Employer of Record in Filipinas

Un Employer of Record (EOR) en Filipinas es un proveedor de servicios que se convierte en el empleador legal para tu equipo en el país. El EOR se encarga de tareas esenciales como la nómina, impuestos, beneficios y asegura que sigas todas las leyes laborales locales. Este acuerdo te permite gestionar el trabajo diario de tus empleados mientras el EOR se ocupa de las responsabilidades administrativas y legales. Muchas empresas utilizan un EOR, como Rivermate, para contratar talento en Filipinas sin necesidad de establecer una entidad empresarial local.

Cómo funciona un Employer of Record (EOR) en Filipinas

Usar un EOR en Filipinas simplifica el proceso de contratación y gestión de empleados. Aquí tienes una visión paso a paso de cómo funciona:

1. Asóciate con un EOR Eliges un proveedor de EOR para actuar como el empleador legal de tus trabajadores en Filipinas. Mantienes el control sobre las tareas diarias y los proyectos, mientras el EOR se encarga de las funciones legales y de recursos humanos.
2. Define Roles y Contratos Trabajas con el EOR para crear contratos laborales que cumplan con las leyes laborales filipinas. Estos contratos detallan responsabilidades laborales, salario y condiciones de trabajo.
3. Incorporación de Nuevos Empleados El EOR gestiona todo el proceso de incorporación. Esto incluye registrar a tus empleados en agencias gubernamentales como el Social Security System (SSS), PhilHealth y el Pag-IBIG Fund.
4. Gestión Continua El EOR se encarga de todas las tareas administrativas continuas. Esto incluye procesar la nómina mensual, retener impuestos y gestionar los beneficios de los empleados. Aseguran que todo se haga de acuerdo con las últimas regulaciones del Department of Labor and Employment (DOLE) (https://www.dole.gov.ph/) y la Bureau of Internal Revenue (BIR) (https://www.bir.gov.ph/).

Por qué usar un Employer of Record en Filipinas

Usar un EOR en Filipinas ofrece una forma sencilla de construir un equipo sin enfrentar los obstáculos legales y administrativos comunes. Permite enfocarte en tus objetivos comerciales principales en lugar de quedarte atascado en reglas locales complejas.

Aquí algunos beneficios clave:

• Mantente Cumpliendo con las Leyes Laborales La legislación laboral en Filipinas es detallada. Un EOR entiende estas regulaciones, desde salarios hasta beneficios obligatorios, y te mantiene en cumplimiento, protegiéndote de sanciones.
• Accede a una Fuerza Laboral Capacitada Filipinas cuenta con un gran grupo de profesionales talentosos, especialmente en TI y soporte empresarial. Un EOR facilita la contratación de este talento gestionando ofertas laborales conformes y competitivas.
• Ahorra Tiempo y Dinero Establecer una entidad legal en Filipinas puede ser costoso y llevar mucho tiempo. Un EOR te permite contratar rápidamente sin los altos costos de registro, honorarios legales y establecimiento de una oficina.
• Reduce Riesgos Al encargarse de todas las tareas legales y de cumplimiento, un EOR reduce tus riesgos. Gestionan correctamente los contratos laborales, la nómina y las terminaciones, ayudándote a evitar problemas legales.

El modelo de precios transparente de Rivermate elimina la complejidad con una tarifa mensual por empleado. A diferencia de los proveedores tradicionales de PEO, nuestros precios en Filipinas incluyen un apoyo integral de RR. HH., la administración de beneficios, la gestión de cumplimiento y acceso a nuestro panel de control propietario para análisis de la fuerza laboral en tiempo real. Sin costos ocultos, sin tarifas de configuración, unos precios directos y claros que se ajustan a las necesidades de su negocio, mientras garantizan el pleno cumplimiento legal en Filipinas.

Contratar en Filipinas significa acceder a una fuerza laboral grande y calificada. El país tiene una economía en crecimiento y una población joven, lo que lo convierte en un lugar atractivo para construir un equipo. Para hacerlo correctamente, necesitas entender las leyes laborales locales. Esto te ayudará a mantenerte en cumplimiento y a construir una relación sólida con tus empleados desde el principio.

Contratos de empleo y cláusulas imprescindibles

Un contrato de empleo es la base de tu relación con tu nuevo contratado. Aunque los acuerdos verbales pueden ser válidos, un contrato escrito siempre es la mejor opción. Proporciona claridad tanto para ti como para tu empleado.

Tu contrato de empleo debe estar en inglés, pero si tu empleado es un nacional filipino que no entiende inglés, también debes proporcionar una copia en filipino.

Aquí están las cláusulas esenciales a incluir:

• Título y descripción del puesto: Define claramente el rol y las responsabilidades.
• Compensación: Indica el salario y cualquier asignación.
• Horas de trabajo: El estándar es 8 horas al día, 40 horas a la semana.
• Período de prueba: Si aplica, no debe exceder de seis meses.
• Beneficios: Detalla las contribuciones obligatorias al Social Security System (SSS), PhilHealth y el Pag-IBIG Fund.
• Derechos a permisos: Incluye vacaciones, enfermedad, maternidad y paternidad.
• Cláusulas de terminación: Describe las causas y procedimientos para finalizar la relación laboral.

Períodos de prueba

En Filipinas, puedes contratar a un empleado en período de prueba por hasta seis meses. Este período te permite evaluar su idoneidad para el puesto. Es importante comunicar los estándares para la regularización al empleado al inicio de su empleo.

Si un empleado continúa trabajando después del período de prueba, se considera un empleado regular por ley. Los empleados en período de prueba también están protegidos por las leyes laborales y no pueden ser despedidos sin una causa válida.

Horas de trabajo y horas extras

La semana laboral estándar en Filipinas es de 40 horas, típicamente 8 horas por día. Cualquier trabajo que exceda esas 8 horas diarias se considera horas extras.

Así se calcula el pago por horas extras:

Días festivos nacionales y regionales

Los empleados en Filipinas tienen derecho a tiempo libre pagado por días festivos. Hay dos tipos de días festivos: días festivos regulares y días no laborables especiales.

Días festivos regulares 2025:

• 1 de enero (miércoles) – Año Nuevo
• 9 de abril (miércoles) – Araw ng Kagitingan (Día del Valor)
• 17 de abril (jueves) – Jueves Santo
• 18 de abril (viernes) – Viernes Santo
• 1 de mayo (jueves) – Día del Trabajo
• 12 de junio (jueves) – Día de la Independencia
• 25 de agosto (lunes) – Día de los Héroes Nacionales
• 30 de noviembre (domingo) – Día de Bonifacio
• 25 de diciembre (jueves) – Navidad
• 30 de diciembre (martes) – Día de Rizal
• Eidul Fitr (por declarar)
• Eidul Adha (por declarar)

Días no laborables especiales 2025:

• 29 de enero (miércoles) – Año Nuevo Chino
• 19 de abril (sábado) – Sábado Negro
• 21 de agosto (jueves) – Día de Ninoy Aquino
• 1 de noviembre (sábado) – Día de Todos los Santos
• 8 de diciembre (lunes) – Fiesta de la Inmaculada Concepción
• 24 de diciembre (miércoles) – Nochebuena
• 31 de diciembre (miércoles) – Último día del año
• 31 de octubre (viernes) – Víspera de Todos los Santos

Además de los días festivos nacionales, existen días festivos locales y regionales que debes tener en cuenta.

Contratación de contractors en Filipinas

Contratar a contractors independientes puede ser una forma flexible de acceder a habilidades especializadas. Los contractors gestionan sus propios impuestos y no tienen derecho a los mismos beneficios que los empleados, como horas extras y el pago del 13º mes obligatorio.

Sin embargo, es crucial clasificar correctamente a los trabajadores. Clasificar incorrectamente a un empleado como contractor puede acarrear riesgos importantes, incluyendo sanciones económicas y disputas legales. El gobierno filipino puede imponer multas y exigir pagos retroactivos de impuestos y contribuciones a la seguridad social.

Un Employer of Record (EOR) puede ayudarte a mitigar estos riesgos. Un EOR actúa como el empleador legal de tus trabajadores en Filipinas, asegurando el cumplimiento con las leyes laborales locales. Ellos gestionan contratos, nóminas, impuestos y beneficios, permitiéndote enfocarte en gestionar tu equipo y hacer crecer tu negocio.

En Filipinas, sus responsabilidades de nómina están guiadas por el Código Laboral. Esta ley establece la base para cómo paga a su equipo, cubriendo todo desde el salario mínimo hasta los beneficios obligatorios. Asegura que su relación con sus empleados sea clara y justa. Usted gestionará las contribuciones a las agencias gubernamentales para la seguridad social, el seguro de salud y un fondo de ahorros.

Ciclos de nómina y estructura salarial

Debe pagar a sus empleados al menos una vez cada dos semanas o dos veces al mes. Muchas empresas optan por pagar a sus equipos el 15 y el último día de cada mes.

Una parte clave de la estructura salarial es el pago del 13º mes. Este es un bono obligatorio y exento de impuestos que otorga a todos los empleados de rango y archivo. Debe pagarlo en o antes del 24 de diciembre. La cantidad es al menos un duodécimo del salario básico del empleado ganado durante el año calendario.

Horas extras y mínimos

El día laboral estándar es de ocho horas. Si un empleado trabaja más allá de eso, debe pagarle horas extras.

• Jornada laboral regular: 125% de su salario regular.
• Día de descanso o día festivo especial: 130% de su salario regular.
• Día festivo regular: 200% de su salario regular.

El salario mínimo varía según la región y la industria. Las tarifas las establecen las juntas regionales de salarios para reflejar el costo de vida local. Por ejemplo, en Metro Manila, el salario mínimo diario para trabajadores no agrícolas es de 645 PHP.

Impuestos y contribuciones del empleador

Usted es responsable de contribuir a tres fondos principales del gobierno para sus empleados.

Impuestos y deducciones de los empleados

Sus empleados también contribuyen a estos fondos. Usted deducirá su parte de su salario.

En Filipinas, los beneficios para empleados son una mezcla de licencias y contribuciones dictadas por el gobierno, junto con ventajas complementarias que las empresas ofrecen para atraer y retener talento. Encontrarás que la ley proporciona una base sólida de beneficios para cada empleado. Muchas empresas luego añaden a esto sus propios paquetes para destacar.

Licencia Estatutaria

El gobierno requiere que todos los empleadores proporcionen varios tipos de licencia pagada. Estos son los básicos que debes ofrecer a tus empleados.

• Licencia por Incentivo de Servicio: Los empleados que hayan trabajado al menos un año tienen derecho a cinco días de licencia pagada. Pueden usarla para vacaciones o para cubrir días de enfermedad.
• Licencia de Maternidad: Las empleadas femeninas son elegibles para 105 días de licencia pagada por parto o aborto espontáneo. Se otorgan 15 días adicionales a las madres solteras.
• Licencia de Paternidad: Los empleados masculinos casados reciben siete días de licencia pagada por los primeros cuatro nacimientos de su esposa legal.
• Licencia Parental para Padres Solteros: Los padres solteros que hayan trabajado al menos un año pueden tomar siete días adicionales de licencia pagada.
• Licencia Especial para Mujeres: Las mujeres que se someten a cirugía por problemas ginecológicos tienen derecho a dos meses de licencia pagada.

Días Festivos Públicos y Días Festivos Regionales

Las Filipinas observan dos tipos de días festivos: días festivos regulares y días no laborables especiales. En los días festivos regulares, los empleados que trabajan reciben el doble de su pago diario. Para los días no laborables especiales, quienes trabajan reciben un 30% adicional de su salario diario.

A continuación, una lista de los días festivos públicos previstos para 2025. Tenga en cuenta que las fechas de Eidul Fitr y Eidul Adha están sujetas a proclamación oficial. Además de estos días festivos nacionales, varias regiones y provincias tienen sus propios días festivos locales.

Beneficios Complementarios Típicos

Para mantenerse competitivo, muchas empresas en Filipinas ofrecen beneficios más allá de los requisitos legales. Aquí una mirada tanto a los beneficios obligatorios como a los complementarios comunes.

Cómo un EOR Puede Ayudar con la Configuración de Beneficios

Un Employer of Record (EOR) simplifica el proceso de gestión de beneficios para empleados en Filipinas. En lugar de navegar las complejas regulaciones locales tú mismo, un EOR se encarga de todo por ti.

Un EOR realizará:

• Asegurar el cumplimiento con todas las leyes laborales locales.
• Gestionar la nómina, incluyendo todas las deducciones y contribuciones necesarias para SSS, PhilHealth y Pag-IBIG.
• Administrar todas las licencias estatutarias, asegurando que se rastreen y apliquen correctamente.
• Ayudarte a crear un paquete de beneficios competitivo proporcionando información sobre las expectativas del mercado local.
• Encargarse de la inscripción de tus empleados en todos los programas de beneficios obligatorios y complementarios.

Al asociarte con un EOR, puedes concentrarte en las operaciones principales de tu negocio mientras tienes la confianza de que tus empleados reciben beneficios correctos y competitivos.

Cuando un empleado deja tu empresa en Filipinas, necesitas seguir un proceso específico. Esto se llama terminación o offboarding. Involucra varios pasos para asegurarte de cumplir con las leyes laborales locales. El proceso está diseñado para ser justo tanto para ti como para tu empleado. Cubre todo, desde el pago final hasta la documentación requerida.

Períodos de Aviso

Cuando un empleado renuncia, generalmente debe darte un aviso de 30 días. Esto te permite tiempo para encontrar un reemplazo y transferir sus responsabilidades. Si estás terminando un empleado por razones autorizadas como redundancia, también necesitas proporcionar un aviso por escrito de terminación al empleado al menos 30 días antes de su último día. También debes notificar al Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) con al menos 30 días de antelación por causas autorizadas.

Para terminaciones por "causa justa", como conducta grave, el proceso es diferente. Primero debes proporcionar al empleado un aviso por escrito que explique las razones de la posible terminación. Luego, el empleado tiene un período razonable, generalmente cinco días, para responder a las acusaciones.

Indemnización por Despido

La indemnización por despido depende de la razón de la terminación. Si un empleado renuncia o es despedido por causa justa, generalmente no tiene derecho a indemnización por despido.

Sin embargo, debes pagar indemnización por causas autorizadas. La cantidad varía según la razón:

Una fracción de al menos seis meses se considera un año completo al calcular la indemnización por despido.

Cómo Rivermate maneja salidas conformes

Navegar las salidas de empleados en Filipinas puede ser complejo. Nosotros lo hacemos simple. Nos aseguramos de que cada proceso de offboarding cumpla con el Código Laboral de Filipinas.

Así es como ayudamos:

• Proceso Claro y Conformes: Gestionamos todo el proceso de terminación, desde redactar y enviar las notificaciones correctas hasta calcular el pago final.
• Asesoría Experta: Brindamos orientación clara sobre los períodos de aviso y la indemnización por despido para asegurarte de cumplir con todos los requisitos legales.
• Documentación: Nos encargamos de toda la documentación necesaria, incluyendo el desglose del pago final y el Certificado de Empleo.
• Tranquilidad: Con Rivermate, puedes estar seguro de que estás manejando las terminaciones de empleados de manera correcta y respetuosa, minimizando riesgos legales.

Mover personas talentosas a Filipinas implica navegar las leyes locales de inmigración y laborales. Necesitas obtener los documentos adecuados para mantener el cumplimiento y evitar retrasos. Es un proceso con pasos específicos, pero sencillo cuando sabes qué esperar. Para que cualquier nacional extranjero pueda trabajar en Filipinas, necesita tanto una visa de trabajo como un permiso de trabajo.

Realidades de visas de empleo y patrocinio

La ruta más común para un empleo a largo plazo es la Visa de Empleo Pre-Arreglada 9(g). Esta visa permite a un extranjero trabajar legalmente en Filipinas. Antes de poder solicitar esta visa, necesitas un Permiso de Empleo para Extranjeros (AEP) del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE). El AEP confirma que un extranjero ocupa un puesto que un filipino no puede.

Aquí tienes lo que necesitas saber sobre el patrocinio:

• Employer of Record (EOR) puede patrocinar: Un EOR con una entidad legal en Filipinas puede patrocinar empleados para una visa 9(g). Esto te ahorra la necesidad de establecer tu propia empresa local.
• Prueba del mercado laboral: La empresa patrocinadora, o tu EOR, debe demostrar que no hay un filipino calificado disponible para el puesto. Esto suele implicar anunciar la posición localmente.
• Específico para el puesto: El AEP y la visa 9(g) están vinculados a un rol específico en una empresa específica. Si el empleado cambia de trabajo o de empresa, necesitará un nuevo AEP.
• Permisos provisionales: Si necesitas que alguien comience a trabajar antes de que se apruebe la visa 9(g), puedes solicitar un Permiso de Trabajo Provisional. Este puede ser emitido mucho más rápido, a menudo en un par de semanas.

Existen otros tipos de visas para situaciones específicas, como para comerciantes por tratado de ciertos países o para empleados de empresas en zonas económicas especiales. Pero para la mayoría de los roles profesionales, la visa 9(g) es la estándar.

Cumplimiento en viajes de negocios

Para viajes de negocios a corto plazo, no necesitas una visa de trabajo completa. Estos viajes cubren actividades como asistir a reuniones, negociar contratos o explorar oportunidades de negocio. No puedes participar en ningún empleo ni recibir pagos de una empresa filipina con una visa de negocios.

Aquí están las opciones típicas para visitas cortas de negocios:

Para cualquier visita de negocios, generalmente necesitarás proporcionar:

• Un pasaporte válido.
• Prueba de tu propósito comercial, como una carta de invitación.
• Un boleto de regreso o de continuación confirmado.
• Prueba de capacidad financiera.