Navigieren durch Urlaubsansprüche von Mitarbeitern ist ein entscheidender Aspekt bei der Personalverwaltung im Vereinigten Königreich. Das britische Arbeitsrecht bietet einen Rahmen gesetzlicher Rechte bezüglich verschiedener Urlaubsarten, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter Freizeit für Feiertage, Krankheit und bedeutende Lebensereignisse erhalten. Das Verständnis dieser Vorschriften ist für Arbeitgeber unerlässlich, um die Einhaltung zu gewährleisten, positive Beziehungen zu den Mitarbeitern zu pflegen und die Verfügbarkeit der Belegschaft effektiv zu steuern.

Für Unternehmen, die Personal im UK beschäftigen, unabhängig davon, ob lokal ansässig oder remote aus dem Ausland eingestellt, ist die Einhaltung dieser gesetzlichen Anforderungen verpflichtend. Über die gesetzlichen Mindeststandards hinaus entscheiden sich viele Arbeitgeber, großzügigere Urlaubsregelungen als Teil ihres Mitarbeitervorteilspakets anzubieten, was sich erheblich auf Rekrutierung und Bindung auswirken kann.

Jährlicher Urlaub

Im Vereinigten Königreich haben die meisten Arbeitnehmer gesetzlichen Anspruch auf 5,6 Wochen bezahlten Jahresurlaub pro Jahr. Dies ist das gesetzliche Minimum und umfasst auch staatliche Feiertage. Für einen Vollzeitmitarbeiter, der eine标准arbeitswoche von fünf Tagen hat, entspricht dies 28 Tagen bezahltem Urlaub pro Jahr (5 Tage x 5,6 Wochen). Teilzeitbeschäftigte haben anteilige Ansprüche basierend auf den gearbeiteten Stunden. Zum Beispiel ist jemand, der drei Tage pro Woche arbeitet, Anspruch auf 16,8 Tage bezahlten Urlaub (3 Tage x 5,6 Wochen).

Die Berechnung für unregelmäßige Arbeitsstunden oder Schichtarbeiter kann komplexer sein, basiert aber in der Regel auf den durchschnittlichen gearbeiteten Stunden über einen bestimmten Referenzzeitraum. Arbeitgeber können staatliche Feiertage als Teil des gesetzlichen Anspruchs auf 5,6 Wochen Urlaub integrieren. Der Urlaubsanspruch beginnt ab dem ersten Arbeitstag. Während Arbeitgeber Regeln darüber aufstellen können, wann Urlaub genommen werden darf, müssen sie den Mitarbeitern ermöglichen, ihren vollen Anspruch innerhalb des Urlaubsjahres zu nehmen. Im Allgemeinen dürfen Mitarbeiter nicht in Geld ausgezahlt werden, um ihren gesetzlichen Jahresurlaub zu kompensieren, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bis zu 1,6 Wochen des gesetzlichen Anspruchs (8 Tage für einen Vollzeitmitarbeiter) können möglicherweise in das nächste Urlaubsjahr übertragen werden, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt ist, allerdings können die 4 Wochen, die sich aus der Arbeitszeitrichtlinie ergeben, normalerweise nicht übertragen werden, außer der Arbeitnehmer konnte sie aus bestimmten Gründen wie langfristiger Krankheit oder Mutterschaftsurlaub nicht nehmen.

Öffentliche Feiertage und Gedenktage

Das UK beobachtet mehrere gesetzliche Feiertage, die oft als Bank Holidays bezeichnet werden. Während Mitarbeiter nicht automatisch an diesen Tagen freihaben, werden diese Tage, wenn der Arbeitsplatz geschlossen ist, in der Regel als bezahlter Urlaub gewährt. Wie bereits erwähnt, können öffentliche Feiertage auf den gesetzlichen Anspruch von 5,6 Wochen Jahresurlaub angerechnet werden. Die genauen Termine der öffentlichen Feiertage variieren leicht von Jahr zu Jahr und unterscheiden sich zwischen England & Wales, Schottland und Nordirland.

Hier die Standard-UK-Feiertage für 2026:

Datum	Wochentag	Feiertagsname	Gilt für
1. Januar	Donnerstag	Neujahrstag	UK
3. April	Freitag	Karfreitag	UK
6. April	Montag	Ostermontag	England, Wales, NI
4. Mai	Montag	Early May Bank Holiday	UK
25. Mai	Montag	Spring Bank Holiday	UK
31. August	Montag	Summer Bank Holiday	England, Wales, NI
25. Dezember	Freitag	Weihnachten	UK
28. Dezember	Montag	Boxing Day (Ersatz)	UK

Hinweis: Schottland hat zusätzliche Bank Holidays, und Nordirland hat unterschiedliche Termine für einige Feiertage sowie einen zusätzlichen Feiertag (St. Patrick’s Day).

Krankheitsurlaub und Entgelt

Arbeitnehmer im UK haben Anspruch auf Statutory Sick Pay (SSP), wenn sie bestimmte Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. SSP wird vom Arbeitgeber bis zu 28 Wochen bezahlt. Anspruch haben jene, die:

Als Arbeitnehmer gelten und für ihren Arbeitgeber gearbeitet haben.
Krank sind für 4 oder mehr Tage in Folge (einschließlich arbeitsfreier Tage) – bekannt als „Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit“.
Mindestens die Lower Earnings Limit der National Insurance verdienen.
Ihren Arbeitgeber innerhalb der Frist (oder 7 Tage, falls keine Frist besteht) über die Krankheit informieren.
Nachweis über die Krankheit erbringen (z.B. eine ärztliche Bescheinigung), wenn sie länger als 7 Tage krank sind.

SSP wird nicht für die ersten 3 qualifizierenden Tage (Wartetage) eines Krankheitsabschnitts gezahlt. Der Wochenbetrag für SSP ist ein festgelegter Betrag, der jährlich überprüft wird. Arbeitgeber können auch vertragliche Krankengeldregelungen anbieten, die großzügiger sind als SSP, aber sie dürfen nicht weniger als den gesetzlichen Mindestbetrag zahlen.

Elternzeitansprüche

Das UK bietet verschiedene Arten von Elternzeit, darunter Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub sowie Shared Parental Leave.

Mutterschaftsurlaub

Schwangere Mitarbeiter haben Anspruch auf bis zu 52 Wochen Mutterschaftsurlaub, unabhängig davon, wie lange sie beim Arbeitgeber beschäftigt sind. Dieser ist aufgeteilt in:

Unordinary Maternity Leave: Die ersten 26 Wochen.
Additional Maternity Leave: Die letzten 26 Wochen.

Das gesetzliche Mutterschaftsgeld (SMP) wird für bis zu 39 Wochen gezahlt. Die Rate ist:

Die ersten 6 Wochen: 90% des durchschnittlichen Wochenverdienstes (vor Steuern).
Die verbleibenden 33 Wochen: Ein Standard-Wochenbetrag oder 90% des durchschnittlichen Wochenverdienstes (je nachdem, was niedriger ist).

Anspruch auf SMP besteht, wenn die Mitarbeiterin mindestens 26 Wochen ununterbrochen für den Arbeitgeber gearbeitet hat, bis in die 15. Woche vor dem voraussichtlichen Geburtstermin, und mindestens die Lower Earnings Limit der National Insurance verdient.

Vaterschaftsurlaub

Anspruchsberechtigte Mitarbeiter können entweder eine oder zwei Wochen Vaterschaftsurlaub nehmen. Dieser Urlaub muss in einem Stück genommen werden. Das gesetzliche Vaterschaftsgeld (SPP) wird zu einem Standard-Wochenbetrag oder 90% des durchschnittlichen Wochenverdienstes gezahlt (je nachdem, was niedriger ist). Anspruch besteht, wenn die Mitarbeiterin mindestens 26 Wochen ununterbrochen beim Arbeitgeber gearbeitet hat, in der 15. Woche vor dem voraussichtlichen Geburtstermin (oder entsprechender Woche bei Adoption), und mindestens die Lower Earnings Limit der National Insurance verdient.

Adoptionsurlaub

Ein Elternteil in einer adopting Partnerschaft erhält Anspruch auf Adoption Leave, das den 52 Wochen Mutterschaftsurlaub widerspiegelt. Der andere Elternteil kann Anspruch auf Paternity Leave haben. Das gesetzliche Adoptionsgeld (SAP) wird bis zu 39 Wochen in den gleichen Sätzen wie SMP gezahlt. Anspruchsberechtigung basiert auf kontinuierlicher Beschäftigung und Einkommen.

Shared Parental Leave (SPL) und Pay (ShPP)

Eltern können sich entscheiden, ihren Mutterschafts- oder Adoptionsurlaub und -geld vorzeitig zu beenden und den verbleibenden Urlaub und das Geld mit ihrem Partner zu teilen. Bis zu 50 Wochen SPL und 37 Wochen ShPP können aufgeteilt werden. Die Regeln und Anspruchsvoraussetzungen für SPL und ShPP sind komplex und hängen vom Anspruch beider Elternteile ab.

Weitere Urlaubsarten

Neben den Hauptkategorien können UK-Arbeitgeber Anfragen für andere Urlaubsarten begegnen – viele sind jedoch keine gesetzlichen Ansprüche, sondern können vertraglich geregelt sein oder spezielle, begrenzte gesetzliche Rechte betreffen.

Beileidsurlaub: Es besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf bezahlte Freistellung im Trauerfall, außer bei Elternzeit. Arbeitnehmer, die ein unter 18 Jahre altes Kind verlieren oder nach 24 Wochen Schwangerschaft eine Totgeburt erleiden, haben Anspruch auf 2 Wochen gesetzliches Elternzeit- und Trauerurlaub inklusive Bezahlung. Bei anderen Trauerfällen bestehen oft Kulanzregelungen.
Freistellung für Dependants: Arbeitnehmer haben gesetzlichen Anspruch auf unbezahlte Freistellung, um unerwartete Probleme mit Angehörigen (z.B. Erkrankung eines Kindes oder Unfall eines Elternteils) zu klären. Dies dient Notfällen und ist üblicherweise auf eine angemessene Dauer beschränkt.
Studienurlaub: Es besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf bezahlten oder unbezahlten Studienurlaub, obwohl bestimmte Arbeitnehmer (z.B. junge Menschen, die relevante Schulungen absolvieren) spezielle Rechte haben können. Viele Arbeitgeber bieten Studienurlaub vertraglich an.
Sabbatical: Sabbaticals sind kein gesetzlicher Anspruch. Sie sind längere unbezahlte Urlaubszeiten, die einige Arbeitgeber langjährigen Mitarbeitern für persönliche Entwicklung, Reisen oder Erholung anbieten. Dabei liegt die Entscheidung ganz im Ermessen des Arbeitgebers und richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder unternehmerischer Policy.
Gerichtsdienste: Für alle, die zum Jurydienst eingezogen werden, besteht eine gesetzliche Verpflichtung zur Teilnahme. Arbeitgeber sind allerdings nicht verpflichtet, das Gehalt während des Jurydienstes zu zahlen, einige tun es aber. Arbeitnehmer können Auslagen und Verdienstausfälle beim Gericht geltend machen.
Öffentliche Dienste: Arbeitnehmer, die bestimmte öffentliche Dienste leisten (z.B. als Friedensrichter, Gemeinderat oder Schulbeauftragter), haben Anspruch auf angemessene unbezahlte Freistellung. Manche Arbeitgeber übernehmen die Bezahlung dieser Zeiten, was jedoch freiwillig ist.