Employer of Record in Filipinas

En Filipinas, los trabajadores hablan muy bien inglés y son excelentes en roles de soporte administrativo y atención al cliente. Esto ha llamado la atención de empresas extranjeras en todo el mundo, ya que estos roles pueden cumplirse de forma remota. Otro beneficio de contratar en Filipinas es que el costo total de contratar empleados es menor que en Estados Unidos o Europa. Además, existe una fuerte compatibilidad con las formas occidentales de hacer negocios, lo que facilita la contratación de trabajadores locales.

El país tiene un índice de alfabetización básica del 93.1% entre las personas de 10 a 64 años (70.8% alfabetización funcional, según la encuesta FLEMMS 2024 de la Philippine Statistics Authority), y cuenta con muchos graduados universitarios en los campos de TI, salud, finanzas y marketing. Esto hace posible obtener trabajadores altamente calificados en Filipinas y, al mismo tiempo, reducir los costos de empleo. Los trabajadores filipinos suelen ser anecdóticamente reconocidos por su fuerte lealtad y antigüedad; no tenemos conocimiento de un estudio laboral específico, con fecha y nombre, que compare de forma concreta la antigüedad en Filipinas frente a Estados Unidos, por lo que esa afirmación ha sido eliminada hasta contar con una fuente documentada.

El país cuenta con regulaciones laborales estructuradas y una serie de beneficios estatutarios. También son estrictos en el cumplimiento de las regulaciones fiscales. Por ello, la opción de contratar en Filipinas resulta atractiva, aunque se recomienda usar servicios de Employer of Record (EOR) para que el proceso de contratación sea fluido y eficiente.

Un Employer of Record (EOR) en Filipinas es un proveedor de servicios que se convierte en el empleador legal de tu equipo en el país. El EOR se encarga de tareas esenciales como nómina, impuestos, beneficios, y asegura que sigas todas las leyes laborales locales. Este acuerdo te permite gestionar el trabajo diario de tus empleados, mientras el EOR se ocupa de las responsabilidades administrativas y legales. Muchas empresas usan un EOR, como Rivermate, para contratar talento en Filipinas sin necesidad de establecer una entidad empresarial local.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Filipinas

Usar un EOR en Filipinas simplifica el proceso de contratación y gestión de empleados. Aquí tienes un vistazo paso a paso de cómo funciona:

1. Asociarse con un EOR Eliges un proveedor de EOR para que actúe como el empleador legal de tus trabajadores en Filipinas. Mantienes el control sobre las tareas diarias y proyectos, mientras el EOR se encarga de las funciones legales y de recursos humanos.

2. Definir roles y contratos Trabajas con el EOR para crear contratos laborales que cumplan con las leyes laborales filipinas. Estos contratos detallan responsabilidades laborales, salario y condiciones de trabajo.

3. Incorporar a los nuevos empleados El EOR gestiona todo el proceso de incorporación. Esto incluye registrar a tus empleados ante agencias gubernamentales como el Social Security System (SSS), PhilHealth y el Pag-IBIG Fund. Según la experiencia operativa de Rivermate, esto generalmente toma entre 1 y 3 semanas; el tiempo real depende de la preparación de los documentos, la rapidez del proceso en las agencias y si el empleado ya cuenta con registros válidos en SSS, PhilHealth, Pag-IBIG y de impuestos.

4. Gestión continua El EOR se encarga de todas las tareas administrativas en curso. Esto incluye procesar la nómina mensual, retener impuestos y gestionar los beneficios de los empleados. Se aseguran de que todo esté conforme a las últimas regulaciones del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) (https://www.dole.gov.ph/) y de la Bureau of Internal Revenue (BIR) (https://www.bir.gov.ph/)).

¿Por qué usar un Employer of Record en Filipinas?

Utilizar un EOR en Filipinas ofrece una forma sencilla de construir un equipo evitando los obstáculos legales y administrativos más comunes. Te permite concentrarte en tus objetivos comerciales principales en lugar de quedar atrapado en las complejidades de las reglas locales.

Aquí algunas ventajas clave:

• Cumplir con las leyes laborales Filipinas tiene leyes laborales detalladas. Un EOR entiende estas regulaciones, desde salarios hasta beneficios obligatorios, y te mantiene en cumplimiento, protegiéndote de multas.

• Acceder a una fuerza laboral calificada Filipinas cuenta con un gran grupo de profesionales talentosos, especialmente en TI y soporte empresarial. Un EOR facilita la contratación de estos talentos gestionando ofertas de empleo conformes y competitivas.

• Ahorra tiempo y dinero Crear una entidad legal en Filipinas puede ser costoso y llevar mucho tiempo. Un EOR te permite contratar rápidamente sin los altos costos de registro, honorarios legales y establecimiento de una oficina.

• Reducir riesgos Al gestionar todas las tareas legales y de cumplimiento, un EOR reduce tu riesgo. Manejan correctamente los contratos de empleo, nómina y terminaciones, ayudándote a evitar problemas legales.

Filipinas es un país amigable con los empleados. Existen una serie de beneficios mandatados por el gobierno y aplican estrictamente las leyes laborales. Los empleadores extranjeros (especialmente de países que no tienen beneficios obligatorios) se sorprenden al ver cuántos beneficios son obligatorios en Filipinas y que los trabajadores tienen derecho a la prima de 13er mes — un beneficio obligatorio bajo el Decreto Presidencial No. 851, equivalente a al menos una doceava parte (1/12) del salario base total obtenido durante el año calendario (prorrateado si el empleado no trabajó un año completo), pagadero a más tardar el 24 de diciembre.

El mayor desafío para contratar en Filipinas no es la población de talento (que es grande y cualificada), sino la carga administrativa de incorporar rápidamente a los trabajadores y mantener las responsabilidades de cumplimiento. Esto requiere un muy buen entendimiento de las normas laborales y apoyo continuo en recursos humanos.

Los contratos de trabajo cumplientes son otro foco para las autoridades laborales (debido a los beneficios obligatorios que deben incluirse). Sin embargo, si logra superar estos desafíos, Filipinas es una de las mejores opciones para roles de soporte en oficina, ventas y atención al cliente.

Contratos de trabajo y cláusulas imprescindibles

Un contrato de trabajo es la base de su relación con su nuevo empleado. Aunque los acuerdos verbales pueden ser válidos, siempre es mejor contar con un contrato escrito. Este proporciona claridad tanto para usted como para su empleado.

Su contrato de trabajo debe estar en inglés, pero si su empleado es un ciudadano filipino que no entiende inglés, también debe proporcionarse una copia en filipino.

Aquí están las cláusulas esenciales a incluir:

• Cargo y descripción: Definir claramente el rol y las responsabilidades.

• Compensación: Indicar el salario y cualquier asignación.

• Horas de trabajo: El estándar son 8 horas diarias, 40 horas semanales.

• Período de prueba: Si aplica, no debe exceder los seis meses.

• Beneficios: Detallar las contribuciones obligatorias al Sistema de Seguridad Social (SSS), PhilHealth y el Fondo Pag-IBIG.

• Derechos a licencias: Incluir vacaciones, enfermedades, maternidad y paternidad.

• Cláusulas de terminación: Especificar los motivos y procedimientos para finalizar la relación laboral.

Períodos de prueba

En Filipinas, puede contratar a un empleado en período de prueba por hasta seis meses. Este período le permite evaluar su idoneidad para el puesto. Es importante comunicar los estándares para la regularización al empleado al inicio de su empleo.

Si un empleado continúa trabajando después del período de prueba, se considera un empleado regular por ley. Los empleados en período de prueba también están protegidos por las leyes laborales y no pueden ser despedidos sin una razón válida.

Horas de trabajo y horas extra

La jornada laboral normal es de 8 horas. Muchos empleadores operan una semana de trabajo de 40 horas (cinco días), aunque la ley laboral filipina generalmente contempla una semana laboral de seis días (48 horas) a menos que el empleador adopte un horario más corto. Cualquier trabajo que supere las 8 horas diarias se considera horas extra.

Así se calcula el pago por horas extra:

Cuando se Realiza Horas Extra	Tasa de Pago por Horas Extra
Jornada laboral regular	Salario regular + al menos 25%
Día festivo o día de descanso	Tasa de las primeras 8 horas + al menos 30%

Feriados nacionales y regionales

Los empleados en Filipinas tienen derecho a tiempo libre remunerado por feriados públicos. Hay dos tipos de feriados: feriados regulares y días no laborables especiales.

Feriados Regulares 2026:

• 1 de enero (jueves) – Año Nuevo

• 2 de abril (jueves) – Jueves Santo

• 3 de abril (viernes) – Viernes Santo

• 9 de abril (jueves) – Araw ng Kagitingan (Día del Valor)

• 1 de mayo (viernes) – Día del Trabajo

• 12 de junio (viernes) – Día de la Independencia

• 31 de agosto (lunes) – Día de los Héroes Nacionales

• 30 de noviembre (lunes) – Día Bonifacio

• 25 de diciembre (viernes) – Navidad

• 30 de diciembre (miércoles) – Día de Rizal

Días no laborables especiales 2026:

• 17 de febrero (martes) – Año Nuevo Chino

• 4 de abril (sábado) – Sábado negro

• 21 de agosto (viernes) – Día Ninoy Aquino

• 1 de noviembre (domingo) – Día de Todos los Santos

• 8 de diciembre (martes) – Fiesta de la Inmaculada Concepción de María

• 2 de noviembre (lunes) – Día de los Difuntos

• 24 de diciembre (jueves) – Nochebuena

• 31 de diciembre (jueves) – Último día del año

Nota: Las fechas exactas para Eid al-Fitr y Eid al-Adha serán declaradas mediante proclama presidencial.

Además de los feriados nacionales, existen también feriados locales y regionales de los cuales debe estar atento.

Contratación de contratistas en Filipinas

Contratar contratistas independientes puede ser una forma flexible de acceder a habilidades especializadas. Los contratistas gestionan sus propios impuestos y no tienen derecho a los mismos beneficios que los empleados, como horas extra y la prima de 13er mes obligatoria.

Sin embargo, es crucial clasificar correctamente a los trabajadores. Clasificar incorrectamente a un empleado como contratista puede acarrear riesgos importantes, incluyendo sanciones económicas y disputas legales. El gobierno filipino puede imponer multas y exigir el pago retroactivo de impuestos y contribuciones a la seguridad social.

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarle a mitigar estos riesgos. Un EOR actúa como el empleador legal de sus trabajadores en Filipinas, asegurando el cumplimiento de las leyes laborales locales. Ellos gestionan contratos, nómina, impuestos y beneficios, permitiéndole centrarse en administrar su equipo y hacer crecer su negocio.

En Filipinas, sus responsabilidades en materia de nómina están guiadas por el Código Laboral. Esta ley establece la base para cómo paga a su equipo, cubriendo todo, desde el salario mínimo hasta los beneficios obligatorios. Asegura que su relación con sus empleados sea clara y justa. Usted se encargará de las contribuciones a las agencias gubernamentales por seguridad social, seguro de salud y un fondo de ahorros.

Ciclos de nómina y estructura salarial

Debe pagar a sus empleados al menos una vez cada dos semanas o dos veces al mes. Muchas empresas optan por pagar a sus equipos el 15 y el último día de cada mes.

Una parte clave de la estructura salarial es el pago del 13º mes. El pago del 13º mes es un bono obligatorio para los empleados de rango y fila elegibles. Generalmente está exento de impuestos hasta el umbral combinado legislado de ₱90,000 para el pago del 13º mes y otros beneficios. Debe pagarlo en o antes del 24 de diciembre. La cantidad es al menos una duodécima parte del salario básico del empleado ganado durante el año calendario.

Horas extras y mínimos

El día laboral estándar es de ocho horas. Si un empleado trabaja más allá de eso, debe pagarle horas extras.

• Día laboral regular: 125% de su paga regular.

• Día de descanso o día festivo especial: 130% de su paga regular.

• Feriado regular: 200% de su paga regular.

El salario mínimo varía según la región y la industria. Las tarifas las establecen las juntas regionales de salarios para reflejar el costo de vida local. Por ejemplo, en Metro Manila, el salario mínimo diario para trabajadores no agrícolas es de ₱755 (vigente desde el 25 de julio de 2026).

Impuestos y contribuciones del empleador

Usted es responsable de contribuir a tres fondos principales del gobierno para sus empleados.

Contribución	Descripción
Sistema de Seguridad Social (SSS)	Esto cubre jubilación, discapacidad y otros beneficios.
Corporación de Seguro de Salud de Filipinas (PhilHealth)	Este es el programa nacional de seguro de salud.
Fondo Mutual de Desarrollo Hogareño (Pag-IBIG Fund)	Proporciona préstamos para vivienda y ahorros para empleados.

Impuestos y deducciones de los empleados

Sus empleados también contribuyen a estos fondos. Usted deducirá su parte de su salario.

Deducción	Descripción
Impuesto Retenido en la Fuente	Impuesto sobre la renta retenido y remitido a la Bureau of Internal Revenue (BIR). La tasa depende de los ingresos del empleado.
Sistema de Seguridad Social (SSS)	La parte del empleado para sus beneficios de seguridad social.
Corporación de Seguro de Salud de Filipinas (PhilHealth)	La contribución del empleado al seguro de salud nacional.
Fondo Mutual de Desarrollo Hogareño (Pag-IBIG Fund)	La contribución del empleado a sus ahorros y fondo de vivienda.

En Filipinas, los beneficios para los empleados son una combinación de permisos y contribuciones requeridos por el gobierno, junto con ventajas adicionales que las empresas ofrecen para atraer y retener talento. Verás que la ley proporciona una base sólida de beneficios para cada empleado. Muchas empresas luego amplían esto con sus propios paquetes para destacarse.

Permiso estatutario

El gobierno requiere que todos los empleadores ofrezcan varios tipos de permisos pagados. Estos son lo básico que debes ofrecer a tus empleados.

• Permiso por Incentivo de Servicio: Los empleados que hayan trabajado al menos un año tienen derecho a cinco días de permiso pagado. Pueden utilizarlo para vacaciones o para cubrir días de enfermedad.

• Permiso de Maternidad: Las empleadas femeninas tienen derecho a 105 días de permiso de maternidad pagado por parto vivo, con 15 días adicionales para madres solteras. Los empleados que experimenten un aborto espontáneo o una terminación de embarazo de emergencia tienen derecho a 60 días de permiso pagado.

• Permiso de Paternidad: Los empleados masculinos casados reciben siete días de permiso pagado por las primeras cuatro entregas de su esposa legal.

• Permiso parental para Padres Solteros: Los padres solteros que hayan prestado al menos seis meses de servicio continuo en los últimos 12 meses y estén debidamente registrados como padres solteros tienen derecho a siete días laborales de permiso parental pagado anualmente.

• Permiso Especial para Mujeres: Las mujeres que se sometan a una cirugía por problemas ginecológicos tienen derecho a dos meses de permiso pagado.

Días festivos nacionales y regionales

Filipinas observa dos tipos de días festivos: días festivos regulares y días no laborables especiales. En los días festivos regulares, los empleados que trabajan reciben el doble de su pago diario. Para los días no laborables especiales, aquellos que trabajan reciben un 30% adicional de su salario diario.

A continuación, una lista de los días festivos nacionales previstos para 2026. Tenga en cuenta que las fechas para Eidul Fitr y Eidul Adha están sujetas a proclamación oficial. Además de estos días festivos nacionales, varias regiones y provincias tienen sus propias festividades locales.

Fecha	Día festivo	Tipo
1 de enero	Año Nuevo	Día Festivo Regular
17 de febrero	Año Nuevo Chino	Día No Laborable Especial
25 de febrero	Aniversario de la Revolución EDSA	Día Laboral Especial
9 de abril	Araw ng Kagitingan (Día del Valor)	Día Festivo Regular
2 de abril	Jueves Santo	Día Festivo Regular
3 de abril	Viernes Santo	Día Festivo Regular
4 de abril	Sábado Negro	Día No Laborable Especial
1 de mayo	Día del Trabajo	Día Festivo Regular
12 de junio	Día de la Independencia	Día Festivo Regular
21 de agosto	Día Ninoy Aquino	Día No Laborable Especial
31 de agosto (primer lunes de agosto)	Día de los Héroes Nacionales	Día Festivo Regular
1 de noviembre	Día de Todos los Santos	Día No Laborable Especial
2 de noviembre	Día de los Difuntos	Día No Laborable Especial
30 de noviembre	Día de Bonifacio	Día Festivo Regular
8 de diciembre	Fiesta de la Inmaculada Concepción de María	Día No Laborable Especial
24 de diciembre	Nochebuena	Día No Laborable Especial
25 de diciembre	Navidad	Día Festivo Regular
30 de diciembre	Día de José Rizal	Día Festivo Regular
31 de diciembre	Último día del año	Día No Laborable Especial

Nota: Esta tabla anteriormente listaba fechas de días festivos de 2025 mal etiquetadas como 2026. Las fechas han sido corregidas para coincidir con la Proclamación No. 1006, s. 2025 (el calendario oficial de días festivos de 2026), en consonancia con el calendario presentado anteriormente en esta guía.

Beneficios complementarios típicos

Para mantenerse competitivo, muchas empresas en Filipinas ofrecen beneficios más allá de los requisitos legales. He aquí una mirada a los beneficios tanto obligatorios como comunes en beneficios complementarios.

Beneficios Estatales	Beneficios No Estatutarios (Complementarios)
Contribuciones al Sistema de Seguridad Social (SSS)	Seguro de Salud Privado
Philippine Health Insurance Corp. (PhilHealth)	Vacaciones pagadas adicionales y permisos por enfermedad
Fondo Mutual de Desarrollo de Hogares (Pag-IBIG)	Bonificaciones por desempeño
Pago del 13º mes	Subsidios o asignaciones de arroz
Pago de horas extra y diferencial nocturno	Asignaciones para alimentación y transporte
Pago de jubilación	Membresías en gimnasios o programas de bienestar

Cómo puede ayudar un EOR con la configuración de beneficios

Un Employer of Record (EOR) simplifica el proceso de gestión de beneficios para empleados en Filipinas. En lugar de navegar las complejas regulaciones locales tú mismo, un EOR se encarga de todo ello por ti.

Un EOR:

• Asegura el cumplimiento con todas las leyes laborales locales.

• Gestiona la nómina, incluyendo todas las deducciones y contribuciones necesarias para SSS, PhilHealth y Pag-IBIG.

• Administra todos los beneficios de permisos estatutarios, asegurando que se rastreen y apliquen correctamente.

• Te ayuda a crear un paquete de beneficios competitivo proporcionando información sobre las expectativas del mercado local.

• Se encarga de la inscripción de tus empleados en todos los programas de beneficios obligatorios y complementarios.

Al asociarte con un EOR, puedes concentrarte en las operaciones principales de tu negocio mientras tienes la confianza de que tus empleados reciben beneficios correctos y competitivos.

Cuando un empleado deja tu empresa en Filipinas, necesitas seguir un proceso específico. Esto se llama terminación o offboarding. Involucra varios pasos para asegurarte de cumplir con las leyes laborales locales. El proceso está diseñado para ser justo tanto para ti como para tu empleado. Cubre todo, desde el pago final hasta la documentación requerida.

Períodos de aviso

Cuando un empleado presenta su renuncia, generalmente debe darte un aviso de 30 días. Esto te permite tiempo para encontrar un reemplazo y hacer la transferencia de sus funciones. Si estás despidiendo a un empleado por razones autorizadas como redundancia, también necesitas proporcionar un aviso por escrito de terminación al empleado al menos 30 días antes de su último día. También debes notificar al Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) con al menos 30 días de anticipación por causas autorizadas.

Para despidos por “causa justa”, como conducta grave, el proceso es diferente. Primero debes proporcionar al empleado un aviso por escrito que explique las razones para una posible terminación (aviso para explicar). Luego, el empleado tiene un período razonable, generalmente de cinco días, para responder a las alegaciones, y se realiza una audiencia o conferencia cuando sea apropiado. Después de considerar la respuesta del empleado, el empleador debe emitir un segundo aviso por escrito informando al empleado de la decisión de terminar.

Indemnización por despido

La indemnización por despido depende de la razón de la terminación. Si un empleado renuncia o es despedido por causa justa, generalmente no tiene derecho a indemnización por despido.

Sin embargo, debes pagar indemnización por causas autorizadas. La cantidad varía según la razón:

Razón de Terminación	Cálculo de Indemnización por Despido
Redundancia o instalación de dispositivos ahorradores de trabajo	Un mes de sueldo o un mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor.
Retrenchment para evitar pérdidas, o cierre del negocio	Un mes de sueldo o medio mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor.
Enfermedad	Un mes de sueldo o medio mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor, cuando la enfermedad no puede curarse en seis meses y la continuación del empleo está prohibida por la ley o es perjudicial para la salud del empleado o de sus compañeros.

Una fracción de al menos seis meses se considera un año completo al calcular la indemnización por despido.

Cómo Rivermate maneja salidas conformes

Navegar las salidas de empleados en Filipinas puede ser complejo. Nosotros lo hacemos simple. Aseguramos que cada proceso de offboarding cumpla con el Código Laboral de Filipinas.

Así es como ayudamos:

• Proceso Claro y Confiable: Gestionamos todo el proceso de terminación, desde redactar y enviar las notificaciones correctas hasta calcular el pago final.

• Guía Experta: Ofrecemos orientación clara sobre los períodos de aviso y la indemnización por despido para asegurar que cumplas con todos los requisitos legales.

• Documentación: Nos encargamos de toda la documentación necesaria, incluyendo el desglose del pago final y el Certificado de Empleo.

• Tranquilidad: Con Rivermate, puedes tener confianza en que estás manejando las terminaciones de empleados de manera correcta y respetuosa, minimizando riesgos legales.

Mover personas talentosas a Filipinas implica navegar las leyes de inmigración y laborales locales. Necesitas obtener los documentos adecuados para mantenerte en cumplimiento y evitar retrasos. Es un proceso con pasos específicos, pero straightforward cuando sabes qué esperar. Para que cualquier nacional extranjero pueda trabajar en Filipinas, necesita tanto una visa de trabajo como un permiso de trabajo.

Realidades de visas de empleo y patrocinio

La ruta más común para empleo a largo plazo es la Visa de Empleo Pre-Arreglada 9(g). Esta visa permite que un extranjero trabaje legalmente en Filipinas. Antes de poder solicitar esta visa, necesitas un Permiso de Empleo para Extranjeros (AEP) del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE). El Permiso de Empleo para Extranjeros (AEP) es la autorización legal para que un extranjero trabaje en un puesto específico para un empleador específico en Filipinas y es requerido antes de que pueda continuar la solicitud de visa 9(g).

Aquí tienes lo que necesitas saber sobre patrocinio:

• Employer of Record (EOR) puede patrocinar: Un EOR con una entidad legal en Filipinas puede patrocinar empleados para una visa 9(g). Esto te ahorra la necesidad de establecer tu propia empresa local.

• Prueba de mercado laboral: La empresa patrocinadora, o tu EOR, debe demostrar que no hay filipinos calificados disponibles para el puesto. Este proceso ahora requiere tanto una Prueba de Mercado Laboral (publicación en periódico por 15 días) como una Prueba de Necesidades Económicas (ENT) obligatoria bajo el marco actual del DOLE antes de que se pueda presentar la solicitud del AEP.

• Específico del puesto: El AEP y la visa 9(g) están vinculados a un rol específico en una empresa específica. Si el empleado cambia de trabajo o de empresa, necesitará un nuevo AEP.

• Permisos provisionales: Si necesitas que alguien comience a trabajar antes de que la visa 9(g) sea aprobada, puedes solicitar un Permiso Provisional de Trabajo. Este puede ser emitido mucho más rápido, a menudo en un par de semanas.

Existen otros tipos de visas para situaciones específicas, como para comerciantes por tratado de ciertos países o para empleados de empresas en zonas económicas especiales. Pero para la mayoría de roles profesionales, la visa 9(g) es la norma.

Cumplimiento en viajes de negocios

Para viajes cortos de negocios, no necesitas una visa de trabajo completa. Estos viajes abarcan actividades como asistir a reuniones, negociar contratos o explorar oportunidades comerciales. No puedes desempeñar ningún empleo ni recibir pagos de una empresa filipina con una visa de negocios.

Aquí están las opciones típicas para visitas cortas de negocios:

Tipo de Visa	Propósito	Duración
Entrada sin visa	Negocios y turismo para ciudadanos de muchos países elegibles, incluyendo Estados Unidos, sujeto a las reglas actuales de la Oficina de Migración y requisitos de entrada.	Hasta 30 días, no extensible en el puerto de entrada.
Visa Temporal de Visitante 9(a)	Reuniones de negocios, conferencias e investigación de mercado.	Hasta 59 días, con posible extensión.
Permiso Especial de Trabajo (SWP)	Asignaciones a corto plazo o trabajo de consultoría por hasta seis meses.	Inicialmente válido por tres meses y puede extenderse.

Para cualquier visita de negocios, generalmente necesitarás proporcionar:

• Un pasaporte válido.

• Prueba de tu propósito comercial, como una carta de invitación.

• Un boleto de regreso o de continuación confirmado.

• Prueba de capacidad financiera.