Beneficios para empleados en Israel

Navegar por los beneficios y derechos de los empleados es un aspecto crucial de la contratación de personal en Israel. El país cuenta con un marco legal robusto que obliga a ciertos beneficios, asegurando un nivel básico de protección y apoyo para todos los trabajadores. Más allá de estos requisitos estatutarios, un paquete de beneficios competitivo es esencial para atraer y retener talento en un mercado laboral dinámico. Comprender tanto las obligaciones obligatorias como las ofertas voluntarias comunes es clave para los empleadores que operan o planifican operar en Israel.

Un programa de beneficios bien estructurado no solo garantiza el cumplimiento de las leyes laborales locales, sino que también impacta significativamente en la satisfacción de los empleados, la productividad y la estabilidad general de la fuerza laboral. Los empleadores deben mantenerse informados sobre las regulaciones en evolución y las expectativas del mercado para construir paquetes de compensación y beneficios que sean tanto legalmente sólidos como atractivos para los empleados potenciales y actuales.

Beneficios Obligatorios Requeridos por Ley

La ley laboral israelí estipula varios beneficios obligatorios que los empleadores deben proporcionar a sus empleados. Estos no son negociables y su cumplimiento se aplica estrictamente. Los beneficios obligatorios clave incluyen licencia anual pagada, licencia por enfermedad, licencia de maternidad, indemnización por despido bajo condiciones específicas, aportaciones a la Seguridad Social (Bituah Leumi) y la observancia de días festivos públicos.

Licencia anual pagada: El número mínimo de días de vacaciones pagadas aumenta con la antigüedad del empleado. Durante los primeros cuatro años, el mínimo es de 12 días laborables por año (para una semana laboral de 5 días). Esto aumenta gradualmente, alcanzando 24 días laborables después de 10 años de empleo.
Licencia por enfermedad pagada: Los empleados tienen derecho a licencia por enfermedad pagada, que se acumula a una tasa de 1.5 días por mes, hasta un máximo de 90 días. El pago por licencia por enfermedad se calcula en base a un porcentaje del salario diario del empleado, comenzando típicamente a partir del segundo día de ausencia.
Licencia de maternidad: Las empleadas tienen derecho a licencia de maternidad, generalmente de 26 semanas, con una parte de esta licencia pagada a través del Instituto de Seguridad Social, siempre que se cumplan los criterios de elegibilidad. El período pagado suele ser de 15 semanas para empleadas con suficientes períodos de calificación.
Indemnización por despido: Los empleados que sean despedidos tras al menos un año de empleo continuo generalmente tienen derecho a una indemnización por despido equivalente a un mes de salario por cada año de servicio. En ciertos casos, las empleadas que renuncian también pueden tener derecho a indemnización (por ejemplo, renuncia por motivos de salud, reubicación o tras el parto).
Seguridad Social (Bituah Leumi): Tanto empleadores como empleados deben realizar aportaciones mensuales al Instituto de Seguridad Social. Estas contribuciones financian diversos beneficios de seguridad social, incluyendo seguro de salud, prestaciones por desempleo, subsidios por maternidad y pensiones. Las tasas de contribución del empleador varían según el salario del empleado.
Días festivos públicos: Los empleados tienen derecho a permisos pagados en días festivos israelíes. El número de días festivos pagados varía ligeramente dependiendo de la religión del empleado, generalmente entre 9 y 12 días por año.

El cumplimiento de estos beneficios obligatorios es un requisito fundamental para todos los empleadores en Israel. La falta de cumplimiento puede resultar en sanciones significativas y acciones legales.

Beneficios Opcionales Comunes Proporcionados por los Empleadores

Mientras que los beneficios obligatorios conforman la base, muchos empleadores en Israel ofrecen beneficios adicionales voluntarios para mejorar sus paquetes de compensación y atraer talento de alto nivel. Estos beneficios opcionales a menudo son diferenciadores clave en el mercado laboral competitivo.

Seguro de salud privado: Aunque el seguro de salud nacional es obligatorio, muchos empleadores ofrecen planes suplementarios de seguro de salud privado. Estos planes brindan acceso a una gama más amplia de servicios médicos, especialistas, tiempos de espera reducidos y son muy valorados por los empleados.
Complementos de pensión: Los empleadores a menudo contribuyen más que el mínimo legal a los fondos de pensiones de los empleados como una forma de ofrecer un paquete de jubilación más atractivo.
Fondo de educación (Keren Hishtalmut): Es un plan de ahorro a largo plazo que ofrece ventajas fiscales. Tanto empleadores como empleados pueden contribuir, y generalmente los fondos pueden retirarse libres de impuestos después de seis años para cualquier propósito, o antes para educación o capacitación. Las contribuciones del empleador son deducibles de impuestos hasta un límite determinado.
Vales de comida o estipendios: Proveer una asignación diaria o vales para comidas es un beneficio muy común, ayudando a los empleados a cubrir los gastos diarios.
Asignación de transporte: Contribuir a los costos de desplazamiento de los empleados, especialmente para aquellos que no tienen coche de empresa, es una oferta frecuente.
Coche de empresa o asignación para coche: Particularmente común para roles de ventas o cargos sénior, proporcionar un coche de empresa o una generosa asignación para coche es un beneficio importante.
Bonificaciones por rendimiento: Muchas empresas ofrecen bonificaciones anuales o basadas en el desempeño como incentivo y mecanismo de recompensa.
Desarrollo profesional: Se suele brindar apoyo para formación, cursos y conferencias para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades.

Las expectativas de los empleados respecto a beneficios opcionales son altas, particularmente en sectores como tecnología. Un paquete de beneficios competitivo típicamente incluye una combinación de estas ofertas, adaptadas a la industria y la cultura de la empresa.

Requisitos y Prácticas en Seguros de Salud

Israel cuenta con un sistema de atención médica universal financiado a través del Instituto de Seguridad Social. Todos los residentes, incluidos los empleados, tienen derecho a recibir servicios de salud a través de una de cuatro fundaciones públicas (Kupot Holim). Los empleadores son responsables de deducir y remitir las contribuciones del Bituah Leumi, que cubren el costo de este seguro de salud básico.

Mientras que el sistema obligatorio ofrece una cobertura básica integral, muchos empleados buscan seguros de salud privados suplementarios. Los empleadores a menudo facilitan el acceso a planes colectivos de seguro de salud privado, ya sea financiándolos totalmente o ofreciéndolos como opción de compra para los empleados, a veces con contribuciones parciales del empleador. Estos planes privados ofrecen beneficios como elección de médico, acceso más rápido a especialistas, cobertura para tratamientos no totalmente cubiertos por el sistema público y acceso a hospitales privados. Ofrecer seguros de salud suplementarios es una práctica estándar entre empleadores competitivos y es muy valorado por la fuerza laboral.

Planes de Jubilación y Pensiones

El seguro de pensiones obligatorio es una piedra angular de los beneficios para empleados en Israel. Tanto empleadores como empleados están legalmente obligados a contribuir con un porcentaje del salario del empleado a un fondo de pensiones. Esto asegura que los empleados acumulen ahorros para la jubilación.

Las tasas mínimas de contribución obligatoria están establecidas por ley y están sujetas a cambios. Según regulaciones recientes, las contribuciones mínimas generalmente se dividen de la siguiente manera:

Tipo de contribución	Contribución del empleador	Contribución del empleado	Contribución total
Pensión (Ahorro)	6.5%	6.0%	12.5%
Pensión (Indemnización)	8.33%	N/A	8.33%
Total mínimo	14.83%	6.0%	20.83%

Nota: La contribución del 8.33% del empleador para indemnización generalmente se paga directamente en el fondo de pensiones, cumpliendo con la obligación del empleador de pagar indemnización por despido por la porción del salario cubierto por estas contribuciones.

Muchos empleadores optan por contribuir más del porcentaje mínimo requerido para hacer su oferta de pensiones más atractiva. Las contribuciones suelen hacerse a un fondo de pensiones elegido por el empleado de una lista de proveedores aprobados. El Fondo de Educación (Keren Hishtalmut), mencionado antes, también es un vehículo de ahorro a largo plazo que complementa el ahorro en pensiones, aunque no es estrictamente un fondo de jubilación.

Paquetes de Beneficios Típicos por Industria o Tamaño de la Empresa

La composición y la generosidad de los paquetes de beneficios para empleados en Israel pueden variar significativamente según la industria y el tamaño de la empresa.

Sector tecnológico: Las empresas del sector de alta tecnología son conocidas por ofrecer los paquetes de beneficios más competitivos y completos. Además de los beneficios obligatorios, a menudo incluyen contribuciones generosas a fondos de pensiones y Keren Hishtalmut, seguros de salud privados extensos, opciones sobre acciones o participación accionaria, presupuestos sustanciales para desarrollo profesional, estipendios para comidas, asignaciones de transporte y diversos beneficios como programas de bienestar, membresías en gimnasios y eventos sociales. Las expectativas en este sector son muy altas, impulsadas por la competencia por talento.
Industrias tradicionales: Industrias como la manufactura, retail y servicios generalmente se ciñen a los beneficios obligatorios y pueden ofrecer un rango más limitado de beneficios opcionales en comparación con tecnología. Adiciones comunes incluyen vales de comida, asignaciones básicas de transporte y seguros de salud complementarios estándar. Los costos de beneficios se gestionan con mayor precisión en estos sectores.
Grandes corporaciones: Las empresas más grandes, independientemente de la industria, suelen tener programas de beneficios más estructurados y completos. Frecuentemente, tienen la capacidad de negociar mejores condiciones para beneficios colectivos como seguro de salud y ofrecen una mayor variedad de beneficios opcionales. También tienden a contar con políticas bien definidas y procedimientos de cumplimiento.
Pequeñas y medianas empresas (PYMES): Las PYMES pueden ofrecer beneficios más flexibles o personalizados, pero quizás no igualen la amplitud de las grandes corporaciones o empresas tecnológicas debido a limitaciones presupuestarias. Sin embargo, muchas reconocen la importancia de los beneficios para la retención y se esfuerzan por ofrecer paquetes competitivos acordes a su fuerza laboral específica.

Los paquetes de beneficios competitivos son cruciales para atraer y retener empleados calificados en todos los sectores. Los empleadores deben hacer benchmarking de sus ofertas frente a los estándares de la industria y considerar la demografía y las expectativas de los empleados al diseñar su estrategia de recompensas totales. Los requisitos de cumplimiento permanecen consistentes en todos los tamaños y sectores en relación con los beneficios obligatorios.