Avantages en Israël

Naviguer dans les avantages et droits des employés est un aspect crucial de l'emploi du personnel en Israël. Le pays dispose d'un cadre juridique robuste qui impose certains avantages, assurant un niveau de protection et de soutien de base pour tous les travailleurs. Au-delà de ces exigences statutaires, un package d'avantages compétitifs est essentiel pour attirer et retenir les talents dans un marché de l'emploi dynamique. Comprendre à la fois les obligations obligatoires et les offres volontaires courantes est la clé pour les employeurs opérant ou envisageant d'opérer en Israël.

Un programme d'avantages bien structuré garantit non seulement la conformité avec les lois du travail locales, mais influence également significativement la satisfaction des employés, la productivité et la stabilité globale de la main-d'œuvre. Les employeurs doivent rester informés de l'évolution des réglementations et des attentes du marché pour élaborer des packages de rémunération et d'avantages à la fois conformes à la loi et attrayants pour les employés potentiels et actuels.

Avantages obligatoires requis par la loi

Le droit du travail israélien stipule plusieurs avantages obligatoires que les employeurs doivent fournir à leurs employés. Ceux-ci sont non négociables et la conformité est strictement appliquée. Les principaux avantages obligatoires comprennent le congé annuel payé, le congé maladie, le congé de maternité, l'indemnité de licenciement dans des conditions spécifiques, les cotisations à la National Insurance (Bituah Leumi), et l'observation des jours fériés.

• Congé annuel payé : Le nombre minimum de jours de vacances payés augmente avec l'ancienneté de l'employé. Pour les quatre premières années, le minimum est de 12 jours ouvrables par an (pour une semaine de travail de 5 jours). Cela augmente progressivement, atteignant 24 jours ouvrables après 10 ans d'emploi.
• Congé maladie payé : Les employés ont droit à congé maladie payé, accumulé à raison de 1,5 jour par mois, jusqu'à un maximum de 90 jours. Le paiement du congé maladie est calculé sur la base d'un pourcentage du salaire journalier de l'employé, généralement à partir du deuxième jour d'absence.
• Congé de maternité : Les femmes employés ont droit à un congé de maternité, généralement 26 semaines, dont une partie est payée via l'Institut National d'Assurance, sous réserve du respect des critères d'éligibilité. La période rémunérée est habituellement de 15 semaines pour les employés avec une période de qualification suffisante.
• Indemnité de licenciement : Les employés licenciés après au moins un an d’emploi continu ont généralement droit à une indemnité de licenciement équivalente à un mois de salaire par année de service. Dans certains cas, les employés qui démissionnent peuvent également avoir droit à une indemnité de licenciement (par exemple, démission pour raisons de santé, relogement ou suite à un accouchement).
• National Insurance (Bituah Leumi) : Les employeurs et les employés doivent verser des cotisations mensuelles à l'Institut National d'Assurance. Ces cotisations financent diverses prestations de sécurité sociale, notamment l'assurance maladie, les allocations de chômage, les indemnités de maternité et les pensions. Les taux de contribution de l'employeur varient en fonction du salaire de l'employé.
• Jours fériés : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés israéliens. Le nombre de jours fériés payés varie légèrement en fonction de la religion de l'employé, généralement entre 9 et 12 jours par an.

La conformité à ces avantages obligatoires est une exigence fondamentale pour tous les employeurs en Israël. Le non-respect peut entraîner des sanctions importantes et des actions en justice.

Avantages optionnels courants fournis par les employeurs

Alors que les avantages obligatoires constituent la base, de nombreux employeurs en Israël offrent des avantages supplémentaires, volontaires, pour améliorer leurs packages de rémunération et attirer les meilleurs talents. Ces avantages optionnels sont souvent des différenciateurs clés sur le marché du travail concurrentiel.

• Assurance santé privée : Bien que l'assurance santé nationale soit obligatoire, beaucoup d'employeurs proposent des régimes d'assurance santé privée complémentaire. Ces régimes offrent un accès à un éventail plus large de services médicaux, spécialistes, et à des délais d'attente réduits, très appréciés par les employés.
• Suppléments de pension : Les employeurs cotisent souvent plus que le minimum légal aux fonds de pension des employés pour offrir un package de retraite plus attractif.
• Fonds d’éducation (Keren Hishtalmut) : Il s'agit d’un plan d’épargne à long terme populaire bénéficiant d'avantages fiscaux. Les employeurs et employés peuvent contribuer, et les fonds peuvent généralement être retirés sans impôt après six ans pour n'importe quelle utilisation, ou plus tôt pour l’éducation ou la formation. Les contributions de l’employeur sont déductibles d’impôt dans une certaine limite.
• Chèques repas ou indemnités : Fournir une allocation quotidienne ou des bons pour les repas est une pratique très courante, aidant les employés à couvrir leurs coûts de vie quotidiens.
• Indemnité de transport : Contribuer aux coûts de déplacement des employés, notamment pour ceux qui ne disposent pas d’un véhicule de société, est une offre fréquente.
• Voiture de société ou indemnité auto : Particulièrement courant pour les rôles de vente ou les postes de direction, fournir une voiture de société ou une généreuse indemnité auto constitue un avantage important.
• Primes de performance : Beaucoup d'entreprises offrent des bonus annuels ou basés sur la performance comme incitation et mécanisme de récompense.
• Développement professionnel : La prise en charge de formations, cours, et conférences est souvent proposée pour aider les employés à développer leurs compétences.

Les attentes des employés concernant les avantages optionnels sont élevées, en particulier dans des secteurs comme la technologie. Un package d’avantages compétitifs inclut généralement une combinaison de ces éléments, adapté à l'industrie et à la culture de l'entreprise.

Exigences et pratiques relatives à l'assurance santé

Israël dispose d’un système de santé universel financé par l'Institut National d'Assurance. Tous les résidents, y compris les employés, ont droit à des services de santé via l’un des quatre fonds de santé publics (Kupot Holim). Les employeurs sont responsables de la déduction et du versement des cotisations de l'Assurance Nationale, qui couvrent le coût de cette assurance santé de base.

Alors que le système obligatoire offre une couverture de base complète, de nombreux employés recherchent une assurance santé privée complémentaire. Les employeurs facilitent souvent l’accès à des régimes collectifs d’assurance santé privée, en les finançant entièrement ou en les proposant comme option à l’employé à acheter, parfois avec des contributions partielles de l’employeur. Ces régimes privés offrent des avantages tels que le choix du médecin, un accès plus rapide aux spécialistes, la couverture de traitements non entièrement couverts par le système public, et l'accès à des hôpitaux privés. Offrir une assurance santé complémentaire est une pratique standard chez les employeurs compétitifs et est très appréciée par la main-d'œuvre.

Plans de retraite et d’épargne-pension

L’assurance pension obligatoire est un pilier des avantages employés en Israël. Les employeurs et les employés doivent contribuer chacun un pourcentage du salaire de l’employé à un fonds de pension. Cela garantit que les employés accumulent des économies pour leur retraite.

Les taux de contribution minimums obligatoires sont fixés par la loi et sont sujets à changement. Selon les réglementations récentes, les contributions minimales se décomposent généralement comme suit :

Type de contribution	Contribution de l'employeur	Contribution de l'employé	Contribution totale
Pension (Épargne)	6,5%	6,0%	12,5%
Pension (Indemnité de licenciement)	8,33%	N/A	8,33%
Total minimum	14,83%	6,0%	20,83%

Note : La contribution patronale de 8,33% pour l’indemnité de licenciement est généralement versée directement au fonds de pension, remplissant l’obligation de l’employeur en matière d’indemnité de licenciement pour la partie du salaire couverte par ces contributions.

De nombreux employeurs choisissent de cotiser plus que le pourcentage minimum requis pour rendre leur offre de pension plus attractive. Les cotisations sont habituellement versées à un fonds de pension choisi par l’employé dans une liste de prestataires approuvés. Le Fonds d’éducation (Keren Hishtalmut), mentionné plus tôt, est également un véhicule d’épargne à long terme important qui complète l’épargne de pension, bien qu’il ne s’agisse pas strictement d’un fonds de retraite.

Packages d’avantages typiques par secteur ou taille d’entreprise

La composition et la générosité des packages d’avantages employés en Israël peuvent varier considérablement en fonction du secteur et de la taille de l'entreprise.

• Secteur technologique : Les entreprises du secteur high-tech sont reconnues pour offrir les packages d’avantages les plus compétitifs et complets. Au-delà des avantages obligatoires, ils incluent souvent des contributions généreuses aux fonds de pension et Keren Hishtalmut, une assurance santé privée étendue, des options d’achat d’actions ou d’equity, des budgets importants pour le développement professionnel, des forfaits repas, des indemnités de transport, et diverses prestations telles que programmes bien-être, abonnements à la salle de sport, et événements sociaux. Les attentes des employés dans ce secteur sont très élevées, en raison de la forte concurrence pour les talents.
• Industries traditionnelles : Des secteurs comme la fabrication, le commerce de détail et les services respectent généralement strictement les avantages obligatoires et proposent une gamme d’avantages optionnels plus limitée comparée à la tech. Les ajouts courants incluent des chèques repas, des indemnités de transport de base, et une assurance santé complémentaire standard. Les coûts des avantages sont souvent mieux maîtrisés dans ces secteurs.
• Grandes entreprises : Les entreprises plus importantes, quel que soit le secteur, disposent généralement de programmes d’avantages plus structurés et complets. Elles ont souvent les moyens de négocier de meilleures conditions pour les avantages groupés comme l’assurance santé et peuvent offrir un éventail plus large de prestations optionnelles. Elles disposent également de politiques et procédures de conformité bien définies.
• Petites et moyennes entreprises (PME) : Ces PME peuvent offrir des avantages plus flexibles ou personnalisés mais ne peuvent pas toujours égaler l’éventail d’offres des grandes entreprises ou des sociétés tech en raison de contraintes budgétaires. Toutefois, beaucoup reconnaissent l’importance des avantages pour la fidélisation et s’efforcent d’offrir des packages compétitifs adaptés à leur main-d'œuvre spécifique.

Les packages d’avantages compétitifs sont essentiels pour attirer et retenir des employés qualifiés dans tous les secteurs. Les employeurs doivent comparer leurs offres aux standards du secteur et prendre en compte la démographie et les attentes des employés lors de la conception de leur stratégie de rémunération totale. Les exigences de conformité restent cohérentes quel que soit le secteur ou la taille de l'entreprise concernant les avantages obligatoires.