Derechos de los trabajadores en Filipinas

La terminación del empleo en Filipinas está principalmente regulada por el Código Laboral de Filipinas. Existen dos categorías principales de terminación: terminación por parte del empleador y terminación por parte del empleado.

Terminación por parte del empleador

La terminación por parte del empleador puede dividirse en "causas justas" y "causas autorizadas".

Causas justas

Las causas justas involucran delitos graves o mala conducta por parte del empleado. Los ejemplos incluyen negligencia grave en el cumplimiento de sus funciones, fraude o incumplimiento de confianza, comisión de un delito relacionado con el empleo y desobediencia voluntaria de las órdenes legales del empleador.

Causas autorizadas

Las causas autorizadas se refieren a motivos para la terminación que no provienen de la culpa del empleado. Estos pueden incluir cierre de negocios o redundancia, instalación de dispositivos que ahorran mano de obra, o enfermedad grave del empleado.

Requisitos procesales

Los empleadores deben seguir el debido proceso al despedir a un empleado. Esto implica una notificación escrita de terminación, indicando las causas, entregada al empleado al menos 30 días antes de la terminación. Al empleado se le debe dar la oportunidad suficiente para defenderse. En caso de terminación por causa justa, el empleador debe entregar una segunda notificación detallando la decisión final.

Indemnización por despido

Los empleados terminados por causas autorizadas tienen derecho a indemnización por despido. La cantidad depende de la razón de la terminación y del tiempo de servicio del empleado.

En Filipinas, existen varias leyes que prohíben la discriminación en el empleo basada en características protegidas específicas.

Características Protegidas

Estas leyes protegen a las personas contra la discriminación por los siguientes motivos:

• Edad: La discriminación por edad está prohibida por el Código Laboral (Artículo 135).
• Discapacidad: La Magna Carta para Personas con Discapacidad prohíbe la discriminación laboral contra personas con discapacidades (Republic Act No. 7277).
• Etnicidad: La Ley de Derechos de los Pueblos Indígenas prohíbe la discriminación contra comunidades culturales indígenas (Republic Act No. 8371).
• Identidad de Género y Orientación Sexual: Los proyectos de ley contra la discriminación están pendientes, pero algunas ordenanzas locales, como en Quezon City, protegen contra la discriminación basada en SOGIE.
• Estado de Salud (Incluyendo VIH): La Ley de Prevención y Control del SIDA de Filipinas de 1998 prohíbe la discriminación contra personas que viven con VIH/SIDA (Republic Act No. 8504).
• Raza: Los principios generales del Código Laboral y los acuerdos internacionales ratificados por Filipinas prohíben la discriminación racial.
• Religión: La Constitución filipina garantiza la libertad de religión.
• Sexo: El Código Laboral, la Magna Carta de las Mujeres (Republic Act No. 9710) y la Ley contra el Acoso Sexual (Republic Act No. 7877) prohíben la discriminación por motivos de sexo.

Mecanismos de Reparación

Las víctimas de discriminación tienen las siguientes vías para buscar reparación:

• Procedimientos Internos de Quejas: Muchas empresas tienen políticas internas que abordan la discriminación. Los empleados pueden seguir estos canales.
• Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE): DOLE maneja denuncias de violaciones a las leyes laborales, incluida la discriminación.
• Comisión de Derechos Humanos (CHR): La CHR investiga violaciones a los derechos humanos, lo que puede incluir casos de discriminación.
• Tribunales: Los empleados pueden presentar demandas civiles o penales en casos de discriminación severa.

Responsabilidades del Empleador

Los empleadores en Filipinas deben:

• Crear Políticas No Discriminatorias: Establecer políticas claras que prohíban la discriminación y el acoso basados en características protegidas.
• Educar a los Empleados: Capacitar a los empleados sobre las leyes anti-discriminación y las políticas de la empresa.
• Investigar las Quejas: Investigar de manera rápida y exhaustiva todas las acusaciones de discriminación.
• Tomar Medidas Correctivas: Implementar medidas disciplinarias apropiadas si se prueba la discriminación, para disuadir futuras violaciones.

En Filipinas, las condiciones laborales justas se mantienen a través del Código Laboral y las regulaciones del Department of Labor and Employment (DOLE).

Horas de trabajo y horas extras

La semana laboral estándar en Filipinas es de 48 horas, distribuidas en un máximo de seis días. Un día laboral regular es de ocho horas, con una pausa para almorzar de una hora. El trabajo realizado más allá de ocho horas al día o 48 horas a la semana se considera horas extras. Los empleados deben ser compensados con un pago adicional de al menos el 25% de su tarifa horaria regular por horas extras en un día laboral ordinario. Esto aumenta a un 30% para el trabajo en días de descanso y días festivos especiales.

Periodos de descanso

La ley exige periodos de descanso designados para prevenir la fatiga y garantizar el bienestar de los empleados. Los empleados tienen derecho a un descanso mínimo de una hora para almorzar durante la jornada laboral de ocho horas. Cada empleado tiene derecho a un periodo de descanso de 24 horas después de cada seis días laborales consecutivos.

Requisitos ergonómicos

Aunque no existen regulaciones extensas sobre ergonomía, DOLE fomenta la seguridad y salud en el lugar de trabajo. DOLE emite estándares de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH) que promueven indirectamente la ergonomía. Estos abordan la iluminación, ventilación, niveles de ruido y saneamiento en los lugares de trabajo. DOLE también difunde información y fomenta que las empresas adopten prácticas ergonómicas para prevenir trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo.

Las Filipinas cuenta con un marco legal sólido que prioriza el bienestar de los trabajadores asegurando entornos laborales seguros y saludables. La piedra angular de estas regulaciones es la Ley de Normas de Seguridad y Salud Ocupacional (Republic Act No. 11058).

Obligaciones del Employer of Record

Bajo la ley, los empleadores tienen varias obligaciones para proteger a su fuerza laboral:

• Provisión de Lugar de Trabajo Seguro: Los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo libre de condiciones peligrosas que puedan causar enfermedad, lesión o muerte.
• Instrucciones y Capacitación en Seguridad: Los empleadores son responsables de proporcionar instrucciones completas sobre seguridad en el trabajo y garantizar que los trabajadores completen seminarios obligatorios de Seguridad y Salud Ocupacional (OSH).
• Equipamiento y Dispositivos Aprobados: La ley exige el uso exclusivo de maquinaria y equipo aprobados por el gobierno dentro del lugar de trabajo.
• Equipo de Protección Personal (EPP): Los empleadores deben proporcionar EPP para proteger a los trabajadores de peligros potenciales. Esto incluye artículos como gafas de seguridad, respiradores y arneses, dependiendo del entorno laboral.
• Derecho a Saber: Los trabajadores tienen el derecho de ser informados sobre todos los peligros potenciales presentes en su lugar de trabajo. Esto incluye recibir capacitación y educación sobre riesgos de seguridad y procedimientos.

Derechos de los Empleados

La ley también otorga a los empleados derechos para proteger su salud y seguridad:

• Derecho a Negarse a Trabajar en Situaciones Peligrosas: Los trabajadores pueden negarse a realizar tareas si perciben situaciones de peligro inminente sin temor a represalias por parte de los empleadores.
• Reportar Peligros y Accidentes: Los empleados tienen el derecho de reportar peligros en el trabajo, accidentes y sucesos peligrosos a su empleador, al Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) y otras agencias gubernamentales pertinentes. Están protegidos contra cualquier repercusión por tales reportes.

Agencias de Cumplimiento

Varias agencias gubernamentales son responsables de hacer cumplir la Ley de Normas de Seguridad y Salud Ocupacional:

• Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE): La agencia principal encargada de implementar y hacer cumplir las regulaciones de OSH. DOLE realiza inspecciones en los lugares de trabajo, investiga violaciones y aplica sanciones.
• Oficina de Condiciones Laborales (BWC): Un departamento dentro de DOLE responsable de desarrollar e implementar políticas, normas y programas de OSH.
• Otras Agencias Gubernamentales: Dependiendo de la industria específica y los peligros involucrados, otros organismos gubernamentales como el Departamento de Salud o el Departamento de Comercio e Industria también pueden participar en la vigilancia de la seguridad en el lugar de trabajo.

Al comprender y cumplir con estas regulaciones, tanto empleadores como empleados pueden contribuir a fomentar un entorno laboral seguro y saludable en las Filipinas.