Beendigung in Vereinigtes Königreich

Navigation bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen im Vereinigten Königreich erfordert eine sorgfältige Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und etablierter fairer Verfahren. Arbeitgeber müssen den Rechtsrahmen verstehen, um sicherzustellen, dass Kündigungen rechtmäßig erfolgen, sei es aufgrund von Personalüberhang, Leistungsproblemen, Verhalten oder anderen Gründen. Die Nichteinhaltung des UK-Arbeitsrechts kann zu erheblichen rechtlichen Herausforderungen führen, einschließlich Ansprüchen wegen ungerechtfertigter oder unrechtmäßiger Kündigung, was zu kostspieligen Entschädigungszahlungen und Rufschädigung führen kann.

Das Verständnis der Nuancen von Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, prozeduraler Fairness und gesetzlichen Ansprüchen wie Abfindungszahlungen ist für jeden Arbeitgeber im UK von entscheidender Bedeutung. Dieser Leitfaden skizziert die wichtigsten Überlegungen beim Umgang mit Beendigungen von Arbeitsverhältnissen im Jahr 2026 und hilft Unternehmen, Compliance sicherzustellen und Risiken zu minimieren.

Anforderungen an die Kündigungsfrist

Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im UK müssen Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist gewähren. Dabei kann es sich entweder um die gesetzliche Mindestkündigungsfrist oder die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist handeln, je nachdem, welche länger ist.

Die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen basieren auf der ununterbrochenen Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers:

Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung	Gesetzliche Mindestkündigungsfrist
1 Monat bis weniger als 2 Jahre	1 Woche
2 Jahre bis weniger als 12 Jahre	1 Woche für jedes Jahr der Beschäftigung
12 Jahre oder mehr	12 Wochen

Vertragliche Kündigungsfristen können länger sein als die gesetzlichen Mindestfristen, dürfen jedoch nicht kürzer sein. Wenn im Vertrag eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzliche vorgeschrieben ist, gilt die gesetzliche Mindestfrist. Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, dem Arbeitnehmer anstelle der Kündigungsfrist eine Abfindung (PILON) zu zahlen, vorausgesetzt, es gibt eine vertragliche Klausel, die dies erlaubt, oder der Arbeitnehmer stimmt zu.

Berechnung und Anspruch auf Abfindungszahlungen

Im UK ist die primäre Form der gesetzlichen Abfindung gesetzliche Abfindungszahlung (statutory redundancy pay). Ein Arbeitnehmer hat in der Regel Anspruch auf eine gesetzliche Abfindungszahlung, wenn er mindestens zwei Jahre ununterbrochen beschäftigt ist und wegen Personalüberhangs entlassen wird.

Redundanz liegt vor, wenn ein Arbeitgeber seine Belegschaft reduzieren muss, entweder weil das Unternehmen schließt, der Arbeitsplatz geschlossen wird oder die Notwendigkeit für eine bestimmte Art von Arbeit weggefallen oder verringert wurde.

Die gesetzliche Abfindungszahlung wird basierend auf dem Alter des Arbeitnehmers, der Dauer der ununterbrochenen Beschäftigung (bis zu maximal 20 Jahre) und dem Wochenlohn berechnet (vorbehaltlich eines gesetzlichen Höchstbetrags).

Die Berechnung lautet wie folgt:

• 0,5 Wochenlohn für jedes volle Jahr der Beschäftigung, in dem der Arbeitnehmer unter 22 Jahre alt war.
• 1 Wochenlohn für jedes volle Jahr der Beschäftigung, in dem der Arbeitnehmer 22 oder älter, aber unter 41 Jahre alt war.
• 1,5 Wochenlöhne für jedes volle Jahr der Beschäftigung, in dem der Arbeitnehmer 41 Jahre oder älter war.

Der für die Berechnung verwendete Wochenlohn unterliegt einem gesetzlichen Höchstbetrag. Für Kündigungen, die am oder nach dem 6. April 2025 wirksam werden, liegt dieses Limit bei £719 pro Woche. Dieser Wert wird in der Regel jährlich im April überprüft, sodass das Limit für Kündigungen, die am oder nach dem 6. April 2026 wirksam werden, leicht höher sein könnte. Der Gesamtbetrag der gesetzlichen Abfindungszahlung ist ebenfalls begrenzt. Für Kündigungen, die am oder nach dem 6. April 2025 wirksam werden, beträgt die maximale gesetzliche Abfindungszahlung £21.570. Dieser Wert wird ebenfalls jährlich überprüft.

Viele Arbeitgeber bieten erweiterte Abfindungspakete an, die über das gesetzliche Minimum hinausgehen. Diese sind häufig im Arbeitsvertrag oder in einer Firmenpolitik geregelt.

Kündigungsgründe

Damit eine Kündigung im UK potenziell fair ist, muss ein Arbeitgeber einen fairen Grund für die Kündigung nachweisen und ein faires Verfahren einhalten. Die fünf potenziell fairen Gründe für eine Kündigung sind:

1. Fähigkeit: Der Arbeitnehmer ist aufgrund mangelnder Fähigkeiten, Eignung oder Krankheit nicht in der Lage, seine Arbeit auszuführen.
2. Verhalten: Der Arbeitnehmer hat gegen Unternehmensregeln oder Verhaltensstandards verstoßen (z.B. Fehlverhalten oder schweres Fehlverhalten).
3. Redundanz: Die Position des Arbeitnehmers ist nicht mehr erforderlich.
4. Verstoß gegen ein Gesetz: Die Weiterbeschäftigung der Person würde gegen das Gesetz verstoßen.
5. Sonstiger wesentlich gerechtfertigter Grund (SOSR): Eine Sammelkategorie für Gründe, die nicht in die anderen Kategorien fallen, aber ausreichend sind, um eine Kündigung zu rechtfertigen (z.B. Persönlichkeitskonflikte, die eine weitere Beschäftigung unmöglich machen, oder eine Umstrukturierung des Unternehmens, die keine Personalüberhangssituation darstellt).

Eine Kündigung ohne fairen Grund oder ohne Einhaltung eines fairen Verfahrens kann zu einer Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung führen, sofern der Arbeitnehmer die erforderliche Mindestbetriebszugehörigkeit (derzeit 2 Jahre, jedoch sind einige Gründe automatisch unfair und erfordern keine Mindestzeit) hat. Das Konzept der "Kündigung ohne Grund" wie in einigen anderen Jurisdiktionen ist im UK nicht direkt anwendbar; eine Kündigung muss im Allgemeinen auf einen der fünf fairen Gründe zurückzuführen sein und ein faires Verfahren durchlaufen, um nicht als ungerecht angesehen zu werden.

Verfahrensanforderungen für eine rechtmäßige Beendigung

Die Befolgung eines fairen Verfahrens ist genauso wichtig wie ein fairer Grund für die Kündigung, insbesondere bei Arbeitnehmern mit zwei oder mehr Jahren Betriebszugehörigkeit. Während die genauen Schritte je nach Kündigungsgrund variieren können (z.B. Fähigkeit vs. Verhalten vs. Personalmangel), beinhaltet ein faires Verfahren in der Regel:

• Ermittlung: Sammlung von Fakten zum Thema.
• Benachrichtigung: Schriftliche Information des Arbeitnehmers über den möglichen Kündigungsgrund und Einladung zu einem Gespräch.
• Gespräch: Durchführung eines Treffens mit dem Arbeitnehmer, um die Angelegenheit zu besprechen, wobei ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben wird. Der Arbeitnehmer hat das Recht, bei formellen Disziplinar- oder Beschwerdegesprächen von einem Kollegen oder Gewerkschaftsvertreter begleitet zu werden.
• Entscheidung: Der Arbeitnehmer wird schriftlich über die Entscheidung informiert, mit Begründung und Hinweis auf das Recht auf Berufung.
• Berufung: Dem Arbeitnehmer wird die Möglichkeit eingeräumt, gegen die Entscheidung Berufung einzulegen, und es wird bei Bedarf ein Berufungsgespräch geführt.

Die Dokumentation ist während dieses Prozesses von entscheidender Bedeutung. Dazu gehören Untersuchungsnotizen, Einladungsschreiben, Protokolle der Treffen, Ergebnisbriefe und Korrespondenz im Berufungsverfahren.

Typische Verfahrensfehler, die zu Ansprüchen wegen ungerechtfertigter Kündigung führen können, sind:

• Unzureichende Untersuchung.
• Keine klare Information des Arbeitnehmers über die Vorwürfe oder Bedenken.
• Keine angemessene Möglichkeit für den Arbeitnehmer, Stellung zu nehmen.
• Das Nichtangebot des Rechts, von einem Kollegen begleitet zu werden.
• Das Nichtangebot des Rechts auf Berufung.
• Eine Entscheidung, die ein vernünftiger Arbeitgeber unter den Umständen nicht getroffen hätte.

Schutz für Arbeitnehmer vor unrechtmäßiger und ungerechtfertigter Kündigung

Das UK-Recht gewährt Arbeitnehmern umfassenden Schutz vor unrechtmäßigem Beenden ihres Arbeitsverhältnisses.

Unrechtmäßige Kündigung: Tritt auf, wenn ein Arbeitgeber gegen den Arbeitsvertrag verstößt, indem er einen Arbeitnehmer kündigt, meist durch Nichtgewährung der korrekten vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist (je nachdem, was länger ist) oder durch Zahlung in lieu of notice. Ein Arbeitnehmer benötigt keine Mindestbetriebszugehörigkeit, um eine unrechtmäßige Kündigung geltend zu machen.

Ungerechtfertigte Kündigung: Tritt auf, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ohne fairen Grund oder ohne Einhaltung eines fairen Verfahrens entlässt. Für eine Klage wegen "normaler" ungerechtfertigter Kündigung benötigt der Arbeitnehmer in der Regel mindestens zwei Jahre ununterbrochene Betriebszugehörigkeit. Manche Kündigungsgründe sind jedoch automatisch unfair und erfordern keine Mindestzeit. Beispiele sind Kündigungen wegen:

• Schwangerschaft oder Mutterschaft.
• Tätigkeiten als Arbeitnehmervertreter.
• Whistleblowing.
• Ausübung von Rechten nach den Working Time Regulations.
• Geltendmachung gesetzlicher Rechte (z.B. Anspruch auf Mindestlohn).

Wenn ein Arbeitsgericht eine Kündigung für unfair oder unrechtmäßig befindet, kann es Maßnahmen wie folgende anordnen:

• Wiedereinstellung: Der Arbeitnehmer kehrt in seinen alten Job zurück.
• Neuanstellung: Der Arbeitnehmer erhält eine andere, vergleichbare Position im Unternehmen.
• Entschädigung: Der Arbeitnehmer erhält eine finanzielle Entschädigung, in der Regel bestehend aus einer Grundvergütung (ähnlich der gesetzlichen Abfindung) und einem Ausgleichsbzahl (basierend auf den finanziellen Verlusten durch die Kündigung, begrenzt durch eine gesetzliche Grenze, die für Kündigungen ab dem 6. April 2025 bei £118.223 oder 52 Wochenbruttolohn liegt, je nachdem, was niedriger ist; diese Grenze wird ebenfalls jährlich überprüft).

Das Navigieren durch diese komplexen Regelungen erfordert ein fundiertes Verständnis des Gesetzes und eine sorgfältige Durchführung der Verfahren.