Terminación en Filipinas

Navegar por la terminación del empleo en Filipinas requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales del país, regidas principalmente por el Código Laboral y sus reglas implementadoras. Los empleadores deben cumplir con procedimientos estrictos y proporcionar ciertos derechos a los empleados, dependiendo de la causa de la separación. El incumplimiento de estas regulaciones puede conducir a desafíos legales significativos, incluyendo reclamaciones por despido ilegal y posibles responsabilidades para el empleador.

Comprender los matices de causas justas y autorizadas para la terminación, junto con el debido proceso procedural obligatorio, es crucial para las empresas que operan en Filipinas. Esto incluye conocer los periodos de aviso requeridos, el cálculo correcto de la indemnización por despido y la documentación necesaria para garantizar un proceso de separación legal y fluido para ambas partes.

Requisitos del periodo de aviso

El periodo de aviso requerido para la terminación del empleo en Filipinas depende de las causas de la terminación.

• Despido por causa justificada: Cuando un empleado es despedido por una causa justificada (por ejemplo, conducta grave, desobediencia deliberada, negligencia grave y habitual), no se requiere aviso previo antes de informar al empleado de la decisión de despido. Sin embargo, el debido proceso requiere dos avisos por escrito y una audiencia (o oportunidad de ser escuchado) antes de que la terminación tenga efecto.

• Despido por causa autorizada: Cuando la terminación se debe a causas autorizadas (por ejemplo, redundancia, cierre del negocio, instalación de dispositivos de ahorro de energía, enfermedad), el empleador debe proporcionar tanto al empleado como al Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) un aviso por escrito al menos un mes (30 días) antes de la fecha prevista de terminación.

Los empleados en período de prueba pueden ser despedidos por causa justificada o cuando no califican para ser empleados regulares de acuerdo con estándares razonables que se les hayan dado a conocer en el momento de su contratación. La despido debe comunicarse por escrito al empleado. Aunque legalmente no se requiere estrictamente un aviso de 30 días por no cumplir con los estándares, proporcionar un aviso razonable (por ejemplo, según la política de la empresa o el contrato) es una buena práctica.

Cálculo y derechos de la indemnización por despido

La indemnización por despido, también conocida como pago por separación, generalmente solo se requiere cuando un empleado es despedido por causas autorizadas. No suele ser obligatorio por ley en caso de causas justas, a menos que una política de la empresa, un convenio colectivo o un contrato individual lo dispongan.

La cantidad de indemnización depende de la causa autorizada específica:

Causa Autorizada	Cálculo del Pago por Despido
Reducción de personal	Al menos un (1) mes de sueldo o al menos un (1) mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor.
Reducción de plantilla (reduction)	Al menos un (1) mes de sueldo o al menos medio (1/2) mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor.
Cierre o cese de operaciones del establecimiento no debido a pérdidas graves del negocio	Al menos un (1) mes de sueldo o al menos medio (1/2) mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor.
Instalación de dispositivos de ahorro de energía	Al menos un (1) mes de sueldo o al menos un (1) mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor.
Enfermedad (cuando la ley prohíbe el empleo continuo o perjudica la salud)	Al menos un (1) mes de sueldo o al menos medio (1/2) mes de sueldo por cada año de servicio, lo que sea mayor.

• “Un mes de sueldo” refiere al salario base del empleado más las asignaciones integradas en el salario base.

• “Cada año de servicio” significa que un servicio de seis (6) meses o más será considerado como un año completo.

Los empleados despedidos por causas autorizadas también tienen derecho a su pago final, que incluye créditos de vacaciones no utilizados, el duodécimo mes (prorrateado), y otros beneficios estipulados en su contrato o política de la empresa.

Causas de terminación

La ley laboral filipina distingue entre dos categorías principales de terminación legal:

1. Despido por causa justificada (basada en faltas): Estas son razones directamente atribuibles a la culpa o negligencia del empleado.

• Conducta grave o desobediencia deliberada de órdenes legales del empleador o representante en relación con el trabajo.

• Negligencia grave y habitual en el cumplimiento de sus deberes.

• Fraude o incumplimiento intencional de la confianza depositada en el empleado por parte del empleador.

• Comisión de un delito u ofensa por parte del empleado contra la persona del empleador o algún miembro inmediato de la familia del empleador o representante.

• Otras causas análogas a las anteriores.

2. Despido por causa autorizada (iniciada por el empleador, no por culpa): Estas son razones relacionadas con las necesidades del negocio del empleador o factores externos.

• Instalación de dispositivos de ahorro de energía.

• Reducción de personal.

• Reducción de plantilla para prevenir pérdidas.

• Cierre o cese de operaciones del establecimiento.

• Enfermedad del empleado, donde la ley prohíbe la continuidad del empleo o perjudica la salud del empleado y de sus co-empleados, y solo puede ser despedido con una certificación de una autoridad de salud pública competente de que la enfermedad, en su naturaleza o etapa, no puede ser curada en un período de seis (6) meses incluso con tratamiento médico adecuado.

Requisitos procesales para una terminación legal

Independientemente de si la terminación es por causa justificada o autorizada, los empleadores deben seguir estrictamente el debido proceso.

Para despido por causa justificada (Regla de dos avisos):

1. Primer aviso por escrito: El empleador debe notificar por escrito al empleado especificando las causas del despido y brindando una oportunidad razonable (al menos cinco días calendario) para que explique su versión. La notificación debe detallar los actos u omisiones que constituyen la causa del despido.

2. Audiencia o conferencia: después del primer aviso, el empleado debe tener una oportunidad significativa para responder a las acusaciones. Se requiere una audiencia formal o conferencia cuando el empleado la solicite, existan disputas fácticas sustanciales o cuando la ley, política de la empresa o acuerdo colectivo lo requieran.

3. Segundo aviso por escrito: Tras la audiencia o conferencia, el empleador debe entregar al empleado un aviso final por escrito informándole de la decisión de terminar y las razones. Este aviso debe indicar claramente que, tras considerar todas las circunstancias, se han establecido las bases que justifican el despido.

Para despido por causa autorizada:

1. Aviso escrito al empleado: El empleador debe entregar un aviso por escrito al empleado indicando la causa autorizada para el despido.

2. Aviso escrito al DOLE: El empleador también debe notificar por escrito a la Oficina Regional del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE) correspondiente.

3. Timing: Ambos avisos deben entregarse por lo menos con un mes (30 días) de anticipación a la fecha prevista de despido.

4. Pago de indemnización: El empleador debe pagar la indemnización requerida al empleado en el momento del despido.

La documentación adecuada es fundamental durante todo el proceso, incluyendo copias de las notificaciones, actas de audiencias y prueba de notificación.

Protecciones del empleado contra despido injustificado

Los empleados en Filipinas están protegidos contra despidos ilegales o wrongful dismissal. Se considera despido ilegal si se realiza sin una causa justificada o autorizada y/o sin seguir el debido proceso requerido.

Los errores comunes que conducen a reclamaciones por despido injustificado incluyen:

• Despedir a un empleado sin una causa válida justificada o autorizada.

• No proporcionar los avisos requeridos ni una oportunidad significativa para que el empleado sea escuchado antes del despido.

• No entregar el aviso de 30 días tanto al empleado como al DOLE en los casos de despido por causa autorizada.

• No pagar la cantidad correcta de indemnización por causa autorizada.

• Despedir a un empleado por motivos de discriminación o represalia.

Si se determina que un empleado ha sido despedido ilegalmente, el empleador puede ser ordenado a:

• Reiniciar al empleado en su puesto anterior sin pérdida de derechos de antigüedad y con pago de salarios atrasados desde el momento del despido hasta la reinstalación efectiva.

• Si la reinstalación ya no es viable (por ejemplo, por relaciones tensas o cierre del puesto), pagar una indemnización por separación en lugar de la reincorporación, además de los salarios atrasados.

• Pagar daños morales y ejemplares si el despido fue realizado de mala fe.

• Pagar los honorarios del abogado.

El cumplimiento estricto tanto de los requisitos sustantivos (causa válida) como procesales (debido proceso) de la ley es esencial para evitar reclamaciones por despido injustificado.