Employer of Record in Hongrie

Étendre votre activité en Hongrie en 2025 représente une opportunité stratégique pour accéder à une main-d'œuvre qualifiée et à un marché européen dynamique. Cependant, réussir à embaucher des employés en Hongrie nécessite une compréhension approfondie des lois du travail spécifiques du pays, des cotisations de sécurité sociale et des réglementations fiscales. Naviguer dans ces exigences peut être complexe et chronophage pour les entreprises peu familières avec le paysage local.

Lorsqu'il s'agit d'embaucher des employés en Hongrie, les entreprises disposent généralement de trois approches principales. Vous pouvez établir votre propre entité juridique dans le pays, ce qui implique des coûts d'installation importants et des responsabilités administratives continues. Alternativement, vous pouvez engager des individus en tant que Contractors, bien que cela comporte des risques de mauvaise classification si la relation de travail ressemble à un emploi. Une troisième option, de plus en plus populaire, consiste à collaborer avec un Employer of Record (EOR).

Comment fonctionne un EOR en Hongrie

Un service d'Employer of Record en Hongrie agit en tant qu'employeur légal pour votre personnel, gérant toutes les responsabilités locales en matière d'emploi tout en vous laissant le contrôle total sur la gestion quotidienne. Cela permet à votre entreprise d'opérer en conformité sans établir une entité locale. Un EOR solide, comme Rivermate, prend généralement en charge :

• Traitement de la paie et déclarations fiscales : Assurer le paiement ponctuel et précis des salaires, des cotisations de sécurité sociale et des impôts sur le revenu conformément à la législation hongroise.
• Conformité avec les lois du travail hongroises : Gérer les contrats de travail, les heures de travail, les droits aux congés, et veiller au respect de toutes les réglementations locales.
• Administration des avantages : Mettre en place et gérer les packages d'avantages pour les employés, y compris l'assurance santé et les régimes de pension, conformément à la législation.
• Documentation RH : Préparer et maintenir tous les documents liés à l'emploi, en conformité avec les normes légales hongroises.
• Processus de licenciement : Gérer la sortie des employés, y compris les périodes de préavis, les indemnités de départ et le paiement final, en respectant pleinement la réglementation locale.

Avantages de l'utilisation d'un EOR en Hongrie

Pour les entreprises souhaitant recruter des talents en Hongrie sans supporter les coûts et la complexité de la création d'une entité locale, un EOR offre plusieurs avantages clés :

• Entrée rapide sur le marché : Intégrer rapidement des employés en Hongrie, souvent en quelques jours ou semaines, en évitant le processus long d'enregistrement d'une entité.
• Réduction des risques de conformité : Atténuer les risques liés à la navigation dans des lois du travail, une paie et une fiscalité complexes en Hongrie.
• Pas besoin d'une entité locale : Éliminer la charge financière et administrative liée à la mise en place et au maintien d'une présence légale en Hongrie.
• Accès aux talents : Recruter les meilleurs talents en Hongrie sans limitations géographiques ni contraintes administratives.
• Efficacité des coûts : Éviter les coûts importants liés à la formation d'une entité, aux frais juridiques et au personnel administratif nécessaire pour les opérations locales.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Hongrie inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Hongrie.

En Hongrie, les employeurs doivent remplir plusieurs obligations fiscales, notamment le paiement des cotisations de sécurité sociale, de formation professionnelle et de réhabilitation. Pour 2025, les taux de contribution de l'employeur sont de 13 % pour la sécurité sociale, 1,5 % pour la formation professionnelle, et variables pour la réhabilitation en fonction du nombre d'employés et du salaire minimum. Ceux-ci sont calculés sur les salaires bruts et payés mensuellement.

Les employeurs sont responsables de la retenue d'un impôt sur le revenu des personnes physiques (PIT) forfaitaire de 15 % sur les salaires des employés et de son versement à la NAV. Les employés bénéficient de déductions telles que les allocations familiales, les avantages pour l'achat de leur première maison, les cotisations volontaires de retraite et d'autres dépenses spécifiques, qui peuvent réduire le revenu imposable.

La conformité implique un reporting mensuel en temps voulu (d'ici le 12 du mois suivant), une reconciliation fiscale annuelle, et la fourniture aux employés de relevés de revenus (M30). Les travailleurs étrangers et les entreprises doivent prendre en compte les conventions de double imposition, les règles de résidence, les accords de sécurité sociale, et les implications potentielles d'établissement permanent pour assurer une conformité fiscale adéquate.

Le paysage salarial en Hongrie varie selon l'industrie, le rôle et la région, Budapest offrant des niveaux de rémunération plus élevés. Les salaires bruts annuels typiques vont de 3,5 millions HUF pour les postes dans le service client à 13 millions HUF pour les chefs de projet, avec des rôles en informatique tels que les ingénieurs logiciels gagnant entre 6 millions HUF et 12 millions HUF. Les employeurs doivent respecter les salaires minimums légaux, qui en 2025 sont fixés à 266 800 HUF brut par mois pour les postes à temps plein et 346 000 HUF pour les rôles nécessitant une éducation secondaire.

Les packages de rémunération incluent souvent des bonus tels qu'un 13ème mois, des primes de performance annuelles, et des allocations pour le transport, les repas ou la formation linguistique. Les salaires sont versés mensuellement, principalement par virement bancaire, avec des bulletins de salaire détaillés requis. La croissance des salaires devrait continuer à progresser progressivement en 2025, stimulée par la pénurie de main-d'œuvre dans des secteurs comme l'informatique et l'ingénierie, ainsi que par l'évolution des pratiques de télétravail et des ajustements réglementaires.

Les employés hongrois ont droit à un minimum de 20 jours de congé annuel payé, augmentant avec l'âge jusqu'à 30 jours pour les employés de plus de 45 ans. Les employeurs doivent accorder au moins sept jours consécutifs par an, la période de congé étant généralement convenue mutuellement mais soumise à l'approbation de l'employeur. Les jours fériés en Hongrie pour 2025 incluent dix jours tels que le Jour de l'An, la Fête nationale, le Lundi de Pâques, la Fête du Travail et Noël, avec un congé payé généralement accordé ces jours-là.

Le congé maladie permet 15 jours par an à 70 % du salaire, avec des jours supplémentaires éventuellement couverts par la National Health Insurance Fund à environ 60 %. Le congé parental comprend 24 semaines de congé de maternité (70 % de rémunération), 5 jours de congé de paternité (plein salaire) et le congé parental (GYED) jusqu'à ce que l'enfant ait deux ou trois ans, avec environ 70 % de rémunération plafonnée à un certain montant. Après le GYED, les parents peuvent bénéficier de l'allocation de garde d'enfants (GYES) jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant, qui est un montant fixe inférieur. D'autres types de congé incluent le congé de deuil, le congé pour études et le congé sabbatique, ces deux derniers dépendant souvent des politiques de l'employeur.

Les avantages sociaux des employés en Hongrie sont régis par des exigences légales et des attentes évolutives des employés. Les employeurs doivent fournir des avantages obligatoires tels que au moins 20 jours de congé annuel payé, des jours fériés payés, des congés maladie, des cotisations de sécurité sociale couvrant les pensions, les soins de santé et le chômage, ainsi que des congés de maternité et de paternité avec remplacement de revenu. Ces avantages garantissent une protection de base pour les employés et la conformité au droit du travail hongrois.

En plus des avantages statutaires, de nombreux employeurs complètent leurs packages avec des avantages optionnels tels que l’assurance santé complémentaire, l’assurance vie, les cotisations à la retraite privée, les programmes de bien-être, les allocations de transport, les chèques repas et les aménagements de travail flexibles. Ces avantages supplémentaires servent d’outils compétitifs pour attirer et retenir les talents.

Les points clés incluent :

Comprendre ces avantages obligatoires et optionnels permet aux employeurs de développer des packages compétitifs adaptés à l’industrie et à la taille de l’entreprise, soutenant ainsi l’attraction et la rétention des talents en Hongrie.

Les accords d'emploi en Hongrie sont régis par le Code du travail, qui exige clarté et conformité pour assurer une protection juridique. Les employeurs doivent comprendre les différents types de contrats, les clauses obligatoires, ainsi que les réglementations sur les modifications et les résiliations afin d'éviter les problèmes juridiques et de favoriser de bonnes relations avec les employés.

Il existe plusieurs types de contrats :

Les clauses obligatoires incluent des détails sur la description du poste, la durée, le salaire, les heures de travail, la confidentialité, la non-concurrence et les conditions de résiliation. Les contrats doivent également préciser les périodes d'essai, qui sont réglementées par la loi, et inclure des dispositions pour les modifications de contrat et les procédures de résiliation. Veiller à ce que ces éléments soient correctement abordés aide les employeurs à respecter la conformité et à protéger leurs intérêts dans le cadre juridique hongrois.

Le travail à distance en Hongrie est de plus en plus adopté, avec des cadres juridiques et pratiques en évolution pour soutenir des arrangements flexibles. Les employeurs doivent formaliser par écrit les accords de travail à distance, couvrant les heures de travail, la protection des données et les attentes en matière de performance, tout en assurant la sécurité au travail par le biais d’évaluations ergonomiques et de la fourniture d’équipements. Bien qu’il n’existe pas de droit universel au travail à distance, la conclusion d’accords est encouragée pour favoriser la productivité et la conformité.

Les obligations légales clés incluent la fourniture d’un espace de travail à distance sécurisé et le respect des lois sur la protection des données. Les options de travail flexibles telles que le télétravail, le travail à distance à temps partiel et les modèles hybrides sont courantes, aidant les entreprises à attirer des talents. Le Code du travail hongrois soutient ces pratiques, en mettant l’accent sur les responsabilités de l’employeur et les droits des employés.

En Hongrie, la résiliation de l'emploi doit respecter des procédures juridiques spécifiques, y compris des périodes de préavis minimales en fonction de l'ancienneté de l'employé. Ces périodes de préavis varient de 30 jours pour moins d'un an de service à 150 jours pour plus de 20 ans, avec la possibilité de durées plus longues spécifiées dans les contrats ou accords collectifs.

Une indemnité de licenciement est généralement requise pour les employés licenciés par l'employeur, calculée en fonction de leur ancienneté. Le droit à cette indemnité varie comme suit :

Les employeurs doivent respecter ces réglementations pour éviter des litiges juridiques, des coûts de litige élevés et des atteintes à leur réputation. Une compréhension adéquate des règles de préavis et d'indemnisation est essentielle pour gérer efficacement les séparations d'employés en Hongrie.

La Hongrie connaît une évolution vers des modalités de travail flexibles, avec de nombreux travailleurs optant pour des rôles de freelance ou de contractants indépendants. Cette tendance est motivée par la demande de compétences spécialisées, le désir d'autonomie et le besoin des entreprises de solutions de main-d'œuvre agiles. Les employeurs doivent comprendre les distinctions juridiques entre employés et Contractors indépendants afin d'éviter toute mauvaise classification, qui pourrait entraîner des répercussions juridiques et financières importantes. La législation hongroise met l'accent sur la substance de la relation plutôt que sur les étiquettes contractuelles, en se concentrant sur des facteurs tels que le contrôle, l'intégration et le risque.

Les contractors indépendants opèrent souvent en tant que sole proprietors ou via des sociétés à responsabilité limitée, avec des accords couvrant la portée, les modalités de paiement et les droits de propriété intellectuelle. Les contractors conservent les droits de propriété intellectuelle sauf si les contrats en disposent autrement, nécessitant des clauses claires pour le transfert de droits. Les obligations fiscales varient selon la forme juridique, avec des options telles que l'Impôt sur le Revenu Général, KATA et KIVA. Les contractors doivent gérer eux-mêmes leurs déclarations fiscales et leur assurance, y compris l'indemnisation professionnelle et la responsabilité civile générale. Les secteurs couramment utilisant des freelancers incluent l'informatique, les industries créatives, le conseil et la santé, où le travail basé sur des projets et les compétences spécialisées sont en demande.

La Hongrie exige que les citoyens non-UE/EEE obtiennent à la fois un visa et un permis de travail pour l'emploi, tandis que les ressortissants de l'UE/EEE peuvent travailler librement avec une inscription de résidence. Le permis de travail le plus couramment utilisé est le Single Permit, qui combine l'autorisation de résidence et de travail pour les séjours de plus de 90 jours. D'autres options incluent la EU Blue Card pour les professionnels hautement qualifiés et les permis ICT pour les transferts intra-entreprise. Les visas de courte durée (jusqu'à 90 jours) peuvent suffire pour des missions temporaires mais ne permettent généralement pas l'emploi.

Le processus de demande implique un test du marché du travail pour prouver qu'aucun candidat local ou de l'UE/EEE approprié n'est disponible, suivi de la soumission de documents complets à l'Office de l'immigration et de l'asile. Les délais de traitement peuvent varier de plusieurs semaines à plusieurs mois. Les exigences clés incluent un passeport valide, un contrat de travail, une preuve de qualifications, un logement, une assurance santé, et des documents d'enregistrement de l'employeur. Les employeurs doivent assurer la conformité avec les lois sur l'immigration, notamment en vérifiant les work permits et en tenant des registres précis, tandis que les employés doivent respecter les conditions du permis et le renouveler en temps utile.

Les ressortissants étrangers peuvent demander la résidence permanente après trois années de résidence continue, à condition de remplir des critères tels qu'un casier judiciaire vierge, des ressources financières suffisantes, et des compétences de base en hongrois. Les membres de la famille des travailleurs étrangers peuvent être éligibles à des visas de dépendant en fournissant une preuve de relation, de permis de résidence, et de couverture santé.