Les accords d'emploi au Canada définissent les termes et conditions d'une relation de travail entre un employeur et un employé. Bien qu'un contrat écrit ne soit pas obligatoire par la loi, il est fortement recommandé pour les deux parties car il apporte de la clarté et réduit le risque de conflits futurs. Il n'existe pas un seul accord d'emploi standardisé au Canada. Au lieu de cela, les termes spécifiques d'un accord peuvent varier en fonction de la nature du travail et de la relation de travail. Cependant, il existe certaines caractéristiques clés qui catégorisent différents types d'accords d'emploi.

Basé sur la Durée de l'Emploi

• Contrats à Durée Indéterminée (Permanent) : Ce sont les types d'accords d'emploi les plus courants au Canada. Ils offrent un emploi sans date de fin prédéterminée et se poursuivent jusqu'à ce qu'ils soient résiliés par l'une ou l'autre des parties conformément aux dispositions de résiliation du droit commun.

• Contrats à Durée Déterminée : Ces accords spécifient une période d'emploi définie, après laquelle le contrat prend fin. Les contrats à durée déterminée ne peuvent être renouvelés qu'un nombre limité de fois et dans des circonstances spécifiques telles que définies dans la législation provinciale ou territoriale sur les normes d'emploi.

Basé sur l'Emploi du Temps

• Contrats d'Emploi à Temps Plein : Ces accords définissent généralement une semaine de travail standard, souvent autour de 35-40 heures. Cependant, le nombre exact d'heures peut varier en fonction de l'industrie et du rôle spécifique.

• Contrats d'Emploi à Temps Partiel : Les employés à temps partiel travaillent généralement moins qu'une semaine de travail standard à temps plein. Il n'y a pas de nombre minimum d'heures imposé par la loi fédérale, mais les normes d'emploi provinciales ou territoriales peuvent avoir des réglementations spécifiques.

• Contrats d'Emploi Occasionnel : Les employés occasionnels travaillent sur une base "au besoin", sans heures garanties ni horaires fixes.

• Contrats d'Emploi Saisonnier : Ces accords concernent des postes nécessaires uniquement pendant des saisons spécifiques ou des périodes de pointe. Ils peuvent être à temps plein ou à temps partiel.

Les accords d'emploi au Canada doivent clairement définir les droits et obligations des employeurs et des employés.

Termes de base de l'emploi

• Description du poste et responsabilités : Cela doit fournir une description claire des devoirs, tâches et structure hiérarchique de l'employé.
• Rémunération et avantages : Cela doit inclure des détails concernant le salaire, les primes, les commissions, les congés payés, les congés maladie et tout autre avantage offert.
• Lieu de travail et horaires : Cela doit spécifier si le rôle est à distance, sur site ou hybride, avec des détails spécifiques sur les heures de travail attendues.

Résiliation et indemnité de départ

• Clause de résiliation : Cela décrit les motifs et procédures de résiliation par l'employeur et l'employé, y compris les périodes de préavis ou les droits à l'indemnité de départ.

Clauses restrictives

• Clause de confidentialité : Cela protège les informations confidentielles de l'employeur contre toute divulgation non autorisée par l'employé.
• Clause de non-concurrence : Cela limite la capacité de l'employé à travailler pour un concurrent après la résiliation.
• Clause de non-sollicitation : Cela restreint l'employé de solliciter les clients ou employés de l'employeur après la résiliation.

Les périodes d'essai sont une caractéristique courante des contrats de travail au Canada, offrant une période d'essai tant pour les employeurs que pour les employés. Une période d'essai est une période déterminée au début de l'emploi où les employeurs évaluent l'aptitude d'un nouvel employé pour le poste. Pendant cette période, les employeurs peuvent généralement résilier le contrat de l'employé sans motif et sans indemnité de départ, leur permettant ainsi de s'assurer que l'employé répond aux attentes en matière de performance et s'intègre bien à la culture de l'entreprise.

Aspects clés des périodes d'essai

Il y a plusieurs points importants à considérer concernant les périodes d'essai au Canada :

• Durée : La période d'essai typique au Canada dure trois mois, bien que certains contrats puissent spécifier une période plus longue, allant jusqu'à six mois.
• Clause contractuelle : Pour qu'une période d'essai soit valide, elle doit être clairement indiquée dans le contrat de travail que l'employé signe.
• Obligations de l'employeur : Même pendant la période d'essai, les employeurs ont l'obligation de bonne foi d'évaluer équitablement la performance de l'employé.
• Droits des employés : Les employés en période d'essai ont toujours certains droits en vertu de la Loi sur les normes d'emploi (LNE) de leur province respective.

Résiliation pendant la période d'essai

• Résiliation par l'employeur : Les employeurs peuvent généralement résilier le contrat d'un employé pendant la période d'essai sans fournir de préavis de résiliation ou d'indemnité de départ, à condition que la raison ne soit pas discriminatoire ou en violation de la législation sur les droits de la personne.
• Résiliation par l'employé : Les employés ne sont généralement pas tenus de fournir un préavis pendant la période d'essai. Cependant, après trois mois, un préavis d'une semaine peut être de mise.

Il est important de noter que les périodes d'essai ne sont pas une autorisation pour les employeurs de licencier les employés arbitrairement. Les tribunaux peuvent remettre en question la légitimité d'une résiliation pendant la période d'essai s'il peut être démontré que l'employeur n'a pas rempli son obligation de fournir une évaluation équitable.

Les contrats de travail au Canada incluent souvent des clauses qui limitent les activités d'un employé, en particulier les clauses de confidentialité et de non-concurrence. Celles-ci sont conçues pour protéger les intérêts commerciaux légitimes d'un employeur, mais elles doivent également respecter le droit d'un employé de gagner sa vie.

Clauses de Confidentialité

Les accords de confidentialité, également connus sous le nom d'accords de non-divulgation (NDA), limitent la capacité d'un employé à partager certaines informations confidentielles liées à leur employeur. Cela peut inclure des secrets commerciaux, des listes de clients ou des stratégies commerciales sensibles. Ces accords restent généralement en vigueur même après la fin de l'emploi pour continuer à protéger les intérêts de l'employeur.

Les tribunaux appliquent généralement les clauses de confidentialité tant que les informations protégées sont réellement confidentielles et que les restrictions sont raisonnables en termes de portée, de durée et de zone géographique.

Clauses de Non-Compétition

Les clauses de non-concurrence restreignent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent après la fin de leur emploi. Ces clauses ont subi des changements juridiques significatifs ces dernières années.

Réglementations Fédérales et Provinciales

Historiquement, les accords de non-concurrence étaient évalués sur la base d'un test de raisonnabilité en droit commun. Cela impliquait de considérer des facteurs tels que la nature du rôle de l'employé, la sensibilité des informations auxquelles il avait accès, et la durée et la portée géographique de la restriction.

Cependant, en octobre 2021, l'Ontario a considérablement limité l'utilisation des accords de non-concurrence. La Loi sur les normes d'emploi interdit désormais aux employeurs de conclure des accords avec des employés qui les empêchent de travailler pour un concurrent après la fin de leur emploi. Cela s'applique à tous les employés, quel que soit leur poste ou leur ancienneté.

Exceptions

Il existe quelques exceptions limitées à cette nouvelle règle. Les accords de non-concurrence peuvent encore être applicables pour :

• Vente d'une Entreprise : Un vendeur d'une entreprise peut être soumis à une clause de non-concurrence raisonnable dans le cadre de l'accord de vente.
• Postes de Direction : Dans certains cas, des cadres hautement rémunérés ayant accès à des informations particulièrement sensibles peuvent être soumis à une clause de non-concurrence étroitement définie. Cependant, la validité de telles clauses est très incertaine.

Autres Provinces

Alors que l'Ontario a pris une position ferme contre les clauses de non-concurrence, d'autres provinces n'ont pas mis en place de telles interdictions. Cependant, le test de raisonnabilité en droit commun s'applique toujours, et ces clauses sont généralement difficiles à faire respecter.