Portugal

Los tribunales laborales en Portugal están especializados en manejar disputas laborales. Están estructurados en tres niveles: la primera instancia, conocida como Tribunais de Trabalho, la segunda instancia, referida como Tribunais da Relação, y el Tribunal Supremo de Justicia, o Supremo Tribunal de Justiça. Estos tribunales tienen jurisdicción sobre disputas de contratos de trabajo individuales, disputas laborales colectivas, accidentes laborales, enfermedades profesionales y disputas de seguridad social. El proceso en estos tribunales implica iniciación, conciliación, juicio y sentencia.

Tribunales Laborales: Casos Típicos

Los casos típicos manejados por los tribunales laborales incluyen despido injustificado, disputas de salario y horas, reclamaciones de discriminación y acoso, y violaciones de seguridad en el lugar de trabajo. Las fuentes legales para estos casos son el Código Laboral, el Código de Procedimiento Civil y la Ley de Organización de los Tribunales Judiciales.

Paneles de Arbitraje

Los paneles de arbitraje, por otro lado, pueden ser ad hoc o institucionales. El arbitraje ad hoc implica paneles constituidos caso por caso, con árbitros elegidos por las partes. El arbitraje institucional implica paneles administrados por centros de arbitraje especializados. El arbitraje solo está permitido en áreas donde las partes tienen la libertad de llegar a un acuerdo, típicamente asuntos comerciales y contractuales dentro del derecho laboral. Las disputas que involucran políticas públicas o derechos indisponibles generalmente no son arbitrables.

Paneles de Arbitraje: Proceso

El proceso en los paneles de arbitraje implica tener un acuerdo de arbitraje válido, nombramiento de árbitros, una audiencia y un laudo. El panel emite un laudo, que generalmente es vinculante y ejecutable.

Paneles de Arbitraje: Casos Típicos

Los casos típicos manejados por los paneles de arbitraje incluyen medidas disciplinarias, disputas de compensación e interpretación de convenios colectivos.

Las auditorías e inspecciones de cumplimiento son evaluaciones sistemáticas y exámenes enfocados respectivamente, destinados a determinar si una organización se adhiere a las leyes, regulaciones, estándares o políticas internas relevantes. Estas son cruciales para la mitigación de riesgos, la mejora de operaciones y el aumento de la confianza de los interesados.

En Portugal, estas auditorías e inspecciones son realizadas por diversas autoridades gubernamentales, auditores independientes e incluso las propias organizaciones en forma de autoauditorías. Algunas de las autoridades gubernamentales incluyen la Autoridade de Segurança Alimentar e Económica (ASAE) para la seguridad alimentaria y actividades económicas, la Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para las condiciones laborales y la seguridad ocupacional, y la Inspeção-Geral da Agricultura, do Mar, do Ambiente e do Ordenamento do Território (IGAMAOT) para el medio ambiente, la agricultura, la pesca y la gestión del territorio.

La frecuencia de estas auditorías e inspecciones varía dependiendo de la industria específica, el tamaño de la empresa, los factores de riesgo y los mandatos de los organismos reguladores. Algunas inspecciones ocurren regularmente, mientras que otras pueden ser desencadenadas por quejas o incidentes específicos.

El incumplimiento puede llevar a consecuencias severas, incluyendo multas y sanciones, suspensión o revocación de licencias/permiso, cargos criminales y daño reputacional.

En Portugal, las empresas con 50 o más empleados están legalmente obligadas a establecer canales internos seguros para denunciar violaciones según la Ley N.º 93/2021 de 20 de diciembre de 2021. Estos canales deben permitir la denuncia por escrito o verbalmente, asegurar la confidencialidad del denunciante y de cualquier persona mencionada en el informe, y proteger contra el acceso no autorizado.

Canales de Denuncia Externos

Los denunciantes pueden reportar violaciones a las autoridades externas designadas, que varían según la naturaleza de la violación. Algunos de los principales canales externos incluyen el Mecanismo Nacional Anticorrupción (MENAC), Organismos Reguladores Sectoriales, Cuerpos de Policía Criminal, Instituciones de Derecho Público y Organismos de Gobierno Local y Asociaciones Públicas.

Protecciones para Denunciantes en Portugal

La Ley N.º 93/2021 de 20 de diciembre de 2021 de Portugal establece protecciones robustas para los denunciantes que actúan de buena fe y tienen motivos razonables para su informe. Estas protecciones incluyen protección contra represalias, confidencialidad y anonimato, reversión de represalias, y apoyo y recursos.

Consideraciones Prácticas para Denunciantes

Los denunciantes deben considerar recopilar la mayor cantidad de documentación de respaldo posible, estar conscientes de la sensibilidad temporal ya que algunos mecanismos de denuncia externos tienen plazos, sopesar la naturaleza de la violación, los riesgos y el resultado deseado al decidir entre canales internos y externos, y considerar consultar organizaciones que brindan apoyo y orientación a los denunciantes.

Portugal mantiene un fuerte compromiso con las normas laborales internacionales. Como signatario de las convenciones fundamentales establecidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Portugal se ha comprometido a mantener normas laborales justas a escala global. Estas convenciones incluyen el Convenio sobre el Trabajo Forzoso, el Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, el Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, el Convenio sobre Igualdad de Remuneración, el Convenio sobre la Abolición del Trabajo Forzoso, el Convenio sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), el Convenio sobre la Edad Mínima y el Convenio sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil.

Convenios y Tratados Clave

• Convenio sobre el Trabajo Forzoso, 1930 (Nº 29) y su Protocolo de 2014 – Prohíbe todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
• Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, 1948 (Nº 87) – Protege el derecho a formar y unirse a sindicatos.
• Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949 (Nº 98) – Protege el derecho de los trabajadores y empleadores a negociar términos y condiciones de trabajo.
• Convenio sobre Igualdad de Remuneración, 1951 (Nº 100) – Asegura la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor.
• Convenio sobre la Abolición del Trabajo Forzoso, 1957 (Nº 105) – Elimina el uso del trabajo forzoso para cualquier propósito.
• Convenio sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), 1958 (Nº 111) – Prohíbe la discriminación por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, extracción nacional u origen social.
• Convenio sobre la Edad Mínima, 1973 (Nº 138) – Tiene como objetivo abolir el trabajo infantil.
• Convenio sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil, 1999 (Nº 182) – Llama a la acción inmediata para abordar las peores formas de trabajo infantil.

Impacto en la Legislación Nacional

Las leyes laborales de Portugal están significativamente influenciadas por las directivas de la Unión Europea (UE) y los principios consagrados en las convenciones de la OIT. La Constitución Portuguesa garantiza derechos laborales fundamentales como la libertad de asociación, el derecho a huelga y la protección contra el despido injusto. El Código Laboral sirve como el marco legal principal que cubre meticulosamente los contratos de trabajo individuales, los derechos colectivos, el tiempo de trabajo, el salario mínimo y la seguridad y salud ocupacional.

Ejemplos de Cumplimiento y Áreas de Mejora

Portugal cumple con la Directiva de Tiempo de Trabajo de la UE, proporcionando una semana laboral máxima de 48 horas, períodos de descanso y regulaciones sobre la compensación por horas extras. El país también establece un salario mínimo nacional y prohíbe la discriminación en el empleo por diversos motivos, alineándose con los estándares internacionales.

Sin embargo, persisten desafíos en la atención a los arreglos de trabajo informales, donde los trabajadores pueden carecer de plena protección bajo las leyes laborales. A pesar de los avances, persiste una brecha salarial de género, lo que destaca la necesidad de esfuerzos continuos para asegurar la igualdad de remuneración. También existen preocupaciones sobre el aumento de formas de empleo temporales y menos seguras.