Beneficios en Filipinas

Navegar por los beneficios y derechos de los empleados en Filipinas requiere una comprensión clara de los requisitos estatutarios y las prácticas del mercado. Los empleadores que operan en el país deben cumplir con un conjunto integral de leyes diseñadas para proteger a los trabajadores, mientras consideran beneficios adicionales para atraer y retener talento en un entorno competitivo. El entorno de beneficios está conformado por la legislación nacional, los estándares de la industria y las expectativas de los empleados, que continúan evolucionando.

Comprender las contribuciones obligatorias, derechos a licencia, y otras obligaciones legales es el paso fundamental para cualquier empleador. Más allá del cumplimiento, ofrecer un paquete de beneficios competitivo es crucial para la satisfacción de la fuerza laboral y el éxito del negocio. Esto implica analizar la cobertura de salud, los ahorros para la jubilación y otras ventajas que se alineen con las necesidades de los empleados y las normas de la industria.

Beneficios obligatorios

La legislación laboral filipina exige varios beneficios y contribuciones que los empleadores deben proporcionar a sus empleados. Cumplir con estos requisitos es esencial y no hacerlo puede resultar en sanciones. Estos beneficios obligatorios constituyen la línea base para la remuneración y el bienestar del empleado.

Los principales beneficios obligatorios incluyen:

• Social Security System (SSS): Un programa de seguro social que proporciona beneficios por jubilación, discapacidad, enfermedad, maternidad y muerte. Las contribuciones se comparten entre el empleador y el empleado, basadas en el crédito salarial mensual del empleado.
• Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth): El programa nacional de seguro de salud que ofrece cobertura sanitaria. Las contribuciones también se comparten entre empleador y empleado, en función de los ingresos.
• Home Development Mutual Fund (Pag-IBIG Fund): Un programa de ahorro nacional y fondo de vivienda. Las contribuciones generalmente se comparten entre empleador y empleado, aunque la parte del empleado puede ser mayor.
• Décimo Tercer Mes: Un bono obligatorio equivalente a un doceavo (1/12) del salario básico del empleado ganado durante el año calendario. Debe pagarse a más tardar el 24 de diciembre de cada año.
• Licencia por Incentivo de Servicio (SIL): Los empleados que hayan prestado al menos un año de servicio tienen derecho a una licencia incentivo anual de cinco (5) días con sueldo. Esta licencia puede usarse con fines de enfermedad o vacaciones.
• Pago por días festivos: Los empleados tienen derecho a recibir pago por días festivos regulares, incluso si no trabajan. Los días no laborables especiales tienen reglas diferentes respecto al pago si se trabaja.
• Pago por horas extras: Compensación adicional por trabajo efectuado más allá de las ocho (8) horas regulares diarias.
• Diferencial por turno nocturno: Compensación adicional por trabajo realizado entre las 10:00 PM y las 6:00 AM.
• Indemnización por separación: Requerida en ciertos casos de terminación, como redundancia o cierre del negocio, calculada en función del tiempo de servicio.
• Pago por jubilación: Los empleados que alcancen la edad de jubilación (usualmente 60 o 65 años) y cumplan con los requisitos de servicio, tienen derecho a una pensión de jubilación, generalmente equivalente a al menos la mitad (1/2) del salario mensual por cada año de servicio.

El cumplimiento involucra un cálculo preciso de las contribuciones, la remisión oportuna a las agencias gubernamentales correspondientes y la documentación adecuada de los derechos a licencias y pagos.

Beneficios opcionales comunes

Aunque los beneficios obligatorios brindan una red de seguridad, muchos empleadores ofrecen beneficios adicionales para mejorar su paquete de compensación, elevar la moral de los empleados y obtener una ventaja competitiva. Estos beneficios opcionales son frecuentemente muy valorados por los empleados y pueden influir significativamente en su decisión de unirse o permanecer en una empresa.

Los beneficios opcionales más populares incluyen:

• Seguro de salud privado (HMO): La cobertura a través de Organizaciones de Mantenimiento de la Salud (HMO) es uno de los beneficios más buscados, ofreciendo acceso a hospitales y clínicas privadas más allá de la cobertura de PhilHealth.
• Licencia pagada adicional: Ofrecer días de licencia por vacaciones y enfermedad más allá de los 5 días obligatorios de SIL.
• Bonos e incentivos: Bonos por desempeño, bonos de firma o otras formas de incentivos monetarios.
• Asignaciones: Como transporte, comunicación o alimentación.
• Capacitación y desarrollo: Oportunidades para el crecimiento profesional mediante talleres, seminarios o apoyo para educación adicional.
• Planes de jubilación: Ahorros complementarios para la jubilación más allá del SSS obligatorio.
• Seguros colectivos de vida y accidentes: Cobertura de seguro adicional para los empleados.
• Programas de bienestar: Iniciativas que promueven la salud y el bienestar de los empleados.

El costo de estos beneficios varía mucho dependiendo del tipo y nivel de cobertura o provisión. Los empleadores ajustan su paquete de beneficios opcionales en función de los estándares de la industria, el tamaño de la empresa, el presupuesto y lo que es más valorado por sus empleados destinatarios. Ofrecer beneficios opcionales competitivos es crucial para atraer profesionales calificados, especialmente en sectores de alta demanda.

Seguro de salud

El seguro de salud en Filipinas involucra componentes obligatorios y opcionales. PhilHealth proporciona cobertura básica de salud, pero el seguro de salud privado, generalmente a través de HMOs, es una oferta estándar entre empleadores competitivos.

• PhilHealth: Las contribuciones obligatorias ofrecen cobertura para hospitalización, procedimientos ambulatorios y otros servicios médicos en instalaciones acreditadas. La tasa de contribución es un porcentaje del salario del empleado, compartido por el empleador y el empleado. El cumplimiento requiere cálculo preciso y remisiones puntuales de las contribuciones.
• Seguro de salud privado (HMO): La mayoría de las empresas ofrecen cobertura HMO a sus empleados, extendiéndola a dependientes (cónyuge e hijos), aunque esto suele implicar costos adicionales, a veces compartidos con el empleado. Los planes HMO brindan acceso a una red más amplia de proveedores privados y con frecuencia cubren servicios no completamente cubiertos por PhilHealth, como consultas con especialistas, pruebas diagnósticas y ciertos medicamentos. El costo de los planes HMO varía según el proveedor, el nivel de cobertura (por ejemplo, límite máximo de beneficios, asignación para habitación y pensión) y el número de personas cubiertas. Las expectativas de los empleados respecto a la cobertura HMO son altas, considerándolo una parte fundamental de un buen paquete de compensación.

Los empleadores deben gestionar la inscripción, pagos de contribuciones y consultas de empleados relacionadas tanto con PhilHealth como con cualquier plan de seguro privado ofrecido.

Planes de jubilación y pensiones

La planificación de la jubilación para los empleados en Filipinas involucra principalmente el programa obligatorio SSS, que otorga una pensión al jubilado. Sin embargo, algunos empleadores ofrecen planes suplementarios de jubilación.

• Social Security System (SSS): La pensión de la SSS se basa en las contribuciones del empleado y los años de servicio. Tanto los empleadores como los empleados contribuyen con un porcentaje del salario del empleado hasta un techo determinado. El cumplimiento requiere cálculo preciso y pagos puntuales mensuales.
• Planes de jubilación complementarios: Para mejorar la seguridad de la jubilación y atraer talento senior, algunas empresas establecen planes privados de jubilación, como planes de contribución definida (similar a un 401k en otros países) o planes de beneficios definidos. Estos planes involucran contribuciones del empleador, a veces igualadas por las del empleado, a un fondo que crece con el tiempo. Los beneficios al jubilarse dependen de la estructura del plan y del rendimiento de las inversiones. Ofrecer estos planes es un coste importante para los empleadores, pero puede ser una herramienta poderosa para retener empleados y promover su bienestar financiero a largo plazo. Las expectativas de los empleados respecto a los planes de jubilación suplementarios son más altas en ciertos sectores o roles más senior.

Gestionar los beneficios de jubilación implica garantizar el cumplimiento con el SSS y, si aplica, administrar el plan complementario, incluyendo contribuciones, opciones de inversión y procedimientos de pago.

Paquetes de beneficios típicos según la industria o tamaño de la empresa

Los paquetes de beneficios en Filipinas suelen estar influenciados por la industria y el tamaño de la empresa. Aunque los beneficios obligatorios son universales, el alcance y la generosidad de los beneficios opcionales pueden variar significativamente.

• Variaciones industriales:
  • Business Process Outsourcing (BPO) / Tecnología: Estas industrias son conocidas por ofrecer beneficios competitivos, incluyendo cobertura integral de HMO (a veces con múltiples dependientes), pago diferencial nocturno, bonos por desempeño y programas de bienestar, reflejando la naturaleza global y el mercado competitivo por talento.
  • Manufactura / Retail: Los paquetes de beneficios pueden centrarse más en los beneficios obligatorios, con beneficios opcionales como HMO básico y pocas licencias adicionales. Las asignaciones suelen ser comunes.
  • Finanzas / Servicios profesionales: A menudo ofrecen paquetes robustos incluyendo HMO integral, bonificaciones sustanciales, planes de jubilación complementarios y oportunidades de desarrollo profesional, dirigidos a profesionales altamente calificados.
• Variaciones por tamaño de la empresa:
  • Grandes empresas: Generalmente ofrecen beneficios opcionales más amplios y generosos debido a sus mayores recursos y la necesidad de atraer a una fuerza laboral diversa. Esto incluye cobertura de HMO integral, múltiples tipos de licencias pagadas, varias asignaciones y esquemas de bonos estructurados.
  • Pequeñas y medianas empresas (PYMES): Pueden ofrecer beneficios opcionales más básicos, comenzando con cobertura HMO y quizás algunos días adicionales de licencia, dependiendo de la rentabilidad y la industria. Su capacidad para competir en beneficios puede estar limitada por el presupuesto, pero a veces pueden ofrecer otros beneficios no monetarios o una cultura laboral diferente.

Los paquetes de beneficios competitivos son aquellos que cumplen o superan las normas de la industria y las expectativas de los empleados. Los empleadores deben hacer benchmarking de sus ofertas respecto a sus competidores para asegurarse de que siguen siendo atractivos para empleados potenciales y actuales. El costo de los beneficios es un componente importante de la compensación total, y los empleadores deben gestionar cuidadosamente estos costos mientras permanecen competitivos y cumplen con las normativas.