La terminación del empleo en Filipinas está principalmente regida por el Código Laboral de Filipinas. Hay dos categorías principales de terminación: terminación por parte del empleador y terminación por parte del empleado.

Terminación por parte del Empleador

La terminación por parte del empleador se puede dividir en "causas justas" y "causas autorizadas".

Causas Justas

Las causas justas implican ofensas graves o mala conducta por parte del empleado. Ejemplos incluyen negligencia grave en el desempeño de sus deberes, fraude o violación de la confianza, comisión de un delito relacionado con el empleo y desobediencia deliberada a las órdenes legales del empleador.

Causas Autorizadas

Las causas autorizadas se refieren a motivos de terminación que no derivan de la culpa del empleado. Estos pueden incluir el cierre del negocio o redundancia, la instalación de dispositivos que ahorren mano de obra, o una enfermedad grave del empleado.

Requisitos Procedimentales

Los empleadores deben seguir el debido proceso al despedir a un empleado. Esto implica una notificación por escrito de la terminación, indicando los motivos, entregada al empleado al menos 30 días antes de la terminación. El empleado debe tener la oportunidad suficiente para defenderse. En caso de terminación por causa justa, el empleador debe entregar una segunda notificación detallando la decisión final.

Indemnización por Despido

Los empleados despedidos por causas autorizadas tienen derecho a una indemnización por despido. La cantidad depende del motivo de la terminación y de la duración del servicio del empleado.

En Filipinas, existen varias leyes que prohíben la discriminación en el empleo basada en características protegidas específicas.

Características Protegidas

Estas leyes protegen a los individuos de la discriminación por los siguientes motivos:

• Edad: La discriminación por edad está prohibida por el Código Laboral (Artículo 135).
• Discapacidad: La Carta Magna para Personas con Discapacidad prohíbe la discriminación laboral contra personas con discapacidades (Ley de la República No. 7277).
• Etnicidad: La Ley de Derechos de los Pueblos Indígenas prohíbe la discriminación contra las comunidades culturales indígenas (Ley de la República No. 8371).
• Identidad de Género y Orientación Sexual: Existen proyectos de ley contra la discriminación pendientes, pero algunas ordenanzas locales, como en la Ciudad de Quezon, protegen contra la discriminación basada en SOGIE.
• Estado de Salud (Incluyendo VIH): La Ley de Prevención y Control del SIDA de Filipinas de 1998 prohíbe la discriminación contra personas que viven con VIH/SIDA (Ley de la República No. 8504).
• Raza: Los principios generales del Código Laboral y los acuerdos internacionales ratificados por Filipinas prohíben la discriminación racial.
• Religión: La Constitución de Filipinas garantiza la libertad de religión.
• Sexo: El Código Laboral, la Carta Magna de la Mujer (Ley de la República No. 9710) y la Ley contra el Acoso Sexual (Ley de la República No. 7877) prohíben la discriminación por sexo.

Mecanismos de Reparación

Las víctimas de discriminación tienen las siguientes vías de reparación:

• Procedimientos Internos de Quejas: Muchas empresas tienen políticas internas que abordan la discriminación. Los empleados pueden seguir estos canales.
• Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE): DOLE maneja quejas de violaciones de la ley laboral, incluida la discriminación.
• Comisión de Derechos Humanos (CHR): La CHR investiga violaciones de derechos humanos, que pueden incluir casos de discriminación.
• Tribunales: Los empleados pueden presentar demandas civiles o penales en casos de discriminación grave.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores en Filipinas están obligados a:

• Crear Políticas No Discriminatorias: Establecer políticas claras que prohíban la discriminación y el acoso basados en características protegidas.
• Educar a los Empleados: Capacitar a los empleados sobre las leyes contra la discriminación y las políticas de la empresa.
• Investigar Quejas: Investigar de manera rápida y exhaustiva todas las denuncias de discriminación.
• Tomar Medidas Correctivas: Implementar medidas disciplinarias apropiadas si se prueba la discriminación, para disuadir futuras violaciones.

En Filipinas, las condiciones laborales justas se mantienen a través del Código Laboral y las regulaciones del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE).

Horas de Trabajo y Horas Extra

La semana laboral estándar en Filipinas es de 48 horas, distribuidas en un máximo de seis días. Una jornada laboral regular es de ocho horas, con una pausa para el almuerzo de una hora. El trabajo realizado más allá de las ocho horas diarias o 48 horas semanales se considera horas extra. Los empleados deben ser compensados con un pago adicional de al menos el 25% de su tarifa horaria regular por el trabajo extra en un día laboral ordinario. Este porcentaje aumenta al 30% para el trabajo en días de descanso y días festivos especiales.

Períodos de Descanso

La ley establece períodos de descanso designados para prevenir la fatiga y asegurar el bienestar del empleado. Los empleados tienen derecho a un mínimo de una hora de almuerzo durante la jornada laboral de ocho horas. Cada empleado tiene derecho a un período de descanso de 24 horas después de cada seis días laborales consecutivos.

Requisitos Ergonómicos

Aunque no existen regulaciones extensas sobre ergonomía, el DOLE fomenta la seguridad y salud en el lugar de trabajo. El DOLE emite estándares de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH) que indirectamente promueven la ergonomía. Estos abordan la iluminación, ventilación, niveles de ruido y saneamiento en los lugares de trabajo. El DOLE también difunde información y alienta a las empresas a adoptar prácticas ergonómicas para prevenir trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo.

Las Filipinas tienen un sólido marco legal que prioriza el bienestar de los trabajadores al garantizar entornos laborales seguros y saludables. La piedra angular de estas regulaciones es la Ley de Normas de Seguridad y Salud Ocupacional (Ley de la República No. 11058).

Obligaciones del Empleador

Bajo la Ley, los empleadores tienen varios deberes para proteger a su fuerza laboral:

• Provisión de un Lugar de Trabajo Seguro: Los empleadores están obligados a proporcionar un lugar de trabajo libre de condiciones peligrosas que puedan causar enfermedades, lesiones o muerte.
• Instrucciones y Capacitación en Seguridad: Los empleadores son responsables de proporcionar instrucciones completas sobre seguridad laboral y asegurar que los trabajadores completen los seminarios obligatorios de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH).
• Equipos y Dispositivos Aprobados: La Ley requiere el uso de maquinaria y equipos aprobados por el gobierno dentro del lugar de trabajo.
• Equipo de Protección Personal (EPP): Los empleadores deben proporcionar EPP para proteger a los trabajadores de posibles peligros. Esto incluye artículos como gafas de seguridad, respiradores y arneses, dependiendo del entorno laboral.
• Derecho a Saber: Los trabajadores tienen derecho a ser informados sobre todos los peligros potenciales presentes en su lugar de trabajo. Esto incluye recibir capacitación y educación sobre riesgos y procedimientos de seguridad.

Derechos de los Empleados

La Ley también otorga a los empleados derechos para proteger su salud y seguridad:

• Derecho a Rechazar Trabajo Inseguro: Los trabajadores pueden negarse a realizar tareas si perciben situaciones de peligro inminente sin temor a represalias por parte de los empleadores.
• Reporte de Peligros y Accidentes: Los empleados tienen el derecho de reportar peligros laborales, accidentes y ocurrencias peligrosas a su empleador, al Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) y a otras agencias gubernamentales pertinentes. Están protegidos de cualquier repercusión por dichos reportes.

Agencias de Aplicación

Varias agencias gubernamentales son responsables de hacer cumplir la Ley de Normas de Seguridad y Salud Ocupacional:

• Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE): La agencia principal encargada de implementar y hacer cumplir las regulaciones de OSH. DOLE realiza inspecciones en el lugar de trabajo, investiga violaciones e impone sanciones.
• Oficina de Condiciones de Trabajo (BWC): Un departamento dentro de DOLE responsable de desarrollar e implementar políticas, normas y programas de OSH.
• Otras Agencias Gubernamentales: Dependiendo de la industria específica y los peligros involucrados, otros organismos gubernamentales como el Departamento de Salud o el Departamento de Comercio e Industria también pueden desempeñar un papel en la aplicación de la seguridad laboral.

Al comprender y adherirse a estas regulaciones, tanto empleadores como empleados pueden contribuir a fomentar un entorno laboral seguro y saludable en Filipinas.