Employer of Record in Israël

Étendre votre équipe en Israël offre un accès à une main-d'œuvre hautement qualifiée et innovante, mais naviguer dans le paysage local de l'emploi nécessite une réflexion approfondie. Les entreprises souhaitant embaucher des employés en Israël disposent généralement de quelques voies principales. Comprendre ces options est crucial pour assurer la conformité et une gestion efficace, surtout compte tenu des lois du travail et des exigences en matière de sécurité sociale propres à Israël.

Pour embaucher des employés en Israël, vous disposez généralement de trois options principales :

• Établir une entité juridique locale : Cela implique de créer une filiale ou un bureau de succursale en Israël, ce qui peut être un processus complexe, long et coûteux, nécessitant une charge administrative importante et une compréhension approfondie des lois locales sur les sociétés et la fiscalité.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : Un service d’Employer of Record, tel que Rivermate, vous permet d’embaucher des employés en Israël sans créer votre propre entité juridique. L’EOR agit en tant qu’employeur légal, gérant toutes les questions de conformité, de paie et de ressources humaines, tandis que votre entreprise conserve le contrôle total sur la gestion quotidienne.
• Engager des Contractors (indépendants) : Bien que cela semble simple, engager des individus en tant que Contractors comporte des risques importants de mauvaise classification si la relation de travail ressemble à celle d’un employé, ce qui pourrait entraîner de lourdes sanctions en vertu du droit du travail israélien.

Comment fonctionne un EOR en Israël

Un Employer of Record simplifie l’expansion mondiale en prenant en charge les charges légales et administratives liées à l’emploi du personnel en Israël. Plus précisément, un EOR en Israël gère :

• Le traitement de la paie et la retenue d’impôts : Cela inclut le calcul et le versement de l’impôt sur le revenu, de la sécurité sociale (Bituach Leumi) et des cotisations d’assurance maladie, conformément aux réglementations israéliennes.
• La conformité avec les lois du travail locales : La gestion de tous les aspects du droit du travail israélien, y compris les avantages obligatoires, l’indemnité de départ, les périodes de préavis, les heures de travail et les droits aux congés.
• L’intégration et la sortie des employés : Veiller à ce que tous les processus d’embauche et de licenciement respectent les exigences légales israéliennes, y compris la rédaction de contrats de travail conformes.
• La gestion des avantages : Fournir et gérer les avantages obligatoires pour les employés tels que les cotisations de retraite, l’assurance santé et autres droits à la sécurité sociale.
• Le parrainage pour les visas et permis de travail : Faciliter l’obtention des permis nécessaires pour les employés étrangers qui en ont besoin pour travailler légalement en Israël.

Avantages pour les entreprises souhaitant embaucher en Israël sans établir d’entité locale

Faire appel à un EOR comme Rivermate offre des avantages distincts pour les entreprises souhaitant exploiter le vivier de talents israélien sans l’engagement de créer une entité locale :

• Entrée rapide sur le marché : Accélérez votre processus d’embauche et intégrez rapidement des employés en Israël, vous permettant de saisir les opportunités du marché sans délai.
• Réduction des risques juridiques et de conformité : Atténuez la complexité et les risques liés à la navigation dans le système juridique du travail, la fiscalité et la sécurité sociale israélienne.
• Solution économique : Évitez l’investissement financier important et les coûts administratifs continus liés à la création et à la gestion d’une filiale locale.
• Accès aux meilleurs talents israéliens : Recrutez et retenez des professionnels qualifiés en Israël, en leur proposant un package d’emploi entièrement conforme et compétitif.
• Gestion simplifiée des ressources humaines : Externalisez toute la gestion locale des RH, de la paie et des avantages à des experts, permettant à vos équipes internes de se concentrer sur la croissance stratégique.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Israël inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Israël.

Les employeurs israéliens doivent contribuer à la sécurité sociale et aux taxes sur la paie pour leurs employés en 2025. La contribution totale de l'employeur à la sécurité sociale est de 11,15 %, couvrant l'Assurance Nationale (7,60 %) et l'Assurance Maladie (3,55 %). De plus, une taxe sur la paie de 6,5 % s'applique aux salaires bruts. Les employeurs sont responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu selon des tranches progressives, avec des taux allant de 10 % à 47 %, en fonction des niveaux de revenu.

Les employeurs doivent déposer des déclarations fiscales mensuelles (Formulaire 102) avant le 15 du mois suivant et fournir des déclarations de revenus annuelles (Formulaire 106) avant le 31 mars. Les employés bénéficient de déductions telles que les cotisations de pension, l'assurance vie, les dons caritatifs et les crédits d'impôt pour enfants et handicaps. Les entités étrangères doivent considérer des règles particulières telles que la retenue à la source, les implications d'établissement permanent et les conventions fiscales pour assurer la conformité.

Le paysage salarial d'Israël en 2025 est fortement influencé par son secteur technologique florissant, avec une forte demande pour des professionnels qualifiés tels que les ingénieurs logiciels, les data scientists et les experts en cybersécurité. Les taux du marché varient considérablement selon l'industrie et l'expérience, les rôles dans la tech étant ceux qui offrent les salaires les plus élevés. Par exemple, les ingénieurs logiciels gagnent entre 180 000 ILS et 240 000 ILS en début de carrière et jusqu'à 450 000 ILS à 650 000 ILS pour les niveaux seniors annuellement.

Les lois sur le salaire minimum obligent les employeurs à payer au moins 32,30 ILS par heure (environ 5 880 ILS par mois), avec une conformité stricte appliquée. Les employeurs offrent également couramment des bonus tels que des incitations à la performance (5–20 % du salaire), des primes de vacances (jusqu’à un mois de salaire), ainsi que des avantages comme des cotisations de pension, voiture, indemnités repas et éducation. Le cycle de paie standard est mensuel, avec des paiements effectués par dépôt direct et des fiches de paie détaillées requises.

La croissance des salaires est stimulée par l’expansion du secteur, l’inflation, les tendances de travail à distance et la pénurie de compétences, ce qui entraîne des salaires plus élevés et des pratiques de recrutement compétitives dans tous les secteurs. Les employeurs doivent rester conformes aux réglementations en évolution et envisager d’offrir des avantages complets pour attirer les talents dans ce marché dynamique.

La législation du travail israélienne prévoit un congé annuel minimum basé sur l'ancienneté et la durée de la semaine de travail, avec des employés bénéficiant de 14 à 20 jours pour une semaine de 5 jours et de 16 à 24 jours pour une semaine de 6 jours, augmentant avec les années de service. Les employés ont droit à une rémunération complète pendant le congé et peuvent accumuler des jours dans la limite des plafonds. Les jours fériés, y compris Rosh Hashanah, Yom Kippur, Sukkot, Pessah, Shavuot, la Fête de l'Indépendance et la Fête du Travail, entraînent généralement des jours de congé payés, avec une compensation supplémentaire si travaillés.

Les congés maladie s'accumulent à raison de 1,5 jour par mois jusqu'à 90 jours, avec une rémunération partielle les jours 2-3 et une rémunération complète à partir du jour 4, nécessitant un certificat médical. Le congé parental comprend 26 semaines de congé de maternité (14 semaines si moins de 12 mois d'ancienneté), 5 jours de congé de paternité, et un congé d'adoption selon les circonstances. D'autres types de congé incluent le deuil, l'étude, le congé sabbatique et le congé de mariage, souvent régis par les politiques de l'entreprise.

Les lois du travail en Israël obligent à fournir des avantages essentiels tels que un salaire minimum de 5 880,02 NIS/mois (2025), une semaine de travail de 42 heures, un congé annuel payé à partir de 14 jours, une accumulation de congés maladie, et des cotisations à l'Institut national d'assurance couvrant la sécurité sociale, le chômage, l'invalidité et les prestations de maternité. Des cotisations de pension obligatoires de la part de l'employeur et de l'employé sont requises, ainsi que des indemnités de départ et des congés payés. Les employeurs doivent également respecter les réglementations concernant le congé de maternité, de paternité et de deuil.

Au-delà des exigences légales, de nombreux employeurs complètent la rémunération par des avantages optionnels tels que l'assurance santé privée, le développement professionnel, les voitures de société, les chèques-repas, les stock-options, l'assurance vie et invalidité, les programmes de bien-être, les aménagements de travail flexibles et les primes. Le système de santé universel d'Israël offre une couverture de base via les HMOs, mais l'assurance privée est courante pour un accès plus large et des services plus rapides, avec des coûts partagés entre l'employeur et l'employé.

Les packages d'avantages varient selon l'industrie et la taille de l'entreprise, les sociétés technologiques proposant des avantages complets tels que des stock-options, une assurance privée et des programmes de bien-être, tandis que les startups peuvent privilégier les stock-options et les opportunités de croissance. Les grandes entreprises offrent généralement des avantages structurés, et les PME se concentrent sur les avantages obligatoires de base plus l'essentiel comme l'assurance santé privée et le développement professionnel. Les employeurs doivent assurer leur conformité avec les lois du travail israéliennes, et collaborer avec un Employer of Record (EOR) peut faciliter cette conformité et l'offre d'avantages sur mesure.

Les accords d'emploi israéliens sont régis par la législation, les accords collectifs et la jurisprudence, mettant l'accent sur la conformité aux lois du travail pour protéger les employés. Les employeurs doivent fournir les termes d'emploi écrits dans les sept jours suivant la date de début. Les accords sont principalement classés en contrats à durée déterminée et à durée indéterminée, avec des restrictions légales spécifiques concernant l'utilisation et le renouvellement des contrats à durée déterminée afin d'éviter toute mauvaise classification.

Les clauses contractuelles clés incluent le périmètre du poste, le salaire, les heures de travail, la confidentialité, la non-concurrence et les conditions de résiliation. Les contrats à durée déterminée spécifient une durée fixée et se terminent automatiquement sauf renouvellement, tandis que les contrats à durée indéterminée se poursuivent jusqu'à leur résiliation légale. Le renouvellement répété des contrats à durée déterminée peut entraîner leur considération comme contrats à durée indéterminée, conférant aux employés des droits supplémentaires.

Les employeurs doivent assurer la clarté et la conformité légale pour réduire les litiges et respecter les protections du travail israéliennes.

Le travail à distance en Israël est en expansion, stimulé par les avancées technologiques et l'évolution des attentes des employés. Bien qu'il n'existe pas de législation spécifique, les lois du travail en vigueur s'appliquent de manière équivalente aux employés à distance, en insistant sur des contrats d'emploi clairs, le respect des horaires de travail, la sécurité et l'égalité des droits. Les principales considérations juridiques incluent la définition des modalités de travail à distance, la garantie du repos légal et des heures supplémentaires, ainsi que la sécurité des employés et l'égalité des avantages.

Les employeurs adoptent diverses modalités flexibles telles que le travail hybride, le flextime, la semaine de travail comprimée et le job sharing pour attirer les talents. Les domaines opérationnels clés comprennent la protection des données (conformité à la Privacy Law, accès distant sécurisé, cryptage, formation des employés), les politiques de remboursement du matériel et des dépenses, ainsi qu'une infrastructure technologique robuste. Les entreprises doivent fournir des outils de communication fiables, des solutions cloud, un support informatique, et assurer un accès à Internet à haute vitesse, tout en mettant en œuvre des mesures de sécurité contre les cybermenaces.

En Israël, la résiliation d’un employé nécessite le respect de procédures légales strictes, notamment la fourniture d’un préavis écrit, la tenue d’une audience préalable à la résiliation, et la tenue d’une documentation détaillée. Les périodes de préavis varient en fonction de l’ancienneté et du type de paiement, allant d’1 jour par mois pour jusqu’à 6 mois d’emploi à 1 mois pour les employés ayant plus de trois ans de service. Les employeurs peuvent remplir leurs obligations de préavis par un préavis ou par paiement de salaire en lieu et place.

L’indemnité de licenciement est obligatoire, calculée sur la base d’un mois de salaire par année d’emploi, avec une proratisation pour les années partielles. Elle est généralement exigée lors de la résiliation, sauf en cas de faute grave, qui est soumise à un contrôle juridique. Les résiliations peuvent être "sans cause" (la plus courante) avec indemnité de départ complète, ou "avec cause" pour faute grave, où l’indemnité peut être renoncée.

Les employés sont protégés contre les licenciements abusifs, discriminatoires ou de représailles, avec des recours juridiques comprenant la réintégration ou une indemnisation. Les employeurs doivent suivre des étapes procédurales pour assurer une résiliation légale, notamment fournir un préavis écrit clair, tenir des audiences, et régler les paiements finaux afin de réduire les risques juridiques.

L'économie indépendante en Israël est en expansion, offrant aux entreprises une flexibilité pour accéder à des compétences spécialisées sans engagement à long terme. Les employeurs doivent naviguer dans la réglementation locale pour classer correctement les travailleurs et structurer les accords conformément au droit du travail israélien, afin de réduire les risques tels que les pénalités pour mauvaise classification. Les distinctions clés entre employés et Contractors incluent l'obligation personnelle, l'intégration dans les opérations commerciales, le contrôle sur le travail, la dépendance économique et le risque financier. Les tribunaux prennent en compte ces facteurs pour déterminer la véritable nature de la relation.

Engager des Contractors indépendants nécessite des accords de service détaillés décrivant la portée, les livrables, les modalités de paiement et les droits de propriété intellectuelle. Les Contractors doivent gérer leurs propres obligations fiscales, en s'enregistrant auprès des autorités pour l'impôt sur le revenu, la TVA et l'assurance nationale. Ils s'inscrivent généralement en tant que "Osek Patur" ou "Osek Murashe", ce qui influence la gestion de la TVA. Les Contractors sont responsables de leur propre assurance et ne reçoivent pas d'avantages pour les employés. Les industries courantes utilisant des Contractors incluent la technologie, les services créatifs, le conseil, l'éducation et les médias, où le travail basé sur des projets et les compétences spécialisées sont répandus.

Le système de permis de travail en Israël accueille divers types de visas adaptés à des besoins d'emploi spécifiques, le plus courant étant le visa de travail B-1, adapté pour l'emploi général nécessitant un parrainage de l'employeur et une vérification des compétences. D'autres visas clés incluent le A-2 pour le personnel religieux et les visas d'expert pour les professionnels hautement qualifiés, chacun avec des critères d'éligibilité et des exigences documentaires distincts.

Les employeurs doivent assurer la conformité avec les procédures de candidature, qui impliquent de démontrer la nécessité de travailleurs étrangers et de respecter la durée des visas. Des voies vers la résidence permanente existent mais nécessitent de remplir des critères spécifiques au fil du temps. De plus, des visas pour les personnes à charge sont disponibles pour les membres de la famille, facilitant leur séjour pendant la période d'emploi.