La loi iranienne sur le travail reconnaît divers types de contrats de travail, qu'ils soient écrits ou oraux, répondant à des durées d'emploi temporaires et indéfinies.

Contrats de Travail Permanents

Les contrats de travail permanents, également connus sous le nom de contrats à durée indéterminée, sont le type de contrat de travail le plus courant en Iran. Ces contrats n'ont pas de date de fin prédéfinie et se poursuivent jusqu'à ce qu'ils soient résiliés par l'une ou l'autre des parties conformément aux directives légales énoncées dans la loi sur le travail.

Contrats de Travail Temporaires

Les contrats de travail temporaires sont également reconnus par la loi iranienne sur le travail. Cependant, il existe des limitations quant à leur utilisation. Les employeurs ne peuvent pas utiliser des contrats à durée déterminée consécutifs dépassant une période spécifique pour contourner effectivement les obligations d'emploi permanent.

Contrats d'Apprentissage

Les contrats d'apprentissage sont un type spécifique de contrat de travail conçu pour fournir une formation professionnelle en parallèle à une expérience de travail pratique. Ces contrats ont généralement une durée déterminée et peuvent inclure des clauses spécifiques concernant les composants de la formation.

Contrats de Travail à Temps Partiel

Les contrats de travail à temps partiel sont reconnus par la loi iranienne sur le travail. Il n'y a pas de exigences légales spécifiques concernant le nombre minimum ou maximum d'heures qu'un employé à temps partiel peut travailler, mais ils doivent recevoir des avantages et des protections proportionnels à leurs heures de travail par rapport aux employés à temps plein.

Les contrats de travail iraniens sont régis par le Code du travail de 1990, complété par des règlements et des arrêtés supplémentaires. Pour un accord complet et juridiquement solide, plusieurs clauses essentielles doivent être incluses.

Éléments de Base

Le contrat doit clairement identifier l'employeur et l'employé, y compris leurs noms complets et les détails d'identification pertinents. Il doit spécifier la date de début de l'emploi et indiquer si le contrat est à durée déterminée ou indéterminée. Le lieu désigné où l'employé est censé exercer ses fonctions doit également être précisé.

Détails du Poste et Rémunération

Le contrat doit inclure une description claire du rôle de l'employé, de ses responsabilités et des qualifications spécifiques requises pour le poste. Il doit détailler le salaire de base de l'employé, le calendrier de paiement et tout avantage supplémentaire comme les primes, indemnités ou rémunération des heures supplémentaires. Il est important de préciser quels éléments sont considérés comme faisant partie de la rémunération pour le calcul des avantages selon la législation du travail iranienne. Le contrat doit également spécifier les heures de travail standard par jour et par semaine, ainsi que la politique pour les heures supplémentaires, y compris la compensation ou le temps de repos compensatoire.

Congés et Avantages

La législation du travail iranienne impose des congés annuels payés et des jours fériés pour les employés. Le contrat doit préciser le droit à ces congés. Le contrat peut également définir la politique en matière de congé maladie, y compris toute documentation requise ou les limitations. Les détails concernant les contributions obligatoires à la sécurité sociale et tout plan d'assurance supplémentaire offert par l'employeur doivent être inclus.

Résiliation et Résolution des Conflits

Le contrat doit préciser les motifs de résiliation par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions du Code du travail. Cela inclut les détails sur les délais de préavis, les indemnités de départ et toute condition spécifique pour une résiliation sans préavis. Le contrat peut spécifier un processus de résolution des désaccords survenant pendant l'emploi, comme la médiation ou l'arbitrage.

Les périodes d'essai sont une caractéristique courante des contrats de travail iraniens, permettant aux employeurs et aux employés d'évaluer l'adéquation avant de s'engager dans un arrangement à long terme.

Durée de la Période d'Essai

La loi iranienne sur le travail dicte la durée maximale d'une période d'essai en fonction du niveau de compétence de l'employé.

• Travailleurs non qualifiés et semi-qualifiés : Un mois
• Travailleurs qualifiés et professionnels : Trois mois

Cette limite garantit une période d'évaluation équitable sans emploi temporaire excessif.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Une caractéristique clé de la période d'essai est la facilité de résiliation pour l'une ou l'autre des parties. L'employeur et l'employé ont le droit de résilier l'accord sans préavis et sans obligation de payer une indemnité de départ pendant cette période.

Cependant, une exception existe. Si l'employeur résilie le contrat, il est obligé de payer le salaire de l'employé pour toute la période d'essai, même si l'employé a travaillé pendant une durée plus courte. Cela protège l'employé contre les difficultés financières en cas de résiliation inattendue.

Période d'Essai Non Obligatoire

Il est important de noter que l'inclusion d'une période d'essai n'est pas obligatoire dans les contrats de travail iraniens. L'employeur et l'employé peuvent convenir de renoncer à cette période s'ils le jugent approprié.

Avantages des Périodes d'Essai

Les périodes d'essai offrent des avantages tant pour les employeurs que pour les employés :

• Employeurs : Évaluer les compétences, l'éthique de travail et l'adéquation d'un employé au poste avant de s'engager dans une position permanente.
• Employés : Évaluer l'environnement de travail, la culture de l'entreprise et si le poste correspond à leurs attentes.

Les contrats de travail iraniens incluent souvent des clauses de confidentialité et de non-concurrence pour protéger les intérêts commerciaux légitimes de l'employeur. La force exécutoire de ces clauses est significativement influencée par le droit du travail iranien.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité empêchent les employés de divulguer des informations confidentielles de l'employeur à des tiers. Bien que le Code du travail iranien ne traite pas spécifiquement des clauses de confidentialité, il est probable que les principes généraux du droit des contrats s'appliquent, permettant aux employeurs d'inclure de telles clauses tant que les informations protégées sont des secrets commerciaux légitimes.

Points Clés pour les Clauses de Confidentialité :

• Définition des Informations Confidentielles : Le contrat doit définir explicitement ce qui est considéré comme des informations confidentielles. Cela pourrait inclure des secrets commerciaux, des listes de clients, des stratégies marketing et des inventions non publiées.
• Divulgations Autorisées : La clause doit spécifier les situations où la divulgation est autorisée, comme lorsque la loi l'exige ou avec le consentement écrit de l'employeur.

Clauses de Non-Concurrence

Les clauses de non-concurrence limitent les employés d'accepter un emploi similaire chez un concurrent après avoir quitté l'entreprise. Le droit du travail iranien est plus restrictif envers les clauses de non-concurrence comparé aux clauses de confidentialité.

• Fondement Juridique : L'article 10 du Code civil iranien permet des stipulations contractuelles qui limitent la liberté de contracter d'une partie, mais seulement dans les limites de " الشرع (la charia) et de l'ordre public".
• Force Exécutoire : Les tribunaux iraniens peuvent être plus enclins à faire respecter les clauses de non-concurrence pour des postes ayant accès à des informations hautement sensibles ou à des secrets commerciaux. Cependant, la clause ne peut pas imposer une restriction géographique ou temporelle déraisonnable sur la capacité de l'employé à trouver un nouvel emploi.

Points Supplémentaires à Considérer :

• Équilibre des Intérêts : La clause doit trouver un équilibre entre la protection des intérêts légitimes de l'employeur et ne pas restreindre excessivement la capacité de l'employé à gagner sa vie.
• Proportionnalité : Les restrictions imposées par la clause doivent être proportionnelles au rôle de l'employé et au niveau d'accès qu'il a aux informations confidentielles.