Beneficios para empleados en Israel

Navegar por los beneficios y derechos de los empleados es un aspecto fundamental del empleo de personal en Israel. El país cuenta con un marco legal sólido que requiere ciertos beneficios, asegurando un nivel básico de protección y apoyo para todos los trabajadores. Más allá de estos requisitos legales, un paquete de beneficios competitivo es esencial para atraer y retener talento en un mercado laboral dinámico. Comprender tanto las obligaciones obligatorias como las ofertas voluntarias habituales es clave para los empleadores que operan o planean operar en Israel.

Un programa de beneficios bien estructurado no solo garantiza el cumplimiento de las leyes laborales locales, sino que también impacta significativamente en la satisfacción, productividad y estabilidad general de la fuerza laboral. Los empleadores deben mantenerse informados sobre las regulaciones en evolución y las expectativas del mercado para construir paquetes de compensación y beneficios que sean tanto legalmente sólidos como atractivos para los empleados actuales y potenciales.

Beneficios obligatorios requeridos por ley

La ley laboral israelí estipula varios beneficios obligatorios que los empleadores deben proporcionar a sus empleados. Estos no son negociables y el cumplimiento se aplica estrictamente. Los beneficios obligatorios clave incluyen licencia anual pagada, licencia por enfermedad, licencia de maternidad, indemnización por despido bajo condiciones específicas, contribuciones al Seguro Nacional (Bituah Leumi) y la observancia de días festivos públicos.

Licencia anual pagada: El número mínimo de días de vacaciones pagadas aumenta con la antigüedad del empleado. Durante los primeros cuatro años, el mínimo es de 12 días laborales por año (para una semana laboral de 5 días). Esto aumenta gradualmente, alcanzando 24 días laborales después de 10 años de empleo.
Licencia por enfermedad pagada: Los empleados tienen derecho a licencia por enfermedad pagada, que se acumula a un ritmo de 1.5 días por mes, hasta un máximo de 90 días. El pago por licencia por enfermedad se calcula en base a un porcentaje del salario diario del empleado, generalmente a partir del segundo día de ausencia.
Licencia de maternidad: Las empleadas tienen derecho a licencia de maternidad, generalmente de 15 semanas, con una parte de esta licencia pagada a través del Instituto Nacional de Seguros, siempre que se cumplan los criterios de elegibilidad. El período pagado suele ser de 15 semanas para empleadas con períodos de cualificación suficientes.
Indemnización por despido: Los empleados que sean despedidos después de al menos un año de empleo continuo generalmente tienen derecho a indemnización por despido equivalente a un mes de salario por cada año de servicio. En algunos casos, los empleados que renuncian también pueden tener derecho a indemnización por despido (por ejemplo, renuncia por motivos de salud, reubicación o tras el parto).
Seguro Nacional (Bituah Leumi): Tanto empleadores como empleados están obligados a realizar contribuciones mensuales al Instituto Nacional de Seguros. Estas contribuciones financian diversos beneficios de seguridad social, incluidos seguro de salud, prestaciones por desempleo, subsidios por maternidad y pensiones. Las tasas de contribución del empleador varían en función del salario del empleado.
Días festivos públicos: Los empleados tienen derecho a licencia pagada en días festivos públicos israelíes. La cantidad de días festivos pagados varía ligeramente según la religión del empleado, generalmente entre 9 y 12 días por año.

El cumplimiento de estos beneficios obligatorios es un requisito fundamental para todos los empleadores en Israel. La incumplimiento puede resultar en sanciones significativas y acciones legales.

Beneficios opcionales comunes proporcionados por los empleadores

Mientras que los beneficios obligatorios conforman la base, muchos empleadores en Israel ofrecen beneficios adicionales y voluntarios para mejorar sus paquetes de compensación y atraer talento de alto nivel. Estos beneficios opcionales suelen ser diferenciadores clave en un mercado laboral competitivo.

Seguro de salud privado: Aunque el seguro de salud nacional es obligatorio, muchos empleadores ofrecen planes adicionales de seguro de salud privado. Estos planes brindan acceso a una gama más amplia de servicios médicos, especialistas y tiempos de espera reducidos, y son muy valorados por los empleados.
Complementos de pensión: Los empleadores a menudo contribuyen más que el mínimo legal a los fondos de pensiones de los empleados como una forma de ofrecer un paquete de jubilación más atractivo.
Fondo de Educación (Keren Hishtalmut): Es un plan de ahorro a largo plazo popular que ofrece ventajas fiscales. Tanto empleadores como empleados pueden contribuir, y normalmente los fondos pueden retirarse libre de impuestos después de seis años para cualquier propósito, o antes para educación o capacitación. Las contribuciones del empleador son deducibles de impuestos hasta un cierto límite.
Vales o estipendios para comidas: Proveer un subsidio diario o vales para comidas es un beneficio muy común, ayudando a los empleados a cubrir los costos de la vida diaria.
Asignación de transporte: Contribuir a los costos de transporte de los empleados, especialmente para quienes no tienen automóvil de empresa, es una oferta frecuente.
Coche de empresa o asignación de vehículo: Particularmente común en roles de ventas o posiciones senior, proporcionar un coche de empresa o una asignación generosa de vehículo es un beneficio importante.
Bonificaciones por rendimiento: Muchas empresas ofrecen bonificaciones anuales o basadas en rendimiento como mecanismo de incentivo y recompensa.
Desarrollo profesional: A menudo se proporciona apoyo para capacitación, cursos y conferencias para ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades.

Las expectativas de los empleados respecto a beneficios opcionales son altas, especialmente en sectores como la tecnología. Un paquete de beneficios competitivo generalmente incluye una combinación de estas ofertas, adaptadas a la industria y la cultura de la empresa.

Requisitos y prácticas de seguro de salud

Israel cuenta con un sistema de atención médica universal financiado a través del Instituto Nacional de Seguros. Todos los residentes, incluidos los empleados, tienen derecho a recibir servicios de salud a través de uno de los cuatro fondos públicos de salud (Kupot Holim). Los empleadores son responsables de deducir y remitir las contribuciones al Seguro Nacional, que cubren el costo de este seguro básico de salud.

Aunque el sistema obligatorio proporciona una cobertura básica integral, muchos empleados buscan seguros privados complementarios. Los empleadores suelen facilitar el acceso a planes colectivos de seguro de salud privado, ya sea financiándolos completamente o ofreciéndolos como opción para que los empleados los adquieran, a veces con contribuciones parciales del empleador. Estos planes privados ofrecen beneficios como elección de médicos, acceso más rápido a especialistas, cobertura para tratamientos no totalmente cubiertos por el sistema público y acceso a hospitales privados. Ofrecer seguro de salud complementario es una práctica estándar entre empleadores competitivos y es muy valorado por la fuerza laboral.

Planes de jubilación y pensiones

El seguro de pensiones obligatorio es una piedra angular de los beneficios para empleados en Israel. Tanto los empleadores como los empleados están obligados por ley a contribuir un porcentaje del salario del empleado a un fondo de pensiones. Esto garantiza que los empleados acumulen ahorros para su jubilación.

Las tasas mínimas de contribución obligatoria están establecidas por ley y son sujetas a cambios. Según regulaciones recientes, las contribuciones mínimas generalmente se desglosan de la siguiente manera:

Tipo de contribución	Contribución del empleador	Contribución del empleado	Contribución total
Pensión (Ahorro)	6.5%	6.0%	12.5%
Pensión (Indemnización por despido)	8.33%	N/A	8.33%
Total Mínimo	14.83%	6.0%	20.83%

Nota: La contribución del 8.33% del empleador para indemnización por despido generalmente se paga directamente al fondo de pensiones, cumpliendo con la obligación del empleador de pagar indemnización por despido por la porción de salario cubierta por estas contribuciones.

Muchos empleadores optan por contribuir más que el porcentaje mínimo requerido para hacer su oferta de pensiones más atractiva. Las contribuciones generalmente se realizan a un fondo de pensiones elegido por el empleado de una lista de proveedores aprobados. El Fondo de Educación (Keren Hishtalmut), mencionado anteriormente, también es un vehículo importante de ahorro a largo plazo que complementa los ahorros de pensión, aunque no es estrictamente un fondo de jubilación.

Paquetes de beneficios típicos según industria o tamaño de la empresa

La composición y la generosidad de los paquetes de beneficios para empleados en Israel pueden variar significativamente dependiendo de la industria y el tamaño de la empresa.

Sector tecnológico: Las empresas del sector de alta tecnología son conocidas por ofrecer los paquetes de beneficios más competitivos y completos. Más allá de los beneficios obligatorios, estos suelen incluir contribuciones generosas a fondos de pensiones y Keren Hishtalmut, seguros de salud privados extensos, opciones sobre acciones o participaciones, presupuestos sustanciales para desarrollo profesional, estipendios para comidas, asignaciones de transporte y diversos beneficios como programas de bienestar, membresías en gimnasios y eventos sociales. Las expectativas de los empleados en este sector son muy altas, impulsadas por la intensa competencia por talento.
Industrias tradicionales: Industrias como manufactura, retail y servicios generalmente cumplen estrechamente con los beneficios obligatorios y pueden ofrecer una gama más limitada de beneficios opcionales comparados con el sector tecnológico. Las adiciones comunes incluyen vales de comida, asignaciones básicas de transporte y seguro de salud complementario estándar. Los costos de beneficios en estos sectores suelen controlarse más estrictamente.
Grandes corporaciones: Las empresas de mayor tamaño, independientemente de la industria, suelen tener programas de beneficios más estructurados y completos. Muchas negocian mejores condiciones para beneficios colectivos como seguro de salud y ofrecen una gama más amplia de beneficios opcionales. También tienden a tener políticas y procedimientos de cumplimiento bien definidos.
Pequeñas y medianas empresas (PYMEs): Las PYMEs pueden ofrecer beneficios más flexibles o personalizados, pero no siempre igualan la amplitud de ofertas de las grandes corporaciones o empresas tecnológicas debido a restricciones presupuestarias. Sin embargo, muchas PYMEs reconocen la importancia de los beneficios para la retención y se esfuerzan por ofrecer paquetes competitivos relevantes para su fuerza laboral específica.

Los paquetes de beneficios competitivos son clave para atraer y retener empleados cualificados en todos los sectores. Los empleadores deben comparar sus ofertas con los estándares de la industria y considerar la demografía y las expectativas de los empleados al diseñar su estrategia de recompensas totales. Los requisitos de cumplimiento permanecen consistentes en todos los tamaños de empresas e industrias respecto a los beneficios obligatorios.