En Portugal, los requisitos del período de preaviso durante la terminación del empleo son determinados por la parte que inicia la terminación y el nivel de antigüedad del empleado. Estos requisitos están delineados en el Código do Trabalho (Código Laboral), Ley No. 7/2009.

Períodos de Preaviso para Empleadores (Despido Objetivo)

Los empleadores portugueses están obligados a proporcionar un aviso por escrito a los empleados antes de terminar sus contratos, excepto en casos de despido disciplinario o durante el período de prueba. La duración del período de preaviso depende de la antigüedad del empleado, según lo definido en el Artículo 120 del Código Laboral:

• Para empleados con menos de o igual a un año de servicio, se requiere un preaviso de 15 días.
• Para aquellos con más de o igual a un año y menos de cinco años de servicio, se requiere un preaviso de 30 días.
• Para empleados con más de o igual a cinco años y menos de diez años de servicio, se requiere un preaviso de 60 días.
• Para aquellos con más de o igual a diez años de servicio, se requiere un preaviso de 75 días.

Es importante notar que los empleadores tienen la opción de pagar al empleado su salario correspondiente al período de preaviso en lugar de requerir que trabajen durante ese tiempo.

Períodos de Preaviso para Empleados (Renuncia)

Los empleados que tengan la intención de renunciar también deben proporcionar un aviso por escrito a sus empleadores. La duración del período de preaviso requerido depende de su antigüedad según lo estipulado en el Artículo 121 del Código Laboral:

• Para empleados con menos de seis meses de servicio, se requiere un preaviso de 15 días.
• Para aquellos con más de seis meses de servicio, se requiere un preaviso de 30 días.

En Portugal, los empleados tienen derecho a una indemnización por despido, también conocida como compensação, cuando su empleo termina bajo ciertas circunstancias. Estos derechos están regidos por el Código Laboral, Ley No. 7/2009.

Circunstancias para el Derecho

La indemnización por despido se concede en las siguientes situaciones:

• Despido Colectivo: Esto ocurre cuando los empleados son despedidos debido a la reestructuración o cierre de la empresa, según el Artículo 366 del Código Laboral Portugués.
• Extinción del Puesto de Trabajo: Esto sucede cuando el puesto de trabajo de un empleado se vuelve redundante debido a cambios tecnológicos, de mercado o estructurales dentro de la empresa, de acuerdo con el Artículo 367 del Código Laboral Portugués.
• Terminación Unilateral por Parte del Empleador: Esto se refiere a la terminación justificada iniciada por el empleador cuando hay causa justificada, como se detalla en el Artículo 389 del Código Laboral Portugués.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se calcula en base al salario base del empleado, el pago por antigüedad y la duración del servicio:

• Salario Base: Este es el salario mensual regular del empleado.
• Pago por Antigüedad: Este es un complemento calculado en función del número de años de servicio.

El cálculo actual para la indemnización por despido en Portugal, según el Artículo 388 del Código Laboral, es de 12 días de salario base (más el pago por antigüedad) por cada año completo de servicio.

Limitaciones a la Indemnización por Despido

Existen ciertas limitaciones a la indemnización por despido:

• Pago Máximo: La indemnización total no puede exceder los 12 salarios mensuales o 240 veces el salario mínimo nacional, lo que sea mayor, según el Artículo 388 del Código Laboral.

El proceso de terminación para empleados en Portugal está regido por el Código Laboral, Ley No. 7/2009, y depende de la razón de la terminación y si es iniciada por el empleador o el empleado.

Tipos de Terminación

• Renuncia: El empleado termina voluntariamente su contrato de trabajo proporcionando un aviso por escrito.
• Acuerdo Mutuo: Tanto el empleador como el empleado acuerdan terminar el contrato de trabajo en términos mutuamente definidos.
• Terminación Iniciada por el Empleador: La terminación puede caer en varias categorías:
  • Despido Disciplinario: Despido con causa justificada debido a una falta grave por parte del empleado (Artículo 351 del Código Laboral). Requiere un proceso disciplinario formal.
  • Despido Objetivo: Despido debido a la ineptitud del empleado o razones relacionadas con la empresa, como redundancia de empleo o reestructuración (Artículos 366-369 del Código Laboral).

Proceso de Terminación Iniciada por el Empleador

1. Notificación: El empleador debe proporcionar un aviso por escrito de la terminación al empleado, indicando la(s) razón(es) de la terminación y la fecha efectiva de la terminación (Artículo 389 del Código Laboral).
2. Representación del Empleado: El empleador debe informar al representante del empleado (si lo hay) o al consejo de trabajo sobre la terminación prevista.
3. Audiencia Previa: En casos de despido disciplinario y objetivo, el empleador debe otorgar al empleado una audiencia para presentar su defensa antes de finalizar el despido (Artículos 353 y 389 del Código Laboral).
4. Decisión Final: El empleador comunica la decisión final de terminación por escrito (Artículo 357 del Código Laboral).

Consideraciones Importantes

• Los empleadores deben seguir procedimientos formales y adherirse a los requisitos legales para la terminación para evitar desafíos legales.
• Los empleados tienen derecho a impugnar un despido injusto a través de los tribunales laborales (Artículo 398 del Código Laboral).