Los períodos de preaviso son una parte esencial de la terminación del empleo en Vietnam, regidos por el Código Laboral de Vietnam (2019).

Períodos Mínimos de Preaviso

El Código Laboral estipula períodos mínimos de preaviso que un empleador o empleado debe proporcionar al terminar un contrato de duración indefinida o un contrato a plazo fijo superior a 12 meses, a menos que el contrato de trabajo especifique un período más largo. El período mínimo de preaviso es:

• 120 días: Tanto para el empleador como para el empleado con un contrato de duración indefinida o un contrato a plazo fijo superior a 12 meses.

Períodos de Preaviso para Contratos Específicos

El Código Laboral también establece períodos de preaviso para diferentes tipos de contratos:

• Contratos a Plazo Fijo Menores de 12 Meses: Al menos un cuarto (¼) del término del contrato tanto para el empleador como para el empleado.
• Contratos a Plazo Fijo que Terminan Naturalmente: No se requiere período de preaviso ya que el contrato expira naturalmente en la fecha designada.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

Existen excepciones a los períodos de preaviso obligatorios. Un empleador puede despedir a un empleado sin previo aviso por razones que constituyan "violaciones graves de la disciplina laboral" según lo establecido en el Código Laboral, tales como:

• Fraude
• Causar daños graves a la propiedad del empleador
• Abandonar el trabajo por más de cinco días laborables consecutivos sin una razón legítima

Aviso por Escrito

Se debe proporcionar un aviso por escrito de la terminación, especificando la razón de la terminación (si corresponde) y la fecha efectiva.

Pago en Lugar de Preaviso

El empleador puede optar por pagar al empleado una cantidad equivalente a su salario por el período de preaviso en lugar de proporcionar el preaviso real.

En Vietnam, la indemnización por despido es un derecho legal para los empleados bajo circunstancias específicas, según lo establecido por el Código Laboral de Vietnam (2019).

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Un empleado califica para la indemnización por despido en las siguientes situaciones:

• Terminación Involuntaria: Esto incluye cambios en la estructura organizativa o tecnológica de la empresa, dificultades económicas, no cumplir con los requisitos de desempeño laboral, o sufrir una enfermedad ocupacional o lesión relacionada con el trabajo que resulte en una capacidad de trabajo reducida.
• Renuncia bajo Ciertas Condiciones: Un empleado puede renunciar y aún ser elegible para la indemnización por despido si tiene una condición médica que impida su capacidad para continuar trabajando, experimenta maltrato por parte del empleador, está embarazada o cuidando a un niño menor de 12 meses, o si el empleador no paga los salarios a tiempo o en su totalidad.

No Elegibilidad para la Indemnización por Despido

El Código Laboral especifica cuándo no se debe la indemnización por despido:

• Despido Sumario: Empleados despedidos por violaciones graves de la disciplina laboral.
• Renuncia Sin Razón Legítima: Empleados que se van voluntariamente sin una razón justificable proporcionada por el Código Laboral.
• Expiración del Contrato a Plazo Fijo: Empleados con contratos a plazo fijo que expiran sin renovación.

Cálculo y Pago de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido equivale a medio mes de salario por cada año de empleo. El salario utilizado para el cálculo incluye el salario mensual promedio y las asignaciones de los seis meses anteriores. El empleador debe pagar la indemnización directamente al empleado dentro de los siete días hábiles a partir de la terminación del contrato de trabajo.

Es importante notar que el Código Laboral establece los requisitos mínimos de indemnización por despido. Los términos específicos de la indemnización por despido pueden ser negociados e incluidos en los contratos de trabajo o en los Convenios Colectivos de Trabajo.

La terminación de una relación laboral en Vietnam está regida por el Código Laboral de Vietnam (2019) y otros decretos relevantes. El proceso implica varios requisitos legales clave.

Tipos de Terminación de Empleo

• Acuerdo Mutuo: Esto ocurre cuando el empleador y el empleado acuerdan mutuamente terminar el contrato. A menudo se utiliza un acuerdo escrito que detalla los términos de la separación.
• Terminación con Aviso: Cualquiera de las partes puede terminar el contrato dando al menos el período mínimo de aviso estipulado en el Código Laboral o en el contrato. La razón para la terminación iniciada por el empleador debe ser válida según el Código Laboral.
• Despido Sumario (Terminación por Causa): Los empleadores pueden terminar sin aviso debido a violaciones graves de la disciplina laboral, como robo o ausencias repetidas, según lo definido en el Código Laboral.
• Terminación por Fuerza Mayor: Esto incluye eventos fuera del control de cualquiera de las partes, como desastres naturales. Estas terminaciones generalmente siguen regulaciones específicas.
• Terminación por Expiración del Contrato: Los contratos a plazo fijo terminan naturalmente en la fecha especificada.

Procedimientos Generales de Terminación

1. Aviso Escrito: A menos que se trate de un despido sumario, la parte que termina el contrato debe proporcionar un aviso escrito de terminación. Esto debe incluir la razón de la terminación (si aplica), la fecha efectiva de terminación y el cumplimiento con los períodos de aviso relevantes según lo estipulado en el Código Laboral o en el contrato de trabajo.
2. Oportunidad de Responder (Iniciado por el Empleador): El empleado tiene derecho a proporcionar explicaciones o impugnar la terminación si la considera injusta.
3. Consulta con el Sindicato (Si Aplica): Los empleadores están obligados a notificar al sindicato en el lugar de trabajo sobre la decisión de terminación.
4. Documentación: Cada paso del proceso, incluyendo la razón de la terminación, el aviso proporcionado, las respuestas del empleado y las consultas, debe ser documentado minuciosamente.
5. Pagos Finales: El empleador debe asegurar la liquidación completa de todos los salarios pendientes, las vacaciones anuales no utilizadas y las contribuciones al seguro social relevantes dentro de los siete días posteriores a la fecha de terminación.

Consideraciones Adicionales

• Disputas Laborales: Los empleados pueden presentar disputas ante las autoridades laborales locales o los Tribunales Populares si impugnan una terminación.
• Contratos de Trabajo: Los contratos pueden especificar procedimientos adicionales de terminación o beneficios mejorados, pero no pueden ser menos favorables que el Código Laboral.
• Convenios Colectivos de Trabajo: Algunas industrias o empresas pueden tener Convenios Colectivos de Trabajo que definan cláusulas específicas sobre la terminación.

Para situaciones de terminación complejas o delicadas, es altamente recomendable buscar asesoría legal especializada en derecho laboral vietnamita.