En Finlande, les contrats de travail sont catégorisés en fonction de leur durée et de leur objectif. Les types les plus courants incluent :

Contrat à Durée Indéterminée (Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus)

C'est le type de contrat de travail le plus courant en Finlande. Il reste valable jusqu'à ce qu'il soit résilié par l'une des parties avec un préavis désigné comme stipulé dans la Loi sur les contrats de travail (Työsopimuslaki, 55/2001). Les employeurs doivent avoir une raison légitime pour licencier, tandis que les employés peuvent démissionner sans fournir de raison.

Contrat à Durée Déterminée (Määräaikainen työsopimus)

Ces contrats sont pour une période prédéterminée et se terminent automatiquement à l'expiration de la période, sauf s'ils sont prolongés par un accord écrit. Les employeurs doivent avoir une raison justifiable pour employer quelqu'un sous un contrat à durée déterminée, comme :

• Agir en tant que remplaçant.
• Travail saisonnier.
• Projet à durée déterminée.
• Travail ponctuel.
• Période de formation.

Contrat d'Apprentissage (Oppisopimustyösopimus)

Cet accord combine l'éducation professionnelle avec une formation en cours d'emploi. C'est un contrat à durée déterminée spécifiant les heures de travail, les salaires et les qualifications applicables en cours d'acquisition. Les conventions collectives dans le secteur concerné peuvent également s'appliquer.

Travail Temporaire en Agence (Työntekijän vuokraus)

Cela implique de travailler pour une agence de travail temporaire qui vous assigne à diverses entreprises clientes. Le contrat de travail est avec l'agence, et les termes sont généralement à durée déterminée.

Les conventions collectives, négociées par les syndicats et les organisations patronales, jouent souvent un rôle important dans la détermination des conditions de travail en Finlande, y compris les salaires, les heures de travail et les congés. Il est crucial de vérifier si une convention collective s'applique à votre secteur et poste spécifiques.

Les contrats de travail finlandais, bien qu'ils ne soient pas obligatoirement écrits, sont plus avantageux lorsqu'ils définissent clairement la relation de travail. Voici quelques clauses essentielles à considérer :

Informations de Base sur l'Emploi

• Parties : Inclure les noms et coordonnées de l'employeur et de l'employé.
• Type de Contrat : Indiquer s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée.
• Date de Début et Date de Fin : Définir le début et la fin potentielle du contrat.

Description du Poste et Tâches

• Intitulé du Poste : Fournir une description claire du poste et des responsabilités de l'employé.
• Lieu : Spécifier le lieu de travail principal ou les directives pour le télétravail.

Heures de Travail et Horaires

• Heures de Travail Régulières : Définir les heures de travail hebdomadaires ou mensuelles typiques.
• Heures Supplémentaires : Décrire les procédures et la compensation pour les heures supplémentaires, le cas échéant.

Rémunération et Avantages

• Salaire : Spécifier le montant du salaire brut et la fréquence des paiements.
• Avantages : Lister les avantages supplémentaires offerts, tels que l'assurance santé, les contributions à la retraite ou les congés payés.

Congés et Vacances

• Congé Annuel : Décrire le droit aux jours de congé annuel payés.
• Congé Maladie : Référencer les réglementations légales sur le congé maladie et les politiques supplémentaires de l'entreprise.

Clauses de Résiliation

• Période de Préavis : Définir la période de préavis requise pour la résiliation par l'employeur et l'employé, comme stipulé par la Loi sur les Contrats de Travail.
• Motifs de Résiliation : Décrire les justifications possibles pour le licenciement par l'employeur, conformément aux principes énoncés dans la Loi.

Clauses Supplémentaires (Optionnelles)

• Confidentialité : Inclure une clause protégeant les informations sensibles de l'entreprise, si nécessaire.
• Propriété Intellectuelle : Spécifier les droits de propriété sur toute propriété intellectuelle créée pendant l'emploi.
• Accord de Non-Compétition : Cette clause restreignant les activités post-emploi nécessite une considération et des conseils juridiques attentifs.

En droit du travail finlandais, comme indiqué dans la loi sur les contrats de travail (Työsopimuslaki, 55/2001), les employeurs et les employés peuvent convenir d'une période d'essai (koeaika) au début de l'emploi. Cette période agit comme une phase d'essai pour les deux parties afin d'évaluer l'adéquation avant que les droits et obligations complets du contrat de travail ne prennent effet.

Durée Maximale des Périodes d'Essai

La période d'essai maximale est généralement de quatre mois. Cependant, dans certaines circonstances, elle peut être prolongée jusqu'à six mois. Si le contrat de travail à durée déterminée est inférieur à huit mois, la période d'essai ne peut pas dépasser la moitié de la durée du contrat. Pour les employeurs fournissant une formation spéciale liée au travail durant plus de six mois consécutifs (à l'exclusion de l'orientation professionnelle régulière), la période d'essai peut être prolongée.

Résiliation Pendant la Période d'Essai

Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat avec effet immédiat sans avoir besoin de fournir une raison spécifique. Cependant, des périodes de préavis raisonnables peuvent s'appliquer dans certaines situations en fonction des conventions collectives.

Documentation des Périodes d'Essai

Bien que non obligatoire, il est conseillé de préciser clairement la période d'essai dans le contrat de travail, y compris sa date de début et de fin.

Conventions Collectives et Périodes d'Essai

Les conventions collectives dans certains secteurs peuvent comporter des stipulations concernant les périodes d'essai, y compris des limitations sur leur durée. Il est important de vérifier si une convention collective pertinente s'applique à votre emploi.

En Finlande, les contrats de travail peuvent inclure à la fois des clauses de confidentialité et de non-concurrence après l'emploi. Cet article va explorer les aspects juridiques de ces clauses.

Clauses de Confidentialité

Les clauses de confidentialité sont souvent incluses dans les contrats de travail pour protéger les informations commerciales confidentielles. Ces clauses interdisent aux employés de divulguer ces informations à des parties non autorisées pendant et après leur emploi. Les clauses doivent définir explicitement ce qui est considéré comme des informations confidentielles, ce qui peut aller des secrets commerciaux et des listes de clients aux stratégies marketing et inventions non publiées.

Clauses de Non-Concurrence

La loi finlandaise est relativement stricte en ce qui concerne les clauses de non-concurrence. La Loi sur les Contrats de Travail permet de telles clauses uniquement dans des circonstances spécifiques :

• Raisons Impérieuses: Il doit y avoir une justification particulièrement forte pour restreindre la capacité de l'employé à travailler pour un concurrent. Cette justification est évaluée en fonction de facteurs tels que la nature de l'activité de l'employeur, le besoin de protéger les secrets commerciaux ou la formation spécialisée fournie, ainsi que la position et les responsabilités de l'employé.

• Compensation: Depuis le 1er janvier 2022, les employeurs sont obligés de fournir une compensation aux employés pour la durée de la période de non-concurrence. Le montant de la compensation, la durée maximale de la période de non-concurrence et le calendrier de paiement sont tous régulés par la Loi.

• Durée Maximale: La durée maximale d'une clause de non-concurrence est de six mois.

Note Importante: Les accords conclus avant le 1er janvier 2022 sont soumis à une période de transition se terminant le 31 décembre 2022. Les nouvelles exigences de compensation s'appliquent pleinement à ces accords à partir du 1er janvier 2023.