Résiliation du contrat de travail dans Grèce

Résilier un emploi en Grèce exige une stricte conformité à des procédures légales spécifiques et à des droits. Tant les employeurs que les employés sont soumis à des réglementations conçues pour garantir l'équité et fournir un cadre pour la conclusion de la relation de travail. Comprendre ces règles est essentiel pour les entreprises opérant en Grèce afin d'éviter les litiges juridiques et d'assurer la conformité.

Le processus implique généralement de fournir un préavis approprié ou un paiement en lieu et place du préavis, de calculer et de verser l'indemnité de départ légale, ainsi que d'accomplir diverses obligations administratives. Les exigences spécifiques dépendent souvent de facteurs tels que la durée de service de l'employé, son salaire, et si la résiliation est initiée par l'employeur ou l'employé.

Exigences relatives à la période de préavis

Lorsque un employeur résilie un contrat à durée indéterminée en Grèce sans motif valable, une période de préavis légale est généralement requise pour les employés ayant au moins douze mois de service. Pour les employés ayant moins de douze mois de service, aucun délai de préavis n'est légalement imposé, mais l'indemnité de départ reste due. La durée du préavis augmente avec l'ancienneté de l'employé.

Pendant la période de préavis, l'employé est généralement attendu pour continuer à travailler selon les termes de son contrat. L'employeur peut toutefois choisir de payer le salaire de l'employé pour la durée du préavis au lieu de l'exiger à travailler.

Durée de service	Durée minimale de préavis
1 an à < 2 ans	1 mois
2 ans à < 5 ans	2 mois
5 ans à < 10 ans	3 mois
10 ans et plus	4 mois

Ce sont les durées minimales légales de préavis pour les employés rémunérés mensuellement (travailleurs de bureau). Des règles différentes peuvent s'appliquer aux employés rémunérés quotidiennement ou à l’heure (travailleurs manuels), bien que la pratique moderne tende à homogénéiser le traitement.

Calculs de l'indemnité de départ

L'indemnité de départ est un droit obligatoire pour les employés dont les contrats à durée indéterminée sont résiliés par l'employeur sans motif valable. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de service de l'employé dans l'entreprise et de son salaire mensuel régulier. Le calcul utilise une formule spécifique où le nombre de salaires mensuels dus en indemnité augmente avec l'ancienneté.

Pour les employés qui reçoivent un préavis, l'indemnité légale de départ est réduite de moitié. Pour les employés licenciés sans préavis (paiement en lieu du préavis), le montant intégral de l'indemnité légale est payable.

Le calcul est généralement basé sur la moyenne des gains mensuels réguliers de l'employé sur la dernière période d'emploi, comprenant le salaire de base et les allocations régulières. Il existe un plafond légal concernant le montant maximum de l’indemnité, fixé actuellement à 12 mois de salaire.

Durée de service	Indemnité (sans préavis)	Indemnité (avec préavis)
< 1 an	0,5 mois de salaire	N/A (pas de préavis)
1 an à < 2 ans	2 mois de salaire	1 mois de salaire
2 ans à < 4 ans	2 mois de salaire	1 mois de salaire
4 ans à < 6 ans	3 mois de salaire	1,5 mois de salaire
6 ans à < 8 ans	4 mois de salaire	2 mois de salaire
8 ans à < 10 ans	5 mois de salaire	2,5 mois de salaire
10 ans	6 mois de salaire	3 mois de salaire
11 ans	7 mois de salaire	3,5 mois de salaire
12 ans	8 mois de salaire	4 mois de salaire
13 ans	9 mois de salaire	4,5 mois de salaire
14 ans	10 mois de salaire	5 mois de salaire
15 ans	11 mois de salaire	5,5 mois de salaire
16 ans et plus	12 mois de salaire	6 mois de salaire

Note : Pour les employés ayant plus de 17 ans de service, le calcul de l’indemnité devient plus complexe, augmentant potentiellement d’un mois de salaire par année supplémentaire au-delà de 17 ans, jusqu’au plafond de 12 mois.

Motifs de licenciement

Les contrats de travail en Grèce peuvent être résiliés dans diverses circonstances.

Licenciement sans motif valable : C’est la forme la plus courante de résiliation initiée par l'employeur. Elle ne nécessite pas de motif précis lié à la conduite ou la performance de l’employé, mais exige que l’employeur suive la procédure correcte, fournisse un préavis (ou paie en lieu et place) et verse l’indemnité légale de départ. Les situations courantes incluent la suppression de poste pour raison économique, la restructuration ou des modifications des besoins opérationnels. Bien qu’aucun « motif » spécifique ne soit requis, la résiliation ne doit pas être considérée comme « abusive » (voir Protections des employés).

Licenciement avec motif : Un employeur peut résilier un contrat de travail immédiatement sans préavis ni indemnités en cas de faute grave de l’employé. La loi grecque prévoit des exemples précis de cause grave, tels que :

Manquement sérieux aux obligations contractuelles.
Infractions pénales liées au poste.
Insoumission répétée.
Dommages importants causés intentionnellement ou par négligence grave.
Violation des règles de l'entreprise essentielles au fonctionnement.

Établir une « cause » nécessite des preuves solides et le respect rigoureux des procédures disciplinaires, si applicable. Si un tribunal conclut par la suite que la cause alléguée n’était pas suffisamment grave, la résiliation peut être déclarée invalide ou traitée comme un licenciement sans motif, obligeant l’employeur à verser l’intégralité de l’indemnité et éventuellement des arriérés.

Exigences procédurales pour une résiliation légale

Pour effectuer une résiliation légale d’un contrat à durée indéterminée en Grèce, l’employeur doit suivre des étapes procédurales précises :

Avis écrit : La résiliation doit être communiquée par écrit à l’employé. Cet avis écrit doit clairement indiquer l’intention de l’employeur de résilier le contrat et la date d’effet.
Paiement de l’indemnité : L’indemnité légale doit être calculée correctement et versée à l’employé en même temps que la livraison de l’avis écrit ou dans un délai très court après. L’omission de payer correctement l’indemnité rendrait la résiliation invalide.
Enregistrement auprès des autorités : La résiliation doit être enregistrée électroniquement auprès des autorités du travail compétentes (notamment, le système ERGANI) dans un délai strict (généralement quatre jours ouvrables après la résiliation). Cet enregistrement est obligatoire et sert de notification officielle à l’État.
Liquidation finale : L’employeur doit fournir à l’employé un état de liquidation final détaillant tous les paiements effectués, y compris salaires impayés, indemnités de congés, primes de Noël et de Pâques au prorata, et le montant de l’indemnité.
Retour du matériel de l’entreprise : Organiser le retour du matériel appartenant à l'entreprise (ordinateurs portables, téléphones, cartes d’accès, etc.).
Délivrance de certificats : Fournir à l’employé les certificats nécessaires, tels qu’un certificat d’emploi.

Le non-respect de l’une quelconque de ces étapes peut entraîner une invalidation ou une « abusivité » de la résiliation, avec des conséquences juridiques importantes pour l'employeur.

Protections des employés contre le licenciement abusif

Le droit du travail grec offre une protection significative aux employés contre les licenciements injustes ou « abusifs ». Même si le préavis et l’indemnité sont correctement versés, une résiliation peut être contestée si elle est jugée abusive.

Une résiliation peut être considérée comme abusive si :

Elle repose sur des motifs discriminatoires (par exemple, genre, âge, religion, handicap, syndicat, grossesse).
C’est une représaille contre l’exercice par l’employé de ses droits légaux (par exemple, signaler une infraction, engager une action en justice contre l’employeur).
Elle est exercée d’une manière violant le principe de bonne foi ou la morale (par exemple, résiliation immédiatement avant qu’un bonus important ne soit dû, résiliation visant uniquement à nuire à l’employé).
Elle n’est pas liée aux besoins de l’entreprise ou à la performance/conduite de l’employé, et n’a pas de motif légitime.

Certaines catégories d’employés bénéficient aussi d’une protection renforcée, comme les femmes enceintes, les employés en congé de maternité/paternité, les représentants syndicaux, et les employés en congé spécifique (ex. service militaire). La résiliation de ces employés requiert des conditions plus strictes ou peut être interdite durant certains périodes.

Si un tribunal juge une résiliation abusive ou non conforme à la procédure, il peut ordonner à l’employeur de verser une indemnisation importante à l’employé, pouvant équivaloir à plusieurs mois de salaire, en plus de l’indemnité légale. Dans certains cas, bien que rares, la réintégration peut être ordonnée, notamment pour les catégories protégées. Par conséquent, les employeurs doivent assurer non seulement la conformité procédurale mais aussi que les motifs et la manière de la résiliation soient légaux et non abusifs.