En Arménie, il existe plusieurs types de contrats de travail, chacun ayant ses propres caractéristiques et bases légales.

Contrats de Travail à Durée Déterminée

Les contrats de travail à durée déterminée sont utilisés lorsque la relation de travail a une date de fin prédéterminée ou est liée à l'achèvement d'un projet spécifique. La base légale de ces contrats est l'article 95 du Code du travail arménien. Cependant, ces contrats ont certaines limitations. Ils ne peuvent pas dépasser cinq ans de durée et ne peuvent être conclus que dans des circonstances spécifiques énoncées dans le Code du travail, telles que le remplacement temporaire d'un employé absent ou le travail saisonnier.

Contrats de Travail à Durée Indéterminée

Les contrats de travail à durée indéterminée sont la forme la plus courante de contrat de travail en Arménie. Ces contrats n'ont pas de date de fin fixe et sont également basés sur l'article 95 du Code du travail arménien.

Contrats de Travail à Domicile

Les contrats de travail à domicile sont des accords de travail où le travail est principalement effectué au domicile de l'employé ou à un autre endroit choisi par l'employé. La base légale de ces contrats est les articles 97-101 du Code du travail arménien.

Contrats de Travail Saisonnier

Les contrats de travail saisonnier sont des accords de travail liés à une saison particulière de l'année. Ces contrats sont également basés sur les articles 97-101 du Code du travail arménien.

Contrats de Travail Temporaire

Les contrats de travail temporaire sont des accords de travail effectués pour une période limitée, généralement ne dépassant pas deux mois. La base légale de ces contrats est les articles 97-101 du Code du travail arménien.

Accords Collectifs

Les accords collectifs sont négociés entre un employeur (ou une association d'employeurs) et un syndicat. Ces accords régulent les conditions de travail et établissent des termes qui peuvent être plus avantageux que ceux énoncés dans le Code du travail. La base légale de ces accords est les articles 45-46 du Code du travail arménien.

Il est important de noter que le Code du travail arménien fournit la base des contrats de travail. Les employeurs et les employés doivent bien comprendre les dispositions spécifiques énoncées dans le code pour garantir une relation de travail conforme et équitable.

Dans les contrats de travail argentins, plusieurs clauses essentielles sont requises par la loi.

Identification des Parties

Cela inclut les noms complets et les informations d'identification (par exemple, le numéro de document national d'identité) de l'employeur et de l'employé. Ceci est requis par la Loi sur le Contrat de Travail n° 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo, ou LCT), Article 10.

Lieu et Date de Commencement

Le lieu où le travail sera effectué et la date de début de l'emploi sont également requis (LCT, Article 10).

Description et Catégorie du Poste

Une description précise des tâches, devoirs, responsabilités de l'employé et de leur classification professionnelle correspondante est nécessaire (LCT, Article 38).

Durée du Contrat

Le contrat doit spécifier s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée (sans date de fin), d'un contrat à durée déterminée (dates de début et de fin claires) ou d'un contrat saisonnier (périodes spécifiques liées à l'activité saisonnière). Cela est détaillé dans les Articles 90, 93, 96 de la LCT.

Rémunération

Le salaire convenu, y compris le salaire de base, les paiements supplémentaires ou primes, commissions, et les intervalles de paiement (hebdomadaires, bi-hebdomadaires, mensuels) doivent être indiqués (LCT, Articles 103, 105).

Heures de Travail

Le contrat doit inclure les horaires de travail quotidiens et hebdomadaires, les heures de travail régulières, y compris les dispositions relatives aux heures supplémentaires, le cas échéant, ainsi que les périodes de repos et les pauses (LCT, Articles 196 – 207).

Vacances et Jours Fériés

Le droit de l'employé aux congés payés annuels en fonction de son ancienneté et les stipulations concernant les jours fériés doivent être inclus (LCT, Articles 150 – 166).

Sécurité Sociale et Autres Avantages

Le contrat doit préciser les contributions de l'employeur à la sécurité sociale, à la retraite et aux soins de santé. Des avantages supplémentaires peuvent également être mentionnés.

Résiliation

Les procédures et les motifs de résiliation du contrat de travail par l'employeur et l'employé, y compris les délais de préavis et les droits à l'indemnité de départ (le cas échéant), doivent être décrits (LCT, Articles 231 – 255).

Les lois du travail argentines sont étendues et fournissent des normes minimales. Les conventions collectives (CBAs) peuvent offrir des conditions plus favorables pour les employés dans des secteurs spécifiques.

La période d'essai en Argentine sert à un double objectif. Elle permet à l'employeur et à l'employé d'évaluer leur adéquation au poste et à la relation de travail. Elle offre également à l'employeur l'opportunité d'évaluer la performance et la compatibilité de l'employé avec l'entreprise, tout en donnant à l'employé le temps de déterminer si le poste correspond à ses attentes et à ses compétences.

Cadre Juridique

La base légale de la période d'essai en Argentine est établie par la Loi sur le Contrat de Travail n° 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo, ou LCT), spécifiquement à l'Article 92 bis.

Durée Maximale

La durée maximale de la période d'essai est de trois (3) mois pour les contrats à durée déterminée et indéterminée. Cette période peut être plus courte si stipulée dans une Convention Collective de Travail (CCT) pertinente.

Droits Pendant la Période d'Essai

Les employés en période d'essai bénéficient de la pleine protection des lois du travail, y compris la rémunération selon le poste et les CCT applicables, les cotisations de sécurité sociale, et les droits aux vacances et jours fériés (acquis proportionnellement). Pendant la période d'essai, l'une ou l'autre des parties peut résilier le contrat sans préavis ni obligation de verser une indemnité de licenciement.

Considérations Importantes

La période d'essai doit être expressément convenue par écrit dans le contrat de travail. Les CCT peuvent établir des réglementations spécifiques affectant les périodes d'essai dans certains secteurs ou industries.

Les clauses de confidentialité servent à protéger les informations sensibles de l'employeur, qui peuvent inclure des secrets commerciaux, des listes de clients, des stratégies commerciales ou d'autres données propriétaires. La Loi sur le Contrat de Travail n° 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) établit le devoir de loyauté de l'employé et l'obligation de sauvegarder les intérêts de l'employeur. Le Code Civil et Commercial fournit des principes généraux des obligations contractuelles et de la protection des informations confidentielles. La portée de ces clauses doit clairement définir ce qui constitue des "informations confidentielles" et peut s'étendre au-delà de la période d'emploi pour une durée raisonnable.

Clauses de Confidentialité

• Objectif : Protéger les informations sensibles de l'employeur, y compris les secrets commerciaux, les listes de clients, les stratégies commerciales ou d'autres données propriétaires.
• Cadre Juridique : Loi sur le Contrat de Travail n° 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) et Code Civil et Commercial.
• Portée : Doit clairement définir ce qui constitue des "informations confidentielles". Peut s'étendre au-delà de la période d'emploi pour une durée raisonnable.

Les clauses de non-concurrence limitent la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent, à créer une entreprise concurrente ou à solliciter les clients de l'employeur après la fin de la relation de travail. La Constitution Argentine garantit le droit au travail et à exercer une industrie licite, donc les clauses de non-concurrence ne doivent pas restreindre indûment ce droit. Les tribunaux argentins ont généralement validé les clauses de non-concurrence lorsqu'elles sont limitées dans le temps, la portée géographique et l'activité, et que l'employeur fournit une compensation adéquate pour la restriction.

Clauses de Non-Concurrence

• Objectif : Limiter la capacité d'un employé à travailler pour un concurrent, à créer une entreprise concurrente ou à solliciter les clients de l'employeur après la fin de la relation de travail.
• Cadre Juridique : Constitution Argentine et Jurisprudence.
• Considérations Essentielles : Raisonnabilité, Compensation, et Spécificité.

Les restrictions dans les clauses de non-concurrence doivent être soigneusement adaptées pour protéger les intérêts commerciaux légitimes. Des restrictions trop larges pourraient être jugées inapplicables. Les tribunaux exigent généralement une forme de compensation pour l'employé en échange de l'acceptation d'une restriction de non-concurrence. Les clauses de non-concurrence doivent définir avec clarté les activités restreintes, la zone géographique et la durée. Les tribunaux argentins examinent attentivement les clauses de non-concurrence. Les employeurs doivent s'assurer que ces clauses sont justifiées, raisonnables et adéquatement compensées pour augmenter les chances de leur applicabilité.