En Canada, contrairement aux États-Unis, l'"emploi à volonté" n'est pas pratiqué. Cela implique que les employeurs doivent avoir des raisons valables et respecter les exigences procédurales lors de la résiliation du contrat d'un employé.

Motifs Légitimes de Licenciement

Il existe deux principaux motifs légitimes de licenciement :

1. Motif Justifié : Cela implique généralement une faute grave ou un comportement problématique récurrent que l'employeur a essayé de corriger. Des exemples incluent le vol ou la fraude, l'insubordination, la violence ou le harcèlement au travail, et l'absentéisme ou les retards chroniques.

2. Sans Motif : Un employeur peut mettre fin à un emploi sans motif, mais il doit fournir un préavis adéquat ou une indemnité de préavis, et potentiellement une indemnité de départ. Les raisons d'une résiliation sans motif peuvent inclure la restructuration économique, l'élimination de poste, et la mauvaise performance (seulement après des tentatives d'amélioration de la situation).

Exigences de Préavis

Les périodes de préavis dépendent de la durée de service de l'employé et de la province ou du territoire d'emploi. Il est crucial de consulter les lois spécifiques de votre juridiction. Voici un aperçu général :

1. Réglementations Fédérales (Code Canadien du Travail) :

   • 3 mois à 2 ans de service : 1 semaine de préavis
   • 3 ans ou plus de service : 2 semaines de préavis, plus 1 semaine pour chaque année supplémentaire de service, jusqu'à un maximum de 8 semaines.

2. Réglementations Provinciales/Territoriales : Les législations provinciales et territoriales peuvent avoir des exigences de préavis différentes.

Indemnité de Départ

L'indemnité de départ est une forme de compensation pour les employés de longue durée qui sont licenciés sans motif. L'éligibilité et les montants varient.

1. Réglementations Fédérales (Code Canadien du Travail) : Les employés ayant 12 mois de service continu ou plus ont droit à une indemnité de départ (généralement 2 jours de salaire par année de service).
2. Réglementations Provinciales/Territoriales : Certaines provinces et territoires ont des exigences d'indemnité de départ plus généreuses.

Notes Importantes

1. Discipline Progressive : Les employeurs sont généralement censés utiliser un système de discipline progressive avant de licencier pour des raisons de performance. Cela implique des avertissements, des plans d'amélioration de la performance, et la documentation du processus.
2. Licenciement Déguisé : Se produit lorsqu'un employeur apporte des modifications significatives et unilatérales à l'emploi d'un employé que celui-ci peut raisonnablement interpréter comme une résiliation (par exemple, une réduction drastique de salaire, une rétrogradation sans motif). Les employés peuvent avoir le droit de considérer cela comme une résiliation.
3. Licenciement Injuste : Même dans les milieux non syndiqués, les employés couverts par le Code Canadien du Travail peuvent déposer des plaintes pour licenciement injuste. Les lois provinciales et territoriales peuvent offrir des protections similaires.

La loi canadienne protège fermement les individus contre la discrimination dans l'emploi, le logement, les services et d'autres aspects de la vie. Comprendre ces lois est crucial pour créer des lieux de travail équitables et inclusifs.

Caractéristiques Protégées

Les lois anti-discrimination au Canada interdisent la discrimination sur la base des "motifs protégés" suivants :

• Race
• Origine nationale ou ethnique
• Couleur
• Religion
• Âge
• Sexe (y compris la grossesse et l'accouchement)
• Orientation sexuelle
• Identité ou expression de genre
• État matrimonial
• Situation familiale
• Handicap (physique ou mental)
• Condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou une suspension du casier judiciaire a été ordonnée

Ces protections sont fournies à la fois au niveau fédéral et provincial/territorial. La loi fédérale est la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), et chaque province et territoire a sa propre législation sur les droits de la personne, qui peut offrir des protections plus larges.

Mécanismes de Recours

Si une personne estime avoir été victime de discrimination, plusieurs voies de recours sont disponibles :

• Procédures de Plainte Interne : De nombreuses organisations disposent de mécanismes internes pour traiter les plaintes de discrimination.
• Dépôt d'une Plainte auprès d'une Commission des Droits de la Personne : Les Commissions des droits de la personne fédérales et provinciales/territoriales enquêtent sur les plaintes de discrimination. Ces commissions peuvent offrir une médiation, une conciliation ou renvoyer l'affaire à un Tribunal des droits de la personne pour une audience formelle.
• Dépôt d'une Poursuite : Dans certains cas, les individus peuvent choisir de poursuivre leur employeur ou une autre partie en justice civile pour obtenir des dommages-intérêts en raison de la discrimination.

Responsabilités de l'Employeur

Les employeurs ont l'obligation légale de prévenir et de traiter la discrimination sur le lieu de travail. Cela inclut :

• Création de Politiques Anti-Discrimination et Harcèlement : Ces politiques doivent clairement définir les comportements interdits et décrire les procédures de plainte.
• Éducation des Employés : Fournir une formation régulière sur la loi anti-discrimination et créer une culture de respect.
• Enquête sur les Plaintes : Enquêter de manière approfondie et équitable sur les allégations de discrimination.
• Prendre des Mesures Correctives : Sanctionner les contrevenants et mettre en œuvre des mesures pour prévenir la discrimination future.
• Obligation d'Accommodement : Les employeurs doivent raisonnablement accommoder les besoins des employés liés aux motifs protégés (c'est-à-dire, pratiques religieuses, handicaps) jusqu'au point de contrainte excessive.

Au Canada, les employés bénéficient de conditions de travail de haute qualité, réglementées par les gouvernements fédéral et provinciaux/territoriaux.

Heures de Travail

La semaine de travail typique au Canada s'étend du lundi au vendredi, avec des heures quotidiennes allant de 8h00 ou 8h30 à 17h00, totalisant 37,5 à 40 heures. En général, les employés ne sont pas autorisés à dépasser 48 heures de travail par semaine, bien que des exceptions puissent être faites dans des situations impliquant des heures supplémentaires payées, le consentement des employés ou des urgences.

Périodes de Repos

Les employés ont droit à une pause-repas non rémunérée d'au moins 30 minutes après chaque période de cinq heures de travail, ou d'une heure à Terre-Neuve-et-Labrador. Si les employés doivent être disponibles pendant la pause, les employeurs doivent fournir des pauses-repas payées. Bien que les pauses-café ne soient pas obligatoires, si elles sont offertes, les employeurs doivent compenser les employés pour leur temps. De plus, les employés ont droit à au moins une journée complète de repos par semaine, généralement le dimanche. Dans certaines provinces, comme la Colombie-Britannique et le Québec, un minimum de 32 heures consécutives de repos est imposé chaque semaine.

Exigences Ergonomiques

La législation canadienne met l'accent sur la création d'un environnement de travail sûr qui minimise le risque de troubles musculo-squelettiques. Bien que les exigences spécifiques puissent varier selon la province/territoire, les employeurs ont généralement la responsabilité d'évaluer régulièrement les postes de travail pour identifier les dangers ergonomiques. Ils sont également tenus de fournir du matériel ergonomique tel que des chaises, des claviers et des supports pour moniteurs afin de promouvoir une bonne posture et de prévenir les tensions. En outre, les employeurs sont censés éduquer les employés sur la posture correcte, les techniques de levage et la manière d'ajuster leurs postes de travail pour un confort optimal.

La santé et la sécurité au travail sont principalement la responsabilité de l'employeur, comme le stipulent les législations fédérales et provinciales/territoriales. Les principales obligations de l'employeur incluent :

• Fournir un lieu de travail sûr : Les employeurs doivent prendre toutes les précautions raisonnables pour assurer la sécurité de leurs travailleurs. Cela inclut l'identification et la réduction des dangers sur le lieu de travail, la fourniture d'équipements de protection individuelle (EPI) appropriés et la mise en œuvre de procédures de travail sécuritaires.
• Développer et maintenir un programme de santé et de sécurité : Les employeurs sont tenus d'avoir un programme de santé et de sécurité documenté adapté à leur lieu de travail spécifique. Ce programme doit décrire les évaluations des risques, les procédures de formation, les protocoles de signalement des incidents et un mécanisme de participation des travailleurs.
• Fournir formation et information : Les employés doivent être adéquatement formés sur leurs tâches, y compris les dangers potentiels et les pratiques de travail sécuritaires associées à leurs tâches. Les employeurs sont également tenus de tenir les travailleurs informés de tout changement dans le lieu de travail pouvant affecter leur santé et leur sécurité.
• Enquêter sur les accidents et incidents : Les employeurs sont responsables d'enquêter sur tous les accidents et incidents sur le lieu de travail pour identifier les causes profondes et mettre en œuvre des mesures préventives pour éviter de futures occurrences.

Droits des employés

Les employés jouent également un rôle crucial dans le maintien d'un environnement de travail sûr. La législation canadienne garantit certains droits fondamentaux aux employés, notamment :

• Le droit de savoir : Les employés ont le droit d'être informés des dangers potentiels dans leur lieu de travail, y compris l'accès aux fiches de données de sécurité (FDS) pour les matériaux dangereux.
• Le droit de participer : Les employés ont le droit de participer aux discussions sur la santé et la sécurité au travail, de soulever des préoccupations et de contribuer au développement et à la mise en œuvre des programmes de sécurité.
• Le droit de refuser un travail dangereux : Les employés ont le droit de refuser un travail qu'ils estiment poser une menace pour leur santé et leur sécurité, ou celle des autres, à condition qu'ils aient une justification raisonnable pour leur refus.

Agences de réglementation

Les gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux appliquent les règlements de santé et de sécurité par le biais d'agences dédiées. Ces agences effectuent des inspections, enquêtent sur les plaintes et émettent des ordres pour assurer la conformité. Les principales agences de réglementation incluent :

• Fédéral : Emploi et Développement social Canada (EDSC) applique le Code canadien du travail pour les lieux de travail réglementés par le fédéral (par exemple, la banque, le transport, le commerce interprovincial).
• Provincial/Territorial : Chaque province et territoire dispose de sa propre agence de santé et de sécurité responsable de l'application de la législation provinciale/territoriale en matière de santé et de sécurité au travail (par exemple, le ministère du Travail en Ontario, Alberta Occupational Health and Safety).