Congés en Japon

Gérer les congés et le temps de vacation des employés au Japon nécessite une compréhension claire des lois du travail du pays et des pratiques courantes. La législation japonaise offre de solides protections aux employés concernant le temps de congé payé, y compris les congés annuels, les jours fériés publics et divers types de congés spéciaux tels que le congé parental. Les employeurs opérant au Japon, que ce soit via une entité locale ou en employant des personnes via un Employer of Record, doivent respecter ces réglementations pour assurer leur conformité et maintenir de bonnes relations avec leurs employés.

Naviguer dans les nuances des exigences légales, telles que l’accumulation minimale de congés, l’observation des jours fériés et les règles spécifiques pour le congé parental, est essentiel pour une gestion fluide. Bien que certains types de congés soient obligatoires par la loi, d’autres peuvent être basés sur la politique de l’entreprise ou des accords collectifs. Comprendre les droits et obligations standard aide les entreprises à gérer efficacement leur personnel et à respecter les normes du travail japonaises.

Congé annuel payé

La Labor Standards Act (LSA) du Japon oblige les employeurs à fournir un congé annuel payé (有給休暇 - yūkyū kyūka) aux employés ayant travaillé en continu pendant six mois à partir de la date d’embauche et ayant travaillé au moins 80 % des jours ouvrés durant cette période. Le nombre minimum de jours de congé payé augmente en fonction de la durée de service de l’employé.

L’attribution minimale légale de congé annuel payé est la suivante :

Durée de service continu	Jours de congé payé minimum
6 mois	10 jours
1 an 6 mois	11 jours
2 ans 6 mois	12 jours
3 ans 6 mois	14 jours
4 ans 6 mois	16 jours
5 ans 6 mois	18 jours
6 ans 6 mois ou plus	20 jours

• Les employés à temps partiel travaillant moins de cinq jours par semaine ou moins de 30 heures par semaine ont également droit à un congé annuel payé au prorata en fonction de leurs jours ouvrés programmés par semaine ou du nombre total de jours travaillés annuellement.
• Les employeurs sont légalement tenus de faire en sorte que les employés prennent au moins 5 jours de congé annuel payé chaque année s’ils se voient accorder 10 jours ou plus. Si un employé ne prend pas volontairement ces 5 jours, l’employeur doit désigner les dates auxquelles l’employé doit prendre les autres jours.
• Les jours de congé annuel payé expirent généralement après deux ans s’ils ne sont pas utilisés.

Jours fériés publics

Le Japon observe un certain nombre de jours fériés nationaux tout au long de l’année. Les employés ont généralement droit à un congé payé ces jours-là. Si un jour férié tombe un dimanche, le lundi suivant devient un jour férié de substitution.

Les jours fériés prévus pour 2026 sont :

Date	Nom du jour férié
1er janvier	Jour de l’An
12 janvier	Jour de l’Entrée dans la majorité
11 février	Jour de la Fondation Nationale
23 février	Anniversaire de l’Empereur
20 mars	Journée de l’Équinoxe de Printemps
29 avril	Jour Showa
3 mai	Journée de la Constitution
4 mai	Jour du Gärtner
5 mai	Jour des Enfants
6 mai	Jour de la Constitution (Jour de substitution)
20 juillet	Jour de la Mer
11 août	Jour de la Montagne
21 septembre	Jour du Respect des Personnes Âgées
22 septembre	Jour supplémentaire pour la Semaine d’Argent
23 septembre	Jour de l’Équinoxe d’Automne
12 octobre	Jour de la Santé et du Sport
3 novembre	Jour de la Culture
23 novembre	Fête du Travail

Note : Les dates pour certains jours fériés tels que le Jour de l’Entrée dans la majorité, le Jour de la Mer, le Jour du Respect des Personnes Âgées et le Jour de la Santé et du Sport sont basées sur le "Système du Lundi Heureux" et tombent sur des lundis spécifiques.

Politiques et rémunération pour les congés maladie

Contrairement à de nombreux pays occidentaux, il n’existe pas d’obligation légale au Japon pour que les employeurs offrent un congé maladie payé. Les employés utilisent généralement leurs jours de congé annuel payé accumulés lorsqu’ils sont malades.

• Si un employé a épuisé ses congés annuels payés, ses autres jours de maladie sont généralement non rémunérés, sauf si l’entreprise dispose d’une politique spécifique offrant un congé maladie payé.
• Pour une maladie ou une blessure à long terme, les employés inscrits aux systèmes d’assurance maladie nationale et d’assurance pension des employés peuvent être éligibles à l’Injury and Sickness Allowance (傷病手当金 - shōbyō teatekin) versé par la société d’assurance santé. Cette allocation couvre généralement environ deux tiers de la rémunération standard de l’employé et peut être versée jusqu’à 18 mois, sous réserve des critères d’éligibilité. Il s’agit d’une prestation d’assurance sociale, non d’une obligation directe de l’Employer of Record.
• Les employeurs doivent respecter la réglementation concernant les congés pour les blessures ou maladies liées au travail, qui sont couverts par une assurance accident du travail distincte (労災保険 - rōsai hoken).

Congé parental

Le Japon dispose de lois complètes en matière de congé parental, comprenant des dispositions pour le congé de maternité, de paternité et de garde d’enfants pour les deux parents.

Congé de maternité

• Avant la naissance : Une employée féminine a droit à un congé à partir de 6 semaines avant la date prévue de l’accouchement (ou 14 semaines dans le cas d’une naissance multiple). Ce congé est facultatif pour l’employée.
• Après la naissance : Une employée doit prendre un congé de 8 semaines après l’accouchement. Elle peut retourner au travail après 6 semaines si son médecin l’approuve et si elle en fait la demande.
• Le congé de maternité n’a pas l’obligation d’être rémunéré par l’employeur selon la LSA. Cependant, les employées inscrites à l’assurance maladie ont droit à une Maternity Allowance (出産手当金 - shussan teatekin) versée par leur société d’assurance santé, couvrant généralement environ deux tiers de leur rémunération standard durant cette période.

Congé pour garde d’enfants (Ikukyu)

• Les employés, hommes comme femmes, ont droit à un congé pour garde d’enfants jusqu’à ce que leur enfant atteigne 1 an. Cette période peut être prolongée jusqu’à 1 an et 6 mois, voire 2 ans, si certaines conditions sont remplies (par exemple, difficulté à trouver une garde d’enfant).
• Le congé pour garde d’enfants est généralement non rémunéré par l’employeur. Cependant, les employés sont éligibles à des Childcare Leave Benefits (育児休業給付金 - ikuji kyūgyō kyūfukin) de l’assurance emploi. Le taux de prestation est généralement de 67 % de leur rémunération standard pour les 180 premiers jours de congé, puis réduit à 50 %.
• Congé de paternité ("Patakyu") : Depuis octobre 2022, les pères ont également un droit spécifique au "Congé de naissance et de garde d’enfants" (産後パパ育休 - sango papa ikukyu), distinct du congé pour garde d’enfants standard. Ce congé permet aux pères de prendre jusqu’à 4 semaines de congé dans les 8 semaines suivant la naissance de l’enfant. Ce congé peut être pris en deux versements et, surtout, permet aux employés de travailler partiellement durant cette période si cela est convenu avec l’employeur. Des prestations de l’assurance emploi sont également disponibles pour ce congé.

Congé d’adoption

Les employés qui adoptent un enfant ont également droit à un congé pour garde d’enfants selon des conditions similaires à celles des parents biologiques, généralement jusqu’à ce que l’enfant atteigne 1 an (avec prolongations possibles).

Autres types de congés

Bien que les autres types de congés ne soient pas aussi universellement standardisés que le congé annuel ou parental, ils peuvent être accordés selon la politique de l’entreprise, les accords collectifs ou des exigences légales spécifiques :

• Congé de deuil (Condolence Leave) : De nombreuses entreprises offrent un congé payé ou non payé aux employés lors du décès d’un membre de leur famille. La durée dépend souvent de la relation avec le défunt.
• Congé de mariage : Certaines entreprises offrent un congé payé spécial pour les employés qui se marient.
• Service de jury : Les employés convoqués pour le jury bénéficient généralement d’un congé, qui peut être payé ou non selon la politique de l’entreprise.
• Congé d’étude / Sabbatique : Ces congés ne sont pas légalement obligatoires mais peuvent être proposés par les entreprises comme avantage pour le développement professionnel ou un temps personnel prolongé.
• Congé pour fonctions publiques : Les employés ont droit à prendre le temps nécessaire pour des fonctions publiques telles que le vote.