En Canada, les périodes de préavis lors de la cessation d'emploi sont régies par le Code canadien du travail (CCT) fédéral et la législation provinciale ou territoriale sur les normes d'emploi. Le CCT prévoit une période de préavis de base pour les employés des industries réglementées par le gouvernement fédéral. Aucun préavis minimum n'est requis pour moins de trois mois d'emploi, un préavis d'une semaine pour trois mois à un an d'emploi, et pour chaque année supplémentaire d'emploi, jusqu'à un maximum de huit semaines de préavis est requis.

Périodes de préavis minimales selon le Code canadien du travail (CCT)

Par exemple, un employé relevant du CCT qui a travaillé pendant deux ans a droit à un préavis de deux semaines (une semaine pour la première année + une semaine pour la deuxième année).

Périodes de préavis minimales selon la législation provinciale/territoriale

Les provinces et territoires ont leur propre législation sur les normes d'emploi qui peut prévoir des périodes de préavis minimales différentes de celles du CCT. Par exemple, la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE) de l'Ontario décrit une structure similaire à celle du CCT, avec un maximum de huit semaines de préavis. De même, la Loi sur les normes d'emploi (LNE) de la Colombie-Britannique suit une structure similaire, mais la période de préavis maximale est de huit semaines.

Exceptions aux périodes de préavis minimales

Il peut y avoir des exceptions aux périodes de préavis minimales. Celles-ci peuvent inclure le licenciement pour motif valable, où si l'employé est licencié pour faute grave, il peut ne pas avoir droit à un préavis. Des règles spéciales peuvent également s'appliquer aux licenciements à grande échelle tels que définis par la législation provinciale/territoriale.

Options de l'employeur

Les employeurs peuvent fournir une période de préavis plus longue que le minimum légal. Ils peuvent également choisir de payer à l'employé son salaire régulier au lieu de travailler pendant la période de préavis.

Considérations importantes

La période de préavis commence le jour où l'employé reçoit un avis écrit de licenciement. Les employés doivent être conscients de leurs droits et consulter un avocat s'ils ont des questions concernant leur licenciement.

En Canada, les droits à l'indemnité de départ sont principalement déterminés par la législation provinciale ou territoriale sur les normes d'emploi. Cependant, pour les employés des secteurs réglementés par le gouvernement fédéral tels que la banque, le transport interprovincial et les télécommunications, le Code canadien du travail (CCT) s'applique.

Indemnité de départ selon le Code canadien du travail

En vertu du CCT, les employés qui ont complété au moins 12 mois consécutifs d'emploi continu avec le même employeur ont droit à une indemnité de départ en cas de licenciement sans cause. Le calcul de l'indemnité de départ est le suivant : deux jours de salaire régulier pour chaque année complète d'emploi, ou cinq jours de salaire régulier si le licenciement est dû à un licenciement collectif.

Indemnité de départ selon la législation provinciale/territoriale

Chaque province et territoire a ses propres règles régissant l'indemnité de départ. En général, l'admissibilité nécessite généralement une période plus longue d'emploi continu (par exemple, cinq ans dans certaines juridictions). Dans certaines provinces, une indemnité de départ peut être requise si la masse salariale de l'entreprise dépasse un certain seuil. Le calcul est généralement basé sur une combinaison de la durée de service de l'employé et de son salaire régulier. Certaines provinces peuvent fixer un montant maximum pour l'indemnité de départ.

Exemples

En Ontario, en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d'emploi, une indemnité de départ est requise pour les employés ayant au moins cinq ans de service dont l'entreprise a une masse salariale de 2,5 millions de dollars ou plus. En Colombie-Britannique, en vertu de la Loi sur les normes d'emploi, une indemnité de départ est requise pour les employés ayant au moins trois ans de service qui ont été licenciés dans le cadre d'une cessation d'emploi collective ou lorsque l'entreprise a une masse salariale de 2,5 millions de dollars ou plus.

Considérations importantes

L'indemnité de départ est due en plus de toute indemnité de préavis fournie par l'employeur. Les conventions collectives ou les contrats de travail individuels peuvent prévoir des avantages de départ plus généreux. Il est essentiel de vérifier ces accords, car ils prévaudront sur les minimums établis par la législation. Les employés qui estiment ne pas avoir reçu leur indemnité de départ légitime peuvent demander des conseils juridiques et potentiellement déposer une plainte auprès de l'organisme compétent en matière de normes d'emploi.

Le processus de licenciement au Canada est régi par une combinaison de lois fédérales et provinciales/territoriales, garantissant un traitement équitable des employés. Il existe deux types de licenciement : le licenciement sans cause et le licenciement pour cause.

Types de Licenciement

Licenciement sans Cause : L'employeur peut mettre fin à la relation d'emploi pour des raisons non liées à la performance ou à la conduite de l'employé.

Licenciement pour Cause : L'employeur peut licencier un employé immédiatement pour faute grave, telle que l'insubordination grossière, le vol, etc. L'employeur a la charge de prouver que le seuil de « cause juste » est atteint.

Processus de Licenciement : Sans Cause

1. Préavis : L'employeur doit fournir un avis écrit de licenciement indiquant la date effective du licenciement.

2. Indemnité de Préavis : L'employeur peut choisir de payer à l'employé son salaire régulier pour la période de préavis au lieu de le faire travailler.

3. Dernier Chèque de Paie : L'employeur doit émettre le dernier chèque de paie de l'employé, incluant tous les salaires impayés, les indemnités de vacances et tout autre droit acquis.

4. Relevé d'Emploi (RE) : L'employeur doit émettre un Relevé d'Emploi (RE) détaillant l'historique d'emploi de l'employé, utilisé pour demander des prestations d'assurance-emploi (AE).

Processus de Licenciement : Pour Cause

Dans les situations de licenciement pour cause, les employeurs peuvent licencier un employé immédiatement. Cependant, il est important de noter :

• Norme Élevée : L'employeur doit avoir une preuve démontrablement élevée pour justifier le licenciement pour cause.
• Documentation : Une documentation claire de la faute de l'employé est cruciale pour justifier le licenciement.
• Discipline Progressive : Les employeurs sont souvent censés avoir tenté des mesures de discipline progressive pour traiter les problèmes de performance ou de conduite avant de recourir au licenciement pour cause.

Considérations Importantes

• Les employeurs doivent toujours faire preuve de prudence et consulter un avocat avant de licencier pour cause, car la charge de la preuve est élevée et une réclamation pour licenciement abusif pourrait en résulter si le licenciement ne peut être justifié.
• Les employés qui estiment avoir été licenciés abusivement ont le droit de contester le licenciement par des voies légales ou en déposant une plainte auprès de l'organisme compétent en matière de normes d'emploi.
• La législation provinciale et territoriale sur les normes d'emploi, ainsi que le Code canadien du travail, fournissent des détails complets sur les exigences spécifiques liées aux procédures de licenciement.