Employer of Record in Mongolia

Expandirse a nuevos mercados como Mongolia ofrece inmensas oportunidades para las empresas globales, pero también introduce las complejidades del empleo internacional. Contratar empleados en Mongolia con éxito requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales específicas del país, regulaciones fiscales y obligaciones de seguridad social. El incumplimiento puede conducir a sanciones legales y financieras significativas, haciendo esencial que las empresas establezcan un marco de contratación conforme y eficiente.

Al considerar la contratación de talento en Mongolia, las empresas generalmente tienen varias opciones disponibles. Cada método presenta sus propias ventajas y desafíos, y la mejor elección suele depender de la estrategia a largo plazo y los recursos de la empresa.

• Establecer una entidad local: Este enfoque tradicional implica registrar una subsidiaria o sucursal en Mongolia. Aunque otorga control total sobre las operaciones, suele ser un proceso que consume mucho tiempo y costoso, requiriendo una inversión inicial significativa en aspectos legales, administrativos y financieros.
• Contratar a un contratista independiente: Las empresas pueden contratar a individuos en Mongolia como Contractors. Sin embargo, esto conlleva el riesgo de una clasificación incorrecta si la relación laboral se asemeja a la de un empleado, lo que podría derivar en problemas legales y pagos de impuestos atrasados.
• Utilizar un servicio de Employer of Record (EOR): Un EOR como Rivermate permite a las empresas contratar empleados en Mongolia sin necesidad de establecer una entidad legal local. El EOR actúa como el empleador legal, gestionando toda la conformidad, nómina y funciones de recursos humanos, mientras que la empresa cliente mantiene el control total sobre la gestión diaria.

Cómo funciona un EOR en Mongolia

Un Employer of Record (EOR) simplifica la contratación internacional asumiendo las responsabilidades legales del empleo en Mongolia. Rivermate, como tu socio EOR, asegura que tus empleados mongoles sean incorporados y gestionados en plena conformidad con las regulaciones locales.

• Contratos laborales conformes en línea con la legislación laboral mongola.
• Procesamiento de nómina y retenciones fiscales, incluyendo contribuciones a la seguridad social.
• Registro ante las autoridades locales para todos los fines de empleo y fiscales necesarios.
• Gestión de beneficios para empleados, derechos de licencia y reembolsos de gastos.
• Manejo de la terminación del empleo de acuerdo con los requisitos legales mongoles.
• Provisión de soporte y experiencia en recursos humanos local tanto para el cliente como para el empleado.

Beneficios para las empresas que contratan en Mongolia sin establecer una entidad local

Asociarse con un EOR ofrece ventajas estratégicas para las empresas que buscan expandirse rápidamente y de manera conforme a Mongolia, sin la carga de establecer una entidad.

• Entrada rápida al mercado: Contrata empleados en Mongolia en días o semanas, no meses.
• Reducción de riesgos legales y financieros: El EOR asume la responsabilidad de cumplir con las leyes laborales y fiscales mongolas.
• Expansión rentable: Evita los gastos significativos y la carga administrativa de establecer y mantener una entidad local.
• Acceso a talento de primer nivel: Recluta y incorpora profesionales capacitados en Mongolia, independientemente de la presencia física de tu empresa.
• Enfoque en el negocio principal: Delegar toda la administración relacionada con el empleo al EOR, permitiendo que tus equipos internos se concentren en iniciativas estratégicas.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Mongolia incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Mongolia.

Los empleadores en Mongolia deben contribuir con el 10.2% del salario bruto de cada empleado a la seguridad social, cubriendo pensión (7%), seguro social (1%), seguro de salud (2%) y desempleo (0.2%). También son responsables de retener y remitir el impuesto sobre la renta, que es progresivo: 10% para ingresos mensuales hasta 180,000 MNT y 20% para cantidades superiores a esa cifra. Los empleados pueden reducir la renta gravable mediante deducciones como contribuciones a pensión, seguro social y seguro de salud, así como donaciones benéficas y gastos educativos, siempre que presenten la documentación de respaldo.

Los plazos clave de cumplimiento incluyen las declaraciones mensuales de impuestos sobre la nómina antes del día 10 del mes siguiente, las contribuciones a la seguridad social antes del día 20, y las declaraciones anuales del impuesto sobre la renta antes del 15 de febrero. Los trabajadores extranjeros y las empresas enfrentan consideraciones adicionales como la residencia fiscal, tratados y posibles reglas de establecimiento permanente, requiriendo una adhesión cuidadosa y asesoramiento profesional.

El panorama salarial de Mongolia en 2025 varía significativamente según la industria, el rol y la ubicación, siendo Ulaanbaatar la que ofrece una compensación más alta. Los salarios mensuales típicos oscilan desde 1.8 millones de MNT para inspectores de control de calidad hasta 8 millones de MNT para geólogos senior en minería, y de 2 millones a 7.5 millones de MNT para roles en TI y finanzas (ver tabla a continuación). El salario mínimo nacional se establece en 550,000 MNT por mes, y los empleadores deben garantizar el cumplimiento, con excepciones para aprendices bajo regulaciones estrictas.

Los paquetes de compensación a menudo incluyen bonificaciones como bonificaciones anuales, por rendimiento y por vacaciones, junto con asignaciones para vivienda, transporte y alimentación. El pago de horas extras suele ser de 1.5 veces la tarifa regular. Los salarios se pagan principalmente mensualmente mediante transferencias bancarias, con recibos de sueldo que detallan el salario bruto, las deducciones y el salario neto. Las tendencias del mercado indican una presión al alza en los salarios impulsada por el crecimiento económico, la inversión extranjera y la escasez de habilidades, especialmente para roles especializados, con un crecimiento continuo previsto para 2025.

Las leyes laborales de Mongolia establecen un mínimo de 15 días de licencia pagada anual para los empleados después de seis meses de servicio continuo, con posibilidad de días adicionales según las condiciones peligrosas de trabajo o acuerdos colectivos. La licencia no utilizada puede ser transferida, sujeto a términos legales y contractuales. Los días festivos incluyen el Día de Año Nuevo, el Año Nuevo Lunar, el Día Internacional de la Mujer, Nauryz, el Día del Niño, el Festival Naadam y el Día de la Independencia, con la observancia que cambia si caen en fin de semana. Los empleados que trabajan en días festivos generalmente tienen derecho a pago por horas extras o tiempo compensatorio.

Los empleados tienen derecho a licencia por enfermedad pagada al presentar un certificado médico, con niveles de compensación que aumentan con la duración del servicio y las contribuciones al seguro social. La licencia parental incluye aproximadamente 120 días de licencia de maternidad pagada, aproximadamente 14 días de licencia de paternidad pagada y licencia por adopción en condiciones similares. Se disponen de tipos adicionales de licencia, como licencia por duelo, estudio y sabática, a menudo a discreción del empleador o por acuerdo contractual.

Las leyes laborales de Mongolia exigen beneficios centrales para los empleados, incluyendo seguro social, licencia anual pagada (mínimo 15 días), días festivos, licencia por enfermedad, licencia de maternidad, salario mínimo y indemnización por despido. Los empleadores deben contribuir al seguro social que cubre pensiones, desempleo, accidentes laborales y beneficios de maternidad. Además de estos beneficios obligatorios, muchas empresas mejoran sus paquetes con ventajas opcionales como seguro de salud privado, permisos adicionales, bonificaciones por desempeño, capacitación, transporte, asignaciones de vivienda y seguro de vida para atraer a trabajadores calificados.

La cobertura de salud se proporciona principalmente a través de un sistema nacional financiado por contribuciones del empleador y del empleado, pero el seguro privado es cada vez más común para un acceso más amplio y rápido a los servicios de atención médica. Las contribuciones a las pensiones son obligatorias, con algunas empresas que ofrecen planes complementarios como esquemas de contribución definida o beneficios para mayor seguridad en la jubilación. Los paquetes de beneficios varían según la industria y el tamaño de la empresa, siendo las grandes empresas y sectores como la minería los que ofrecen beneficios más completos, mientras que las PYMES se concentran en beneficios básicos. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de los requisitos legales para evitar sanciones, presupuestando cuidadosamente tanto para beneficios obligatorios como opcionales.

Los acuerdos laborales en Mongolia son fundamentales para definir la relación empleador-empleado, garantizando el cumplimiento de la Ley Laboral. Deben incluir cláusulas obligatorias como las partes involucradas, descripción del trabajo, fecha de inicio, horas de trabajo, salario, lugar de trabajo, derechos a licencias, condiciones de terminación, confidencialidad y ley aplicable. Mongolia reconoce dos tipos principales de contratos: de duración determinada (por períodos específicos) y de duración indefinida (hasta su terminación). Una redacción adecuada ayuda a prevenir disputas y problemas legales.

Se permiten períodos de prueba de hasta tres meses, durante los cuales los empleados tienen plenos derechos, y los empleadores pueden terminar el empleo con aviso breve si no se cumplen los estándares. Las cláusulas de confidencialidad y no competencia son ejecutables si son razonables en alcance y duración; una compensación adicional puede fortalecer la aplicabilidad de la no competencia. Las modificaciones del contrato requieren el consentimiento por escrito de ambas partes, y los procedimientos de terminación dependen de la causa, con períodos de aviso legal y pago de indemnización aplicables, especialmente en casos de redundancia o liquidación.

Mongolia está adoptando cada vez más el trabajo remoto, impulsado por el progreso tecnológico y la demanda de los empleados por un mejor equilibrio entre vida laboral y personal. Aunque no existe una legislación específica para el trabajo remoto, las leyes laborales existentes regulan el empleo remoto, enfatizando contratos de empleo claros, las responsabilidades del empleador para entornos de trabajo seguros y el cumplimiento de las normas laborales. Los empleados tienen derechos de negociación para arreglos de trabajo desde casa, pero no un derecho legal explícito.

Las opciones de trabajo flexible, como el teletrabajo, horarios flexibles y trabajo a tiempo parcial, son comunes, con las empresas enfocándose en atraer talento y reducir costos. Las consideraciones clave incluyen la seguridad de los datos, la provisión de equipos, el reembolso de gastos y una infraestructura tecnológica confiable. Los empleadores deben garantizar acceso seguro a la red, proporcionar herramientas de comunicación y ofrecer soporte técnico para mantener la productividad. Las políticas transparentes sobre equipos y gastos son fundamentales para una gestión efectiva del trabajo remoto.

La ley laboral mongoliana establece procedimientos específicos para la terminación de empleados, haciendo hincapié en los períodos de aviso, la indemnización por despido y las causas legales. Los períodos de aviso varían según el tipo de contrato y la antigüedad, siendo un mínimo de 14 días para contratos de duración determinada, 3 días durante el período de prueba y 30 días después de la prueba para contratos indefinidos. Los empleadores pueden ampliar estos períodos, pero el incumplimiento puede conllevar sanciones.

La indemnización por despido generalmente se requiere cuando los empleados son despedidos sin causa, por redundancia o debido a enfermedad/discapacidad, y suele equivaler a un mes de salario promedio. No es obligatorio en casos de despidos por mala conducta grave. Las causas para la terminación incluyen mala conducta, robo, daño, fallos repetidos, abuso de sustancias o violaciones de confidencialidad (con causa), y redundancia, reestructuración o fin del contrato (sin causa). La documentación adecuada y los pasos procedimentales—como avisos escritos, consultas y pagos finales—son esenciales para una terminación legal.

Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, con derechos a apelar, posibles reinstalaciones y protecciones contra la discriminación y la terminación de empleados embarazadas. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento para evitar disputas legales y daños a su reputación.

La economía en crecimiento de Mongolia ofrece oportunidades en expansión para freelancers en sectores como TI, servicios creativos, consultoría, educación y construcción. Los empleadores deben comprender las diferencias legales entre empleados y contractors independientes, basándose principalmente en el control, el riesgo financiero y la permanencia de la relación. La mala clasificación conlleva sanciones legales y financieras, por lo que es fundamental contar con criterios claros.

Los compromisos requieren contratos bien estructurados que definan el alcance, el pago, los derechos de propiedad intelectual, la confidencialidad y la terminación. La propiedad intelectual debe abordarse explícitamente para evitar disputas, con opciones de cesión o licencia. Los contractors son responsables de sus propios impuestos y contribuciones a la seguridad social, incluyendo el impuesto sobre la renta, la seguridad social y el IVA si corresponde.

La economía en expansión de Mongolia atrae a trabajadores extranjeros, requiriendo cumplimiento con regulaciones específicas de visa y permisos de trabajo. La visa de trabajo principal es la HG Visa, emitida después de que un empleador patrocina al solicitante, quien debe cumplir con criterios como una oferta de trabajo válida, prueba de que no hay un nacional mongol calificado disponible, y la presentación de documentos como copias del pasaporte, credenciales educativas, exámenes médicos, antecedentes policiales y contratos de empleo. El proceso de solicitud implica una presentación iniciada por el empleador a las agencias gubernamentales, con tiempos de procesamiento que van de 4 a 8 semanas y tarifas entre $100-$300.

La residencia permanente es posible después de cinco años de empleo legal, mediante inversión, o lazos familiares, requiriendo residencia continua, un historial criminal limpio, estabilidad financiera y dominio del idioma. Los dependientes pueden ser patrocinados mediante visas de dependiente, dependiendo de la prueba de relación y apoyo financiero.

Los empleadores deben asegurarse de que todos los empleados extranjeros tengan permisos válidos, monitorear las fechas de renovación y cumplir con las leyes laborales. Los empleados están obligados a adherirse a las condiciones de la visa, reportar cambios y renovar los permisos oportunamente. El incumplimiento puede llevar a multas, deportación o prohibiciones de entrada, enfatizando la importancia de cumplir estrictamente con las regulaciones de inmigración de Mongolia.