Terminación del empleo en Portugal

Navegar por la terminación del empleo en Portugal requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país, las cuales están diseñadas para proporcionar una protección significativa a los empleados. El marco legal regula todo, desde las causas válidas para despido hasta los procedimientos específicos que deben seguirse y la compensación debida al empleado. Los empleadores deben adherirse estrictamente a estas regulaciones para evitar posibles desafíos legales y sanciones.

Comprender las sutilezas de la ley laboral portuguesa es crucial para cualquier empresa que opere en el país, ya sea que tengan una entidad local o empleen a individuos de forma remota. La gestión adecuada del proceso de terminación garantiza cumplimiento, mitiga riesgos y mantiene un trato justo a los empleados de acuerdo con las normas locales.

Requisitos del Aviso Previo

El período de aviso requerido para la terminación iniciada por el empleador en Portugal depende del tiempo de servicio del empleado en la empresa. Estos son periodos mínimos, y en el contrato de trabajo o acuerdo colectivo pueden estipularse períodos más largos.

Tiempo de Servicio	Período Mínimo de Aviso
Menos de 1 año	15 días
1 a 5 años	30 días
5 a 10 años	60 días
Más de 10 años	75 días

Durante el período de aviso, generalmente el empleado tiene derecho a su salario y beneficios habituales. La falta de proporcionar el período de aviso correcto suele requerir que el empleador pague al empleado una indemnización equivalente al salario que habría recibido durante el aviso no cumplido.

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido, también conocida como compensación por terminación, generalmente se requiere en Portugal para despidos iniciados por el empleador sin causa justificada (por ejemplo, despido colectivo, extinción del puesto). El cálculo se basa en el tiempo de servicio del empleado y su salario base más las asignaciones por antigüedad.

El cálculo estándar de la indemnización es 14 días de salario base y asignaciones por antigüedad por cada año completo de servicio.

El cálculo se realiza sobre el promedio del salario base y las asignaciones por antigüedad recibidas en los últimos 12 meses.
Para fracciones de año, la indemnización se calcula de forma proporcional.
Típicamente, hay un tope en la cantidad total de indemnización, a menudo vinculado a un múltiplo del salario mínimo nacional o el salario mensual del empleado, dependiendo de las circunstancias específicas y la fecha en que se firmó el contrato.

Es importante notar que diferentes reglas pueden aplicar a contratos firmados antes de ciertas fechas (por ejemplo, 1 de noviembre de 2011 o 1 de febrero de 2013), lo que podría resultar en mayores derechos de indemnización basados en marcos legales anteriores para el período de servicio bajo esas reglas.

Causales de Terminación

La ley portuguesa especifica causas limitadas por las cuales un empleador puede terminar legalmente un contrato de trabajo. Estas se dividen en terminación con causa y terminación sin causa.

Terminación Con Causa (Justificada)

La terminación con causa justificada ocurre cuando el empleado comete una infracción grave que hace imposible la continuación de la relación laboral de inmediato. Ejemplos de causa justificada incluyen:

Infracciones disciplinarias graves (por ejemplo, ausencias injustificadas repetidas, insubordinación, robo, daño a la propiedad de la empresa).
Falta de productividad o calidad que afecta las operaciones de la empresa, siempre que se hayan dado oportunidades para mejorar.
Violación de confidencialidad o normas de la empresa.

Este tipo de terminación generalmente no requiere que el empleador pague indemnización por despido, pero la carga de la prueba de la causa justificada recae totalmente sobre el empleador.

Terminación Sin Causa

La terminación sin causa es permisible bajo circunstancias específicas relacionadas con la situación económica o estructural de la empresa, no por conducta del empleado. Los principales tipos son:

Despido colectivo: Terminación de varios empleados simultáneamente por motivos de mercado, estructurales o tecnológicos. Se aplican umbrales específicos según el tamaño de la empresa y la cantidad de empleados despedidos.
Extinción del puesto: Terminación por eliminación de un cargo o función específico por motivos económicos, tecnológicos o estructurales, siempre que las tareas no sean asignadas a otro empleado.
Inadecuación: Terminación debido a la incapacidad del empleado para adaptarse a nuevos procesos de trabajo o tecnología, siempre que se cumplan condiciones específicas, incluyendo oportunidades de capacitación.

Estos tipos de terminaciones requieren una estricta adherencia a los requisitos procedimentales y, en general, otorgan al empleado derecho a indemnización por despido.

Requisitos Procedimentales para una Terminación Legal

El procedimiento para la terminación varía significativamente dependiendo de las causas del despido. Faltar a la correcta realización del procedimiento habitual suele ser un error frecuente y puede hacer que la despido sea ilegal.

Terminación Disciplinaria (Con Causa Justificada)

El proceso está altamente formalizado:

Notificación de la Intención: El empleador debe notificar por escrito al empleado su intención de despedirlo, detallando los hechos atribuidos, las causas legales y las posibles consecuencias.
Defensa del Empleado: El empleado tiene un período (generalmente 10 días laborales) para responder por escrito y presentar su defensa, pudiendo solicitar revisar el expediente y presentar testigos.
Investigación/Indagación: El empleador puede realizar una investigación, escuchar a los testigos presentados por ambas partes.
Decisión Final: Basada en las evidencias y defensas, el empleador emite una decisión final por escrito, ya sea procediendo con el despido, aplicando una sanción menor o archivando el proceso. La decisión debe estar bien fundamentada y ser enviada al empleado.

Terminación Sin Causa (Despido Colectivo, Extinción del Puesto)

Estos procesos implican requisitos de consulta y notificación:

Comunicación al Empleado y Representantes: El empleador debe informar a los empleados afectados y, si corresponde, a los representantes de los empleados (por ejemplo, sindicato, comité de trabajadores) de la intención de terminar, proporcionando justificación detallada (razones económicas, estructurales, tecnológicas).
Período de Consulta: Sigue un período de consulta (que varía en función del tipo de terminación y número de empleados) donde se llevan a cabo discusiones con los representantes para explorar alternativas.
Comunicación a Autoridades: El empleador debe notificar al organismo gubernamental correspondiente (por ejemplo, el Ministerio de Trabajo) sobre la terminación prevista.
Decisión Final y Notificación: Tras el período de consulta, el empleador toma una decisión final y notifica por escrito a los empleados, especificando las causas, la fecha efectiva y el cálculo de la indemnización.

Protecciones a los Empleados contra Despidos Injustificados

La ley portuguesa ofrece fuertes protecciones contra despidos injustificados. Un despido se considera injustificado si:

Se basa en causas no permitidas por la ley.
El empleador no sigue el procedimiento legal adecuado.
Las causas declaradas no están probadas.

Si un tribunal considera que un despido fue injustificado, el empleador puede ser ordenado a:

Reinstalar al empleado: El empleado vuelve a su puesto con pago de salarios atrasados desde la fecha del despido.
Pagar una compensación en lugar de la reinstalación: Si la reinstalación no es factible o el empleado no la desea, el empleador debe pagar una indemnización determinada por el tribunal, generalmente superior al pago de indemnización estándar y que puede variar de 15 a 45 días de salario base y asignaciones de antigüedad por cada año de servicio, con un mínimo garantizado.

Los empleados tienen el derecho de impugnar su despido en los tribunales, y la carga de la prueba de la legalidad del despido y el cumplimiento del procedimiento recae en el empleador. Esto hace esencial la documentación meticulosa y el cumplimiento estricto de los requisitos legales por parte de los empleadores en Portugal.