et la mise en œuvre de mesures de contrôle.

• La fourniture de formations et d’éducations sur la sécurité et la santé aux employés.

• Le maintien d’un environnement de travail sûr et sain (ex. ventilation, éclairage, hygiène).

• La fourniture de matériel de sécurité et d’équipements de protection nécessaires.

• La réalisation de contrôles de santé réguliers pour les employés.

• La gestion des horaires de travail pour prévenir des problèmes de santé comme le Karoshi (mort par surcharge de travail).

Les employés sont également tenus de respecter les règles de sécurité et de coopérer avec les mesures de sécurité de l’employeur.

Mécanismes de résolution des litiges liés au travail

Lorsque des problèmes ou conflits au travail surgissent, les employés et les Employer of Record ont accès à plusieurs mécanismes de résolution en dehors du litige direct.

• Procédures internes de l’entreprise : Beaucoup d’entreprises disposent de procédures internes de grief ou de services de consultation.

• Syndicats : Les employés membres d’un syndicat peuvent solliciter l’aide de leur syndicat pour la négociation collective ou la résolution de conflits.

• Bureaux du travail préfectoraux : Ces organismes gouvernementaux offrent des services de consultation gratuits et peuvent faciliter la médiation ou la conciliation pour les litiges individuels.

• Commissions de relations de travail : Gèrent les conflits de négociation collective et les cas de pratiques déloyales.

• Tribunaux du travail : Alternative plus rapide aux procédures judiciaires classiques pour résoudre les litiges individuels par un mélange de médiation et de décision judiciaire.

• Procédures judiciaires : En dernier recours, les employés peuvent porter plainte devant un tribunal pour résoudre des conflits liés au travail, comme un licenciement abusif ou une réclamation salariale.