Avantages en Israël

Naviguer dans les avantages et droits des employés est un aspect crucial de l'emploi du personnel en Israël. Le pays dispose d'un cadre juridique solide qui impose certains avantages, assurant un niveau de protection et de soutien de base pour tous les travailleurs. Au-delà de ces exigences légales, un package d'avantages compétitif est essentiel pour attirer et fidéliser les talents dans un marché du travail dynamique. Comprendre à la fois les obligations obligatoires et les offres volontaires courantes est la clé pour les employeurs opérant ou envisageant d'opérer en Israël.

Un programme d'avantages bien structuré non seulement garantit la conformité aux lois du travail locales mais influence également significativement la satisfaction des employés, la productivité et la stabilité globale de la main-d'œuvre. Les employeurs doivent rester informés des réglementations en évolution et des attentes du marché afin de construire des packages de rémunération et d'avantages à la fois légaux et attrayants pour les employés potentiels et en poste.

Avantages obligatoires requis par la loi

Le droit du travail israélien stipule plusieurs avantages obligatoires que les employeurs doivent fournir à leurs employés. Ceux-ci sont non négociables et la conformité est strictement appliquée. Les principaux avantages obligatoires comprennent les congés payés annuels, les congés de maladie, le congé de maternité, l'indemnité de licenciement dans des conditions spécifiques, les contributions à l'Institut national d'assurance (Bituah Leumi), et la observance des jours fériés publics.

• Congé annuel payé : Le nombre minimum de jours de congé payé augmente avec l'ancienneté de l'employé. Pour les quatre premières années, le minimum est de 12 jours ouvrables par an (pour une semaine de 5 jours). Cela augmente progressivement, atteignant 24 jours ouvrables après 10 ans d'emploi.
• Congé de maladie payé : Les employés ont droit à un congé de maladie payé, accumulé à un taux de 1,5 jour par mois, jusqu'à un maximum de 90 jours. Le paiement pour le congé de maladie est calculé en fonction d'un pourcentage du salaire journalier de l'employé, généralement à partir du deuxième jour d'absence.
• Congé de maternité : Les employées ont droit à un congé de maternité, généralement de 15 semaines, dont une partie est payée via l'Institut national d'assurance, sous réserve de remplir les critères d'éligibilité. La période payée est généralement de 15 semaines pour les employées ayant des périodes d'ancienneté suffisantes.
• Indemnité de licenciement : Les employés licenciés après au moins un an d'emploi continu ont généralement droit à une indemnité de licenciement équivalente à un mois de salaire par année de service. Dans certains cas, les employés qui démissionnent peuvent également avoir droit à une indemnité (par exemple, démission pour raisons de santé, déménagement ou suite à un accouchement).
• Institut national d'assurance (Bituah Leumi) : Les employeurs et les employés doivent effectuer des cotisations mensuelles à l'Institut national d'assurance. Ces cotisations financent diverses prestations de sécurité sociale, telles que l'assurance maladie, les indemnités de chômage, les allocations de maternité et les pensions. Les taux de contribution des employeurs varient en fonction du salaire de l'employé.
• Jours fériés publics : Les employés ont droit à un congé payé lors des jours fériés publics israéliens. Le nombre de jours fériés payés varie légèrement selon la religion de l'employé, généralement entre 9 et 12 jours par an.

Le respect de ces avantages obligatoires constitue une exigence fondamentale pour tous les employeurs en Israël. Le non-respect peut entraîner des pénalités importantes et des poursuites légales.

Avantages optionnels courants fournis par les employeurs

Bien que les avantages obligatoires forment la base, de nombreux employeurs en Israël offrent des avantages supplémentaires volontaires pour améliorer leurs packages de rémunération et attirer les talents d'élite. Ces avantages optionnels sont souvent des différenciateurs clés sur un marché du travail compétitif.

• Assurance maladie privée : Bien que l'assurance maladie nationale soit obligatoire, de nombreux employeurs proposent des plans d'assurance santé privée complémentaire. Ces plans donnent accès à une gamme plus large de services médicaux, spécialistes, et à des délais d'attente réduits, et sont très appréciés des employés.
• Suppléments de pension : Les employeurs contribuent souvent plus que le minimum légal aux fonds de pension des employés pour offrir un package de retraite plus attractif.
• Fonds d'épargne (Keren Hishtalmut) : Il s'agit d'un plan d'épargne à long terme populaire offrant des avantages fiscaux. Les employeurs et les employés peuvent y cotiser, et les fonds peuvent généralement être retirés sans impôt après six ans pour toute utilisation, ou plus tôt pour l'éducation ou la formation. Les cotisations de l'employeur sont déductibles d'impôt dans une certaine limite.
• Chèques repas ou indemnités : Fournir une allocation quotidienne ou des vouchers pour les repas est un avantage très courant, aidant les employés à couvrir leurs coûts de vie quotidiens.
• Indemnité de transport : Contribuer aux frais de déplacement des employés, notamment pour ceux qui ne disposent pas d'une voiture de société, est une offre fréquente.
• Voiture d'entreprise ou indemnité voiture : Particulièrement courant pour les rôles commerciaux ou les postes de direction, offrir une voiture d'entreprise ou une indemnité voiture généreuse est un avantage significatif.
• Primes de performance : De nombreuses entreprises proposent des bonus annuels ou basés sur la performance comme mécanisme d'incitation et de récompense.
• Développement professionnel : Le support pour la formation, les cours, et les conférences est souvent fourni pour aider les employés à développer leurs compétences.

Les attentes des employés concernant les avantages optionnels sont élevées, notamment dans des secteurs comme la technologie. Un package d'avantages compétitifs comprend généralement une combinaison de ces offres, adaptable à l'industrie et à la culture d'entreprise.

Exigences et pratiques en matière d'assurance santé

Israël dispose d'un système de soins de santé universel financé par l'Institut national d'assurance. Tous les résidents, y compris les employés, ont droit à des services de santé via l'un des quatre fonds publics de santé (Kupot Holim). Les employeurs sont responsables de déduire et de verser les contributions à l'Institut national d'assurance, qui couvre le coût de cette assurance santé de base.

Bien que le système obligatoire offre une couverture de base complète, de nombreux employés recherchent une assurance santé privée complémentaire. Les employeurs facilitent souvent l'accès à des plans d'assurance santé de groupe privés, soit en les finançant intégralement, soit en les proposant comme option à l'employé avec une participation partielle de l'employeur. Ces plans privés offrent des avantages tels que le choix du médecin, un accès plus rapide aux spécialistes, la couverture de traitements non entièrement couverts par le système public, et l'accès à des hôpitaux privés. La mise en place d'une assurance santé complémentaire est une pratique standard chez les employeurs compétitifs et est fortement valorisée par la main-d'œuvre.

Plans de retraite et de pension

L'assurance pension obligatoire est un pilier des avantages employés en Israël. Les employeurs et les employés doivent par la loi cotiser un pourcentage du salaire de l'employé à un fonds de pension. Cela garantit que les employés accumulent des épargnes pour leur retraite.

Les taux de contribution minimum obligatoires sont fixés par la loi et peuvent évoluer. Selon les réglementations récentes, les contributions minimales se décomposent généralement comme suit :

Type de contribution	Contribution de l'employeur	Contribution de l'employé	Contribution totale
Pension (Épargne)	6,5%	6,0%	12,5%
Pension (Indemnité de licenciement)	8,33%	N/A	8,33%
Total Minimum	14,83%	6,0%	20,83%

Note : La contribution de 8,33% de l'employeur pour l’indemnité de licenciement est généralement versée directement dans le fonds de pension, remplissant ainsi l'obligation de l'entreprise pour cette partie de l’indemnité de licenciement.

De nombreux employeurs choisissent de cotiser davantage que le pourcentage minimum pour rendre leur offre de pension plus attractive. Les cotisations sont généralement versées à un fonds de pension choisi par l’employé dans une liste de fournisseurs agréés. Le Fonds d'Éducation (Keren Hishtalmut), mentionné plus tôt, constitue également un véhicule d’épargne à long terme qui complète l’épargne-retraite, bien qu'il ne soit pas strictement un fonds de retraite.

Packages typiques d'avantages par secteur ou taille d'entreprise

La composition et la générosité des packages d’avantages employés en Israël peuvent varier considérablement selon l’industrie et la taille de l'entreprise.

• Secteur technologique : Les entreprises du secteur high-tech sont connues pour proposer les packages d'avantages les plus compétitifs et complets. Au-delà des avantages obligatoires, ils incluent souvent des cotisations généreuses aux fonds de pension et Keren Hishtalmut, une assurance maladie privée étendue, des stock options ou actions, des budgets importants pour le développement professionnel, des chèques repas, des indemnités de transport, et diverses prestations telles que programmes de bien-être, abonnements à des salles de sport, et événements sociaux. Les attentes des employés dans ce secteur sont très élevées, motivées par une forte concurrence pour les talents.
• Industries traditionnelles : Des industries comme la fabrication, la vente au détail, ou les services respectent généralement strictement les avantages obligatoires et proposent une gamme d’avantages optionnels plus limitée par rapport à la tech. Les ajouts courants incluent des vouchers repas, des indemnités de transport de base, et une assurance santé complémentaire standard. Les coûts liés aux avantages sont souvent mieux contrôlés dans ces secteurs.
• Grandes entreprises : Les grandes entreprises, quels que soient le secteur, disposent généralement de programmes d’avantages plus structurés et complets. Elles ont souvent les ressources pour négocier de meilleures conditions pour les bénéfices groupés comme l’assurance santé et peuvent offrir un éventail plus large d’avantages optionnels. Elles ont aussi souvent des politiques et procédures de conformité bien définies.
• Petites et moyennes entreprises (PME) : Les PME peuvent offrir des avantages plus flexibles ou personnalisés, mais ne peuvent pas toujours égaler l’étendue des offres de grandes entreprises ou entreprises technologiques en raison de contraintes budgétaires. Cependant, beaucoup de PME reconnaissent l’importance des avantages pour la rétention et努力 à offrir des packages compétitifs adaptés à leur main-d'œuvre spécifique.

Les packages d'avantages compétitifs sont essentiels pour attirer et fidéliser des employés qualifiés dans tous les secteurs. Les employeurs doivent comparer leurs offres aux normes du secteur et prendre en compte la démographie et les attentes des employés lors de la conception de leur stratégie de récompenses globales. Les exigences de conformité concernant les avantages obligatoires restent uniformes quel que soit la taille ou le secteur de l’entreprise.