En Vietnam, la ley laboral reconoce dos categorías principales de acuerdos de empleo, que se diferencian por su duración y cláusulas de terminación. Estas categorías atienden a varios escenarios de empleo.

Contratos de Trabajo por Tiempo Indefinido (Hợp đồng lao động vô thời hạn)

Los contratos de trabajo por tiempo indefinido no tienen una fecha de finalización específica estipulada en el contrato. El empleo continúa hasta que sea terminado por cualquiera de las partes siguiendo los procedimientos legales. La terminación requiere seguir períodos de preaviso específicos y posibles pagos de indemnización según lo establecido en el Código Laboral de Vietnam (2019). Este tipo de contrato ofrece una mayor seguridad laboral para los empleados. A menudo se asocia con paquetes de beneficios más completos, incluyendo seguro social, seguro de salud y licencias pagadas.

Contratos de Trabajo por Tiempo Determinado (Hợp đồng lao động xác định thời hạn)

Los contratos por tiempo determinado se dividen a su vez en dos subcategorías basadas en su duración:

Contratos por Tiempo Determinado de Hasta 36 Meses (Hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 36 tháng)

Estos contratos tienen un período predeterminado que no excede los 36 meses desde la fecha de vigencia. Pueden ser renovados una vez por acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado. Si se renuevan una segunda vez, el contrato se convierte automáticamente en un contrato por tiempo indefinido al expirar nuevamente. La terminación puede ser realizada por cualquiera de las partes con períodos de preaviso más cortos en comparación con los contratos por tiempo indefinido, dependiendo de los detalles del contrato.

Contratos por Tiempo Determinado para un Trabajo Específico o Trabajo Estacional (Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc làm một công việc nhất định)

Estos contratos se aplican a proyectos específicos, tareas o requisitos estacionales con una duración inferior a 12 meses. Típicamente no se renuevan. La terminación puede ser realizada por cualquiera de las partes con períodos de preaviso mínimos especificados en el contrato.

Los acuerdos de empleo en Vietnam son la base de la relación entre un empleador y un empleado. Estos contratos establecen expectativas, derechos y obligaciones para ambas partes. Para asegurar el cumplimiento de la ley laboral vietnamita y proteger los intereses tanto del empleador como del empleado, se deben incluir varias cláusulas esenciales en cada acuerdo de empleo.

Componentes Básicos

Los componentes básicos de un acuerdo de empleo en Vietnam definen el marco fundamental de la relación laboral. Estos elementos son obligatorios según el Artículo 13 de la Ley Laboral de Vietnam de 2019.

• Partes del Acuerdo: Esta sección identifica al empleador y al empleado por nombre y dirección.
• Descripción del Trabajo: Se debe detallar una descripción clara y concisa del rol, deberes y responsabilidades del empleado.
• Compensación y Beneficios: Se deben especificar los detalles sobre el salario, asignaciones, bonificaciones y cualquier otra forma de compensación. Esta sección también debe abordar las contribuciones al seguro social y al seguro de salud.
• Horas de Trabajo y Períodos de Descanso: El acuerdo debe definir claramente la semana laboral estándar, las horas de trabajo diarias, los cálculos de pago por horas extras y los derechos a descansos.
• Derechos de Licencia: Se deben incluir detalles sobre la licencia anual, licencia por enfermedad y otras formas de licencia.
• Cláusulas de Terminación: Esta sección debe abordar las causas de terminación por cualquiera de las partes, los períodos de aviso y los cálculos de indemnización por despido.

Consideraciones Adicionales

Aunque no son obligatorias, varias cláusulas adicionales pueden incorporarse en un acuerdo de empleo para aclarar aún más las expectativas y proteger a ambas partes.

• Confidencialidad: Esta cláusula puede proteger la información sensible de la empresa.
• Propiedad Intelectual: Se puede abordar la propiedad de la propiedad intelectual creada por el empleado durante su empleo.
• Conflicto de Intereses: Se puede incluir una cláusula que describa las expectativas con respecto a los conflictos de intereses.
• Resolución de Disputas: El acuerdo puede especificar el proceso para resolver cualquier desacuerdo que pueda surgir durante la relación laboral.

El Código Laboral de Vietnam permite a los empleadores establecer un período de prueba dentro de los acuerdos laborales. Este período de prueba tiene un doble propósito: permite a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto, y da a los empleados la oportunidad de determinar si el puesto se alinea con sus expectativas.

Puntos Clave sobre los Períodos de Prueba

Los puntos clave respecto a los períodos de prueba en Vietnam, según lo dispuesto en el Código Laboral de 2019 (Artículo 27), incluyen:

• Duración Acordada Mutuamente: El período de prueba se determina por acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado, considerando la naturaleza y complejidad del trabajo.
• Límites Máximos: La ley prescribe duraciones máximas:
  • 180 días: Para puestos de ejecutivos de empresas.
  • 60 días: Para puestos que requieren calificaciones profesionales o técnicas a nivel universitario o superior.
  • 30 días: Para puestos que requieren calificaciones de escuelas secundarias vocacionales intermedias o profesionales, trabajadores técnicos y empleados calificados.
  • 6 días laborables: Para todos los demás tipos de trabajo.
• Única Prueba por Trabajo: Un empleado solo puede someterse a un período de prueba para un trabajo específico dentro de la empresa.

Salario Durante el Período de Prueba

El salario mínimo durante el período de prueba no puede ser inferior al 85% del salario acordado para el puesto.

Terminación Durante el Período de Prueba

Tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de rescindir el contrato de prueba o el contrato de trabajo sin previo aviso ni compensación durante este período.

Al finalizar el período de prueba, el empleador debe informar al empleado sobre la evaluación. Si es satisfactoria, el empleador puede continuar con el contrato de trabajo existente o firmar uno nuevo. Si el desempeño se considera insatisfactorio, el empleador puede terminar la relación laboral.

Los acuerdos laborales vietnamitas a menudo incluyen cláusulas de confidencialidad y no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, el enfoque de estas cláusulas en la legislación laboral vietnamita difiere de las jurisdicciones de derecho común.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger la información sensible del empleador, como secretos comerciales, listas de clientes o conocimientos técnicos. La ley vietnamita reconoce la necesidad de proteger los secretos comerciales, como se detalla en la Ley de Propiedad Intelectual (Artículo 103).

Un empleador puede usar una cláusula de confidencialidad para limitar la divulgación o el uso no autorizado de dicha información confidencial durante y después de su empleo. La cláusula debe definir claramente el alcance de la información confidencial y las limitaciones impuestas al empleado.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia restringen la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o establecer un negocio competidor después de dejar la empresa. La aplicabilidad legal de las cláusulas de no competencia en Vietnam es menos clara.

El Código Laboral no menciona las cláusulas de no competencia. Sin embargo, los empleadores pueden argumentar su aplicabilidad basándose en el Código Civil (Artículo 359) en cuanto a la protección de secretos comerciales. Este argumento depende de demostrar que la cláusula de no competencia es necesaria para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador y no restringe de manera irrazonable el derecho del empleado a trabajar.

Consideraciones Clave para las Cláusulas de No Competencia:

• Razonabilidad: Los tribunales son más propensos a mantener las cláusulas de no competencia que sean razonables en términos de alcance geográfico y duración de la restricción.
• Antigüedad y Acceso a Información Sensible: Estas cláusulas generalmente se consideran más justificables para empleados de alto rango con acceso a información confidencial crítica.
• Compensación: Algunos sugieren que ofrecer compensación financiera durante el período de restricción puede fortalecer la aplicabilidad de una cláusula de no competencia.