Les relations de travail au Canada relèvent principalement de la compétence provinciale, chaque province et territoire ayant son propre conseil ou tribunal des relations de travail responsable de l'administration des lois du travail. Ces conseils, souvent appelés "tribunaux", sont des organismes spécialisés composés d'experts en droit du travail et en relations industrielles.

Compétence des Tribunaux/Conseils des Relations de Travail

Ces conseils appliquent principalement les lois provinciales sur les relations de travail, telles que la Loi de 1995 sur les relations de travail de l'Ontario. Les questions typiques qu'ils traitent incluent les pratiques déloyales de travail, la certification et la décertification des syndicats, les différends découlant des conventions collectives, et l'arbitrage des grèves et des lockouts.

Processus dans les Tribunaux/Conseils des Relations de Travail

Les différends sont généralement initiés par un syndicat, un employeur ou un individu déposant une plainte ou une demande auprès du conseil. Le conseil peut alors enquêter et tenter de médiatiser une résolution. Si la médiation échoue, une audience formelle est tenue, où les deux parties présentent des preuves et des arguments. Le conseil rend ensuite une décision écrite, qui peut être portée en appel devant une cour supérieure dans des circonstances limitées.

Arbitrage au Canada

L'arbitrage, utilisé pour résoudre les différends découlant des conventions collectives, est un processus distinct des tribunaux/conseils des relations de travail. Il est basé sur un accord préexistant entre le syndicat et l'employeur d'utiliser cette méthode. Les parties sélectionnent conjointement un arbitre ou un conseil d'arbitrage.

Processus en Arbitrage

Les procédures d'arbitrage sont moins formelles que celles des tribunaux, permettant aux parties d'adapter le processus. Les deux parties présentent leur cas à l'arbitre, qui rend ensuite une décision finale et contraignante résolvant le différend.

Cas Typiques en Arbitrage

Les cas typiques en arbitrage incluent les griefs découlant de l'interprétation ou de l'application de la convention collective, les questions disciplinaires, les différends salariaux et les avantages sociaux.

Sources/Références Juridiques

Chaque province/territoire a sa propre loi sur les relations de travail définissant la structure et les pouvoirs de son conseil des relations de travail. Des secteurs spécifiques comme le transport et les télécommunications relèvent de la compétence fédérale, régis par le Code canadien du travail.

Les audits et inspections de conformité sont des mécanismes cruciaux employés par divers organismes de réglementation canadiens pour s'assurer que les entreprises de divers secteurs opèrent en conformité avec les lois et normes pertinentes.

Organismes de Réglementation Effectuant des Audits et Inspections

Le Canada dispose de divers organismes fédéraux, provinciaux et territoriaux chargés de mener des audits et des inspections dans leurs domaines de compétence respectifs. Quelques exemples notables incluent :

• Fédéral :
  • Emploi et Développement social Canada (EDSC) : Applique le Code canadien du travail, qui couvre les normes du travail, la sécurité au travail, et plus encore.
  • Agence du revenu du Canada (ARC) : Audite la conformité fiscale et administre des programmes tels que la Taxe sur les produits et services (TPS).
  • Environnement et Changement climatique Canada : Applique les règlements environnementaux et effectue des inspections.
• Provincial/Territorial :
  • Branches provinciales des normes d'emploi : Effectuent des inspections pour assurer le respect du salaire minimum, des heures supplémentaires et d'autres lois du travail.
  • Autorités de la santé et de la sécurité : Appliquent les règlements de santé et de sécurité au travail dans les lieux de travail.

Fréquence des Inspections

La fréquence des inspections peut varier en fonction de facteurs tels que :

• Industrie et Risque : Les secteurs à haut risque (par exemple, la construction, l'exploitation minière) peuvent faire l'objet d'inspections plus fréquentes.
• Historique de Non-Conformité : Les entreprises ayant un historique de violations peuvent être soumises à une surveillance accrue.
• Plaintes : Les inspections peuvent être déclenchées par des plaintes spécifiques des employés, du public ou d'autres agences.

Le Processus d'Inspection

Bien que les détails puissent varier entre les agences, les étapes générales d'une inspection de conformité incluent généralement :

1. Notification : Les inspecteurs fournissent généralement un préavis, bien que des inspections sans préavis puissent se produire.
2. Réunion d'Ouverture : L'inspecteur expose l'objectif et la portée de l'inspection.
3. Examen des Documents : Les inspecteurs examinent les dossiers pertinents, les permis, les licences et les politiques de l'entreprise.
4. Inspection du Site : Peut inclure une visite physique du lieu de travail, des entretiens avec le personnel et des observations des pratiques de travail.
5. Réunion de Clôture : L'inspecteur résume les conclusions préliminaires et discute des éventuelles zones de non-conformité.
6. Rapport d'Inspection : Un rapport détaillé expose les conclusions, y compris les violations éventuelles.
7. Action Corrective : Les entreprises peuvent se voir accorder un délai pour résoudre les problèmes identifiés.

Importance des Inspections de Conformité

• Maintien des Normes : Les inspections maintiennent un terrain de jeu équitable, protégeant les entreprises, les travailleurs, les consommateurs et l'environnement en assurant la conformité aux règlements.
• Promotion de l'Équité et de la Sécurité : Les inspections garantissent une concurrence loyale et favorisent des lieux de travail sûrs et sains.
• Dissuasion : La possibilité d'audits et d'inspections constitue une forte dissuasion contre la non-conformité.
• Amélioration Continue : Les inspections peuvent aider les entreprises à identifier des domaines d'amélioration, conduisant à de meilleures pratiques.

Conséquences de la Non-Conformité

Le non-respect des règlements peut avoir des répercussions graves, notamment :

• Amendes et Pénalités : Les organismes de réglementation peuvent imposer des amendes substantielles pour les violations.
• Ordres Correctifs : Les entreprises peuvent être tenues de rectifier les problèmes de non-conformité, impliquant potentiellement des changements coûteux.
• Poursuites Judiciaires : Dans les cas graves, la non-conformité peut entraîner des accusations criminelles.
• Suspension/Révocation de Licence : Les entreprises peuvent perdre des permis ou des licences essentiels à leurs opérations.
• Dommages à la Réputation : La non-conformité peut ternir la réputation d'une entreprise, compromettant les relations avec les clients, les fournisseurs et le public.

En Canada, il existe divers canaux internes et externes pour signaler des fautes ou des violations légales. De nombreuses organisations ont des procédures internes pour les lanceurs d'alerte, encourageant les employés à signaler leurs préoccupations par le biais de canaux désignés au sein de l'entreprise. En l'absence de politiques formelles, les employés peuvent signaler les problèmes à leurs superviseurs ou représentants désignés.

Signalement Externe

Les violations liées à des secteurs spécifiques ont des canaux de signalement dédiés. Par exemple, les fautes dans le secteur financier peuvent être signalées au Bureau du surintendant des institutions financières (BSIF), tandis que les violations des valeurs mobilières peuvent être signalées aux commissions provinciales des valeurs mobilières. Les infractions graves, en particulier celles impliquant une activité criminelle, doivent être signalées à la police ou aux autorités compétentes. Des législations spécifiques existent tant au niveau fédéral que provincial pour fournir des protections et des voies de signalement pour les lanceurs d'alerte dans le secteur public.

Protections des Lanceurs d'Alerte au Canada

Le système de protections des lanceurs d'alerte au Canada est fragmenté, avec des lois variant entre le niveau fédéral, les provinces, et les secteurs et situations spécifiques.

Protections Fédérales

Au niveau fédéral, la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) protège les fonctionnaires fédéraux qui signalent des actes répréhensibles graves au sein du gouvernement fédéral. Le Code criminel offre une protection générale contre les représailles envers les employés qui fournissent des informations aux forces de l'ordre. Certaines lois fédérales incluent des protections pour les lanceurs d'alerte dans des domaines comme la sécurité nucléaire ou la protection de l'environnement.

Protections Provinciales

Plusieurs provinces ont des lois pour protéger les lanceurs d'alerte du secteur public. Certaines provinces offrent une protection limitée des lanceurs d'alerte dans le cadre de leurs lois sur les normes d'emploi. Une protection contre les représailles existe pour le signalement des dangers pour la sécurité au travail.

Considérations et Limitations

La protection dépend fortement du secteur de l'employé, de la juridiction et de la nature de l'acte répréhensible. Les protections ont souvent des critères stricts, tels que l'obligation de signaler de bonne foi ou la gravité de l'acte répréhensible divulgué. Bien que protégés contre les représailles, les lanceurs d'alerte peuvent encore faire face à des défis si leurs revendications sont contestées.

Considérations Pratiques pour les Lanceurs d'Alerte

Les lanceurs d'alerte devraient rassembler des preuves, telles que des courriels, des documents et des notes sur leurs observations pour soutenir toute réclamation future potentielle. Il est important de comprendre les lois pertinentes et les politiques internes pour signaler dans votre situation spécifique. Envisagez de consulter un avocat ou des organisations spécialisées dans le soutien aux lanceurs d'alerte.

Le Canada participe activement à l'Organisation internationale du travail (OIT) et s'engage à respecter les normes internationales du travail.

Conventions fondamentales de l'OIT

Le Canada a ratifié sept des huit conventions fondamentales de l'OIT :

• Convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 (n° 87) : Cela garantit le droit des travailleurs et des employeurs de former et de rejoindre des organisations, ainsi que des protections contre les activités anti-syndicales.
• Convention sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 (n° 98) : Cela soutient les droits des travailleurs à la négociation collective et les protège contre les ingérences des employeurs.
• Convention sur le travail forcé, 1930 (n° 29) : Cela interdit toutes les formes de travail forcé ou obligatoire.
• Convention sur l'abolition du travail forcé, 1957 (n° 105) : Cela renforce l'interdiction du travail forcé, y compris son utilisation à des fins telles que la punition ou le développement économique.
• Convention sur l'égalité de rémunération, 1951 (n° 100) : Cela garantit l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
• Convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (n° 111) : Cela interdit la discrimination dans l'emploi en fonction de la race, de la couleur, du sexe, de la religion, de l'opinion politique, de l'origine nationale et de l'origine sociale.
• Convention sur les pires formes de travail des enfants, 1999 (n° 182) : Cela interdit les formes les plus dangereuses et les plus exploitantes de travail des enfants et promeut des actions immédiates pour leur élimination.

Le Canada n'a pas encore ratifié la Convention sur l'âge minimum de 1973 (n° 138). Cependant, les lois canadiennes dépassent généralement les normes de cette convention.

Alignement de la législation nationale avec les normes internationales

Les lois du travail fédérales, provinciales et territoriales canadiennes reflètent fortement les principes inscrits dans les conventions de l'OIT ratifiées. Voici quelques exemples clés :

• Le Code canadien du travail : La principale loi fédérale du travail, qui incorpore des principes fondamentaux tels que la liberté d'association, les droits à la négociation collective et la non-discrimination.
• Législation provinciale sur les normes d'emploi : Cela établit des normes minimales pour les salaires, les heures de travail, les heures supplémentaires, les restrictions sur le travail des enfants, et plus encore dans chaque province/territoire.
• La Loi canadienne sur les droits de la personne : Cela interdit la discrimination sur une large gamme de motifs, renforçant ainsi les protections fournies par la Convention concernant la discrimination (emploi et profession).

Autres conventions pertinentes de l'OIT

Au-delà des conventions fondamentales, le Canada a ratifié diverses autres conventions de l'OIT traitant de domaines tels que :

• La sécurité et la santé au travail
• Les services de l'emploi
• La sécurité sociale

Ces ratifications influencent davantage divers aspects de la législation et des pratiques du travail au Canada.

Mécanismes d'application et de surveillance

Le Canada utilise plusieurs mécanismes pour respecter ses engagements envers les normes internationales du travail :

• Commissions indépendantes du travail : Chaque province/territoire dispose d'une commission du travail responsable de l'application de ses lois du travail respectives.
• La Commission canadienne des droits de la personne : Cela enquête et traite les plaintes de discrimination en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
• Consultations tripartites : Le Canada engage régulièrement des consultations avec les syndicats, les organisations patronales et les gouvernements pour discuter des questions de travail et assurer la conformité.