Employer of Record in Israel

Expandir tu equipo en Israel ofrece acceso a una fuerza laboral altamente calificada e innovadora, pero navegar por el panorama laboral local requiere una consideración cuidadosa. Las empresas que buscan contratar empleados en Israel generalmente tienen algunas vías principales. Entender estas opciones es crucial para garantizar el cumplimiento y operaciones eficientes, especialmente dado las leyes laborales y requisitos de seguridad social distintivos de Israel.

Para contratar empleados en Israel, generalmente tienes tres opciones principales:

• Establecer una entidad legal local: Esto implica incorporar una subsidiaria o una oficina filial en Israel, lo cual puede ser un proceso complejo, que consume mucho tiempo y costoso, requiriendo una significativa carga administrativa y un profundo conocimiento de las leyes corporativas y fiscales locales.
• Utilizar un Employer of Record (EOR): Un servicio de EOR, como Rivermate, te permite contratar empleados en Israel sin establecer tu propia entidad legal. El EOR actúa como el empleador legal, manejando toda la conformidad, nómina y funciones de recursos humanos, mientras tu empresa mantiene el control total sobre la gestión diaria.
• Contratar Contractors independientes: Aunque parece sencillo, involucrar a individuos como Contractors independientes conlleva riesgos significativos de clasificación incorrecta si la relación laboral se asemeja a la de un empleado, lo que podría llevar a sanciones severas bajo la legislación laboral israelí.

Cómo funciona un EOR en Israel

Un Employer of Record simplifica la expansión global asumiendo las cargas legales y administrativas de emplear personal en Israel. Específicamente, un EOR en Israel maneja:

• Procesamiento de nómina y retención de impuestos: Esto incluye calcular y remitir el impuesto sobre la renta, la seguridad social (Bituach Leumi) y las contribuciones de seguro de salud en cumplimiento con las regulaciones israelíes.
• Cumplimiento con las leyes laborales locales: Gestionando todos los aspectos de la legislación laboral israelí, incluyendo beneficios obligatorios, indemnización por despido, períodos de aviso, horas de trabajo y derechos a vacaciones.
• Incorporación y desvinculación: Asegurando que todos los procesos de contratación y terminación cumplan con los requisitos legales israelíes, incluyendo la redacción de contratos laborales conformes.
• Administración de beneficios: Proporcionando y gestionando beneficios obligatorios para empleados, como contribuciones a pensiones, seguro de salud y otros derechos de seguridad social.
• Patrocinio de visas y permisos de trabajo: Facilitando los permisos necesarios para empleados extranjeros que los requieran para trabajar legalmente en Israel.

Beneficios para las empresas que buscan contratar en Israel sin establecer una entidad local

Contratar un EOR como Rivermate ofrece ventajas distintas para las empresas que desean acceder al talento de Israel sin el compromiso de establecer una entidad local:

• Entrada rápida al mercado: Acelera tu proceso de contratación y onboarding de empleados en Israel rápidamente, permitiéndote aprovechar oportunidades de mercado sin demoras.
• Reducción de riesgos legales y de cumplimiento: Mitiga las complejidades y riesgos asociados con navegar las intrincadas leyes laborales, regulaciones fiscales y sistema de seguridad social de Israel.
• Alternativa rentable: Evita la inversión financiera significativa y los costos administrativos continuos asociados con establecer y mantener una subsidiaria local.
• Acceso a talento israelí de primera: Recluta y retén profesionales calificados en Israel, ofreciéndoles un paquete de empleo totalmente conforme y competitivo.
• Administración simplificada de recursos humanos: Delegar toda la gestión local de recursos humanos, nómina y beneficios a expertos, permitiendo que tus equipos internos se enfoquen en el crecimiento estratégico.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual competitiva por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestra tarifa en Israel incluye soporte integral de HR, administración de beneficios, gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel propietario para análisis en tiempo real de la fuerza laboral. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, solo una tarifa sencilla que se ajusta a las necesidades de su negocio y garantiza el cumplimiento legal completo en Israel.

Los empleadores israelíes deben contribuir a la seguridad social y a los impuestos sobre la nómina para sus empleados en 2025. La contribución total del empleador a la seguridad social es del 11.15%, cubriendo el Seguro Nacional (7.60%) y el Seguro de Salud (3.55%). Además, se aplica un impuesto sobre la nómina del 6.5% a los salarios brutos. Los empleadores son responsables de retener el impuesto sobre la renta según tramos progresivos, con tasas que van desde el 10% hasta el 47%, dependiendo de los niveles de ingreso.

Los empleadores deben presentar declaraciones de impuestos mensuales (Formulario 102) antes del día 15 del mes siguiente y proporcionar declaraciones anuales de ingresos (Formulario 106) antes del 31 de marzo. Los empleados se benefician de deducciones como contribuciones a pensiones, seguros de vida, donaciones benéficas y créditos fiscales por hijos y discapacidades. Las entidades extranjeras deben considerar reglas especiales como retenciones de impuestos, implicaciones de establecimiento permanente y tratados fiscales para garantizar el cumplimiento.

El panorama salarial de Israel en 2025 está fuertemente influenciado por su próspero sector tecnológico, con una alta demanda de profesionales cualificados como ingenieros de software, científicos de datos y expertos en ciberseguridad. Las tarifas del mercado varían significativamente según la industria y la experiencia, siendo los roles tecnológicos los que mejor remuneran. Por ejemplo, los ingenieros de software ganan entre ILS 180,000–240,000 en nivel de entrada y hasta ILS 450,000–650,000 en niveles senior anualmente.

Las leyes de salario mínimo requieren que los empleadores paguen al menos ILS 32.30 por hora (aproximadamente ILS 5,880 mensuales), con un cumplimiento estricto. Los empleadores también suelen ofrecer bonificaciones como incentivos por rendimiento (5–20% del salario), bonificaciones por vacaciones (hasta un mes de salario) y beneficios como contribuciones a pensiones, coche, alimentación y ayudas educativas. El ciclo de nómina estándar es mensual, con pagos realizados mediante depósito directo y se requieren recibos de sueldo detallados.

El crecimiento salarial está impulsado por la expansión del sector, la inflación, las tendencias de trabajo remoto y la escasez de habilidades, lo que provoca salarios más altos y prácticas de contratación competitivas en todas las industrias. Los empleadores deben mantenerse en cumplimiento con las regulaciones en evolución y considerar ofrecer beneficios integrales para atraer talento en este mercado dinámico.

La legislación laboral israelí establece unas vacaciones anuales mínimas según la antigüedad y la duración de la semana laboral, con empleados que adquieren entre 14 y 20 días para semanas de 5 días y entre 16 y 24 días para semanas de 6 días, aumentando con los años de servicio. Los empleados tienen derecho a la paga completa durante las vacaciones y pueden acumular días dentro de ciertos límites. Los días festivos públicos, incluyendo Rosh Hashaná, Yom Kippur, Sucot, Pésaj, Shavuot, Día de la Independencia y Día del Trabajo, generalmente resultan en días libres pagados, con compensación adicional si se trabaja.

Las bajas por enfermedad se acumulan a razón de 1.5 días/mes hasta 90 días, con pago parcial en los días 2-3 y pago completo a partir del día 4, requiriendo certificación médica. La licencia parental incluye 26 semanas de licencia de maternidad (14 semanas si se emplea menos de 12 meses), 5 días de licencia de paternidad y licencia por adopción según las circunstancias. Otros tipos de licencia incluyen duelo, estudio, sabático y matrimonio, a menudo regulados por las políticas de la empresa.

Las leyes laborales de Israel exigen beneficios esenciales como un salario mínimo de 5,880.02 NIS/mes (2025), una semana laboral de 42 horas, licencia anual pagada a partir de 14 días, acumulación de licencia por enfermedad y contribuciones al Instituto Nacional de Seguros que cubren seguridad social, desempleo, discapacidad y beneficios por maternidad. Se requieren contribuciones obligatorias a la pensión tanto del empleador como del empleado, junto con indemnización por despido y días festivos pagados. Los empleadores también deben cumplir con las regulaciones sobre licencia por maternidad, paternidad y duelo.

Más allá de los requisitos legales, muchos empleadores mejoran la compensación con beneficios opcionales como seguro de salud privado, desarrollo profesional, autos de empresa, vales de comida, opciones sobre acciones, seguros de vida y discapacidad, programas de bienestar, arreglos laborales flexibles y bonificaciones. El sistema de atención médica universal de Israel proporciona cobertura básica a través de HMOs, pero el seguro privado es común para un acceso más amplio y servicios más rápidos, compartiendo los costos entre empleador y empleado.

Los paquetes de beneficios varían según la industria y el tamaño de la empresa, con las firmas tecnológicas ofreciendo beneficios integrales como opciones sobre acciones, seguro privado y programas de bienestar, mientras que las startups pueden priorizar las opciones sobre acciones y oportunidades de crecimiento. Las grandes corporaciones suelen ofrecer beneficios estructurados, y las pymes se enfocan en los beneficios obligatorios principales más elementos esenciales como seguro de salud privado y desarrollo profesional. Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de las leyes laborales israelíes, y asociarse con un Employer of Record (EOR) puede facilitar el cumplimiento y la oferta de beneficios adaptados.

Los acuerdos laborales israelíes están regidos por legislación, convenios colectivos y jurisprudencia, haciendo hincapié en el cumplimiento de las leyes laborales para proteger a los empleados. Los empleadores deben proporcionar los términos de empleo por escrito dentro de los siete días posteriores a la fecha de inicio. Los acuerdos se clasifican principalmente en contratos de duración determinada y contratos de duración indefinida, con restricciones legales específicas sobre el uso y la renovación de los contratos de duración determinada para evitar una clasificación incorrecta.

Las cláusulas contractuales clave incluyen el alcance del trabajo, salario, horas de trabajo, confidencialidad, no competencia y condiciones de terminación. Los contratos de duración determinada especifican un período establecido y terminan automáticamente a menos que se renueven, mientras que los contratos de duración indefinida continúan hasta que se rescindan legalmente. La renovación repetida de contratos de duración determinada puede resultar en que sean considerados de duración indefinida, otorgando derechos adicionales a los empleados.

Los empleadores deben garantizar claridad y cumplimiento legal para mitigar disputas y adherirse a las protecciones laborales israelíes.

El trabajo remoto en Israel está en expansión, impulsado por avances tecnológicos y cambios en las expectativas de los empleados. Aunque no existe una legislación específica, las leyes laborales existentes se aplican por igual a los empleados remotos, enfatizando contratos laborales claros, cumplimiento de las horas de trabajo, seguridad y derechos iguales. Las consideraciones legales clave incluyen definir los términos del trabajo remoto, garantizar el descanso y las horas extras establecidos por la ley, y mantener la seguridad del empleado y beneficios iguales.

Los empleadores están adoptando diversas formas de flexibilidad, como trabajo híbrido, horario flexible, semanas laborales comprimidas y job sharing para atraer talento. Las áreas operativas críticas incluyen protección de datos (cumplimiento con la Ley de Privacidad, acceso remoto seguro, cifrado, capacitación de empleados), políticas de reembolso de equipos y gastos, y una infraestructura tecnológica robusta. Las empresas deben proporcionar herramientas de comunicación confiables, soluciones en la nube, soporte de TI y asegurar acceso a internet de alta velocidad, además de implementar medidas de seguridad contra amenazas cibernéticas.

En Israel, la terminación de empleados requiere el cumplimiento de procedimientos legales estrictos, incluyendo la entrega de aviso por escrito, la realización de una audiencia previa a la terminación y el mantenimiento de documentación detallada. Los períodos de aviso varían según la antigüedad y el tipo de pago, y van desde 1 día por mes para hasta 6 meses de empleo hasta 1 mes para empleados con más de tres años de servicio. Los empleadores pueden cumplir con las obligaciones de aviso mediante aviso o pago de salario en lugar del aviso.

La indemnización por despido es obligatoria, calculada como un mes de salario por año de empleo, con años parciales prorrateados. Generalmente, se requiere al momento de la terminación, a menos que sea por conducta grave, lo cual está sujeto a revisión legal. Las terminaciones pueden ser "sin causa" (la más común) con indemnización completa, o "por causa" por conducta grave, donde la indemnización puede ser eximida.

Los empleados están protegidos contra despidos injustificados, discriminatorios o retaliatorios, con recursos legales que incluyen la readmisión o compensación. Los empleadores deben seguir pasos procedimentales para garantizar una terminación legal, incluyendo la entrega de un aviso claro por escrito, la realización de audiencias y el liquidar los pagos finales para mitigar riesgos legales.

La fuerza laboral independiente de Israel está en expansión, ofreciendo a las empresas flexibilidad para acceder a habilidades especializadas sin compromisos a largo plazo. Los empleadores deben navegar las regulaciones locales para clasificar correctamente a los trabajadores y estructurar los acuerdos en cumplimiento con la legislación laboral israelí, mitigando riesgos como sanciones por clasificación incorrecta. Las distinciones clave entre empleados y Contractors incluyen obligación personal, integración en las operaciones comerciales, control sobre el trabajo, dependencia económica y riesgo financiero. Los tribunales consideran estos factores para determinar la verdadera naturaleza de la relación.

Contratar Contractors independientes requiere acuerdos de servicio detallados que describan el alcance, entregables, términos de pago y derechos de propiedad intelectual. Los Contractors deben gestionar sus propias obligaciones fiscales, registrándose ante las autoridades para el impuesto sobre la renta, el IVA y la seguridad social. Generalmente se registran como "Osek Patur" o "Osek Murashe", lo que afecta el manejo del IVA. Los Contractors son responsables de su propio seguro y no reciben beneficios de empleados. Industrias comunes que utilizan Contractors incluyen tecnología, servicios creativos, consultoría, educación y medios, donde prevalecen el trabajo por proyecto y habilidades especializadas.

El sistema de permisos de trabajo de Israel acomoda diversos tipos de visa adaptados a necesidades laborales específicas, siendo el más común la visa de trabajo B-1, adecuada para empleo general que requiere patrocinio del empleador y verificación de habilidades. Otras visas clave incluyen la A-2 para personal religioso y visas de expertos para profesionales altamente calificados, cada una con criterios de elegibilidad y requisitos de documentación distintos.

Los empleadores deben garantizar el cumplimiento de los procedimientos de solicitud, que implican demostrar la necesidad de trabajadores extranjeros y adherirse a la duración de las visas. Existen vías para la residencia permanente, pero requieren cumplir con criterios específicos con el tiempo. Además, están disponibles visas de dependiente para miembros de la familia, facilitando su estadía durante el período de empleo.