En Mongolia, la Ley de Trabajo de 1999, revisada en enero de 2022, estipula varios tipos de acuerdos laborales que pueden establecerse entre empleadores y empleados. Estos acuerdos varían en su duración, propósito y detalles específicos.

Acuerdo de Empleo Indefinido Estándar

El tipo más común de acuerdo laboral en Mongolia es el acuerdo de empleo indefinido estándar. Este acuerdo es por un período indefinido y se aplica a la mayoría de las situaciones laborales. No tiene una fecha de finalización predefinida. El acuerdo describe los aspectos fundamentales de la relación laboral, como el título y las responsabilidades del empleado, las expectativas del empleador, el horario y lugar de trabajo, y el paquete de compensación y beneficios.

Acuerdos de Empleo a Plazo Fijo

Los acuerdos de empleo a plazo fijo también están permitidos bajo la Ley de Trabajo de Mongolia. Estos acuerdos tienen una fecha de finalización predefinida y se utilizan típicamente en circunstancias específicas. Por ejemplo, los acuerdos de aprendizaje están diseñados para proporcionar experiencia laboral y habilidades a los nuevos empleados. Estos acuerdos pueden durar hasta tres meses para posiciones generales y dos años para profesiones especializadas. Los acuerdos de empleo temporal se utilizan para proyectos a corto plazo o para cubrir a empleados ausentes por licencia de maternidad/paternidad. Los acuerdos de trabajo estacional son aplicables para trabajos con demandas estacionales específicas, donde el empleo solo dura una temporada particular.

Acuerdos de Empleo Especializados

La Ley de Trabajo revisada reconoce la necesidad de acuerdos adaptados para situaciones específicas. Estos acuerdos abordan las condiciones de trabajo únicas asociadas con estos roles. Los acuerdos de empleo a tiempo parcial son para empleados que trabajan menos de la semana laboral estándar a tiempo completo. Los acuerdos de trabajo desde casa describen los términos de los arreglos de trabajo remoto. Los acuerdos para condiciones de trabajo especiales son aplicables a empleados en posiciones ejecutivas o aquellos que trabajan bajo circunstancias exigentes. Los acuerdos de trabajo doméstico se establecen entre empleadores individuales y personal doméstico, pastores auxiliares y roles similares.

En Mongolia, la Ley Laboral exige cláusulas específicas en todos los acuerdos laborales escritos. Estas cláusulas establecen el marco central de la relación empleador-empleado y aseguran claridad y protección para ambas partes.

Identificación y Detalles Básicos

El acuerdo debe identificar claramente al empleador y al empleado, incluyendo sus nombres completos, títulos y información de contacto. También debe incluir una descripción clara del título del trabajo del empleado y un esquema detallado de sus responsabilidades y deberes.

Remuneración y Beneficios

El acuerdo debe indicar claramente la cantidad del salario base acordado, junto con cualquier asignación o bonificación adicional. Se debe especificar la frecuencia y el método de pago del salario. También debe incluirse un desglose de cualquier beneficio ofrecido por el empleador, como seguro de salud, licencia pagada o contribuciones a la pensión.

Horario de Trabajo y Ubicación

Las horas estándar de la semana laboral y cualquier arreglo de horas extra deben estar delineados en el acuerdo. Se debe especificar el lugar principal de trabajo.

Licencia y Terminación

Si se incluye un período de prueba, su duración y expectativas deben estar claramente definidas. El derecho a licencia anual pagada y cualquier permiso adicional deben estar delineados de acuerdo con la ley laboral mongola. El acuerdo debe detallar los motivos y procedimientos para la terminación por cualquiera de las partes, siguiendo las regulaciones de la ley laboral mongola.

Los empleadores pueden optar por incluir cláusulas adicionales específicas a las necesidades de su negocio. Es crucial asegurar que todos los acuerdos cumplan con las leyes laborales mongolas y las mejores prácticas.

La Ley de Trabajo de Mongolia de 1999, revisada en enero de 2022, permite a los empleadores incorporar un período de prueba en los acuerdos laborales. Esta fase inicial está diseñada para evaluar la aptitud del empleado para el puesto, permitiendo al empleador evaluar sus habilidades y desempeño antes de entrar en una relación laboral a largo plazo.

Duración del Período de Prueba

La Ley de Trabajo define explícitamente la duración máxima del período de prueba:

• Tres Meses: Este es el período de prueba máximo estándar para la mayoría de los puestos.
• Dos Años: Este período de prueba extendido solo es aplicable a profesiones especializadas que requieren una formación o desarrollo de habilidades extensivos.

Es importante señalar que el período de prueba no puede exceder estos límites legales, independientemente de cualquier acuerdo entre el empleador y el empleado.

Cláusulas del Período de Prueba en el Acuerdo

Si un acuerdo laboral incluye un período de prueba, debe especificar claramente los siguientes elementos:

• Duración Específica: Debe indicarse la duración exacta del período de prueba, dentro de los límites legales.
• Expectativas de Desempeño: El acuerdo puede detallar los indicadores clave de desempeño o puntos de referencia contra los cuales se evaluará al empleado durante el período de prueba.
• Terminación Durante el Período de Prueba: Tanto el empleador como el empleado tienen el derecho de terminar la relación laboral durante el período de prueba con un período de preaviso más corto que el de un acuerdo laboral estándar.

Consideraciones Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto empleadores como empleados tienen derechos y responsabilidades específicos:

• Responsabilidades del Empleador: El empleador debe proporcionar al empleado la capacitación, el apoyo y la retroalimentación de desempeño necesarios durante el período de prueba.
• Responsabilidades del Empleado: El empleado tiene la responsabilidad de demostrar sus habilidades, cumplir con las expectativas de desempeño y participar activamente en el proceso de evaluación.

El período de prueba debe ser un proceso justo y transparente que permita a ambas partes evaluar la idoneidad a largo plazo. Consultar con un profesional legal puede asegurar que las cláusulas del período de prueba en su acuerdo cumplan con las leyes laborales de Mongolia.

La Ley Laboral de Mongolia, revisada en 2022, reconoce la necesidad de que los empleadores aseguren su información confidencial e intereses comerciales. Esto es posible mediante la inclusión de dos cláusulas cruciales en los acuerdos laborales: cláusulas de confidencialidad y cláusulas de no competencia.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad están diseñadas para proteger la información sensible o propietaria del empleador contra la divulgación no autorizada. Estas cláusulas generalmente detallan lo siguiente:

• Definición de Información Confidencial: Esto incluye una definición clara de lo que se considera información confidencial, como secretos comerciales, listas de clientes o datos técnicos.
• Obligaciones del Empleado: Esto describe las responsabilidades del empleado con respecto al mantenimiento de la confidencialidad, incluidas las restricciones sobre el uso y la divulgación de dicha información durante y después del empleo.
• Excepciones: Estas son posibles excepciones a las obligaciones de confidencialidad, como divulgaciones requeridas por ley o para procedimientos legales.

Los empleadores tienen el derecho legal de incluir cláusulas de confidencialidad en los acuerdos laborales con condiciones especiales. Estos acuerdos pueden establecerse para puestos de nivel ejecutivo o roles con acceso a información sensible.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o participar en actividades similares después de dejar la empresa. Estas cláusulas pueden ser particularmente relevantes para empleados con conocimientos especializados o acceso a relaciones con clientes.

La introducción de cláusulas de no competencia en Mongolia es un concepto relativamente nuevo introducido por la Ley Laboral revisada. Aquí hay un desglose de los aspectos clave:

• Alcance Limitado: Las cláusulas de no competencia solo pueden incluirse en acuerdos laborales con condiciones especiales o mediante un acuerdo separado.
• Duración Máxima: La duración máxima de una cláusula de no competencia es de un año después de la terminación del empleo.
• Requisito de Compensación: Durante el período de no competencia, el empleador debe pagar al empleado al menos el 50% de su último salario mensual.

Las cláusulas de no competencia no pueden aplicarse a todos los empleados. La ley mongola las prohíbe para trabajadores menores de edad, aquellos con contratos de prueba o aprendices.

La aplicabilidad de las cláusulas de no competencia depende de si cumplen con los requisitos legales descritos anteriormente. Los tribunales pueden declararlas inválidas si se consideran excesivamente restrictivas o injustas para el empleado.