Arbeitsgerichte im Vereinigten Königreich sind unabhängige gerichtliche Gremien, die die meisten Arbeitsplatzstreitigkeiten anhören. Sie bestehen in der Regel aus einem rechtlich qualifizierten Arbeitsrichter und zwei Laienmitgliedern (einem mit Arbeitgebererfahrung, einem mit Arbeitnehmererfahrung). Diese Gerichte sind darauf ausgelegt, zugängliche und weniger formale Gerechtigkeit im Vergleich zu regulären Gerichten zu bieten und über arbeitsrechtliche Angelegenheiten zu entscheiden. Sie behandeln eine breite Palette von arbeitsrechtlichen Ansprüchen, einschließlich ungerechtfertigter Kündigung, Diskriminierung (z.B. Rasse, Geschlecht, Behinderung), Vertragsbruch, unbezahlte Löhne oder unrechtmäßige Abzüge, Rechte bei Entlassungen und Streitigkeiten über Arbeitszeiten und Urlaubsgeld.

Der Prozess bei Arbeitsgerichten beginnt damit, dass ein Arbeitnehmer (der "Kläger") eine Klage einreicht. ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service) bietet oft eine frühe Schlichtung an, um den Streit ohne eine vollständige Anhörung zu lösen. Scheitert die Schlichtung, findet eine Anhörung statt, bei der beide Seiten Beweise und Zeugen vorlegen. Das Gericht erlässt dann eine rechtsverbindliche Entscheidung. Entscheidungen können potenziell beim Employment Appeal Tribunal (EAT) und in begrenzten Fällen weiter angefochten werden.

Schiedsverfahren bei Arbeitsstreitigkeiten im Vereinigten Königreich

Schiedsverfahren sind ein privater, alternativer Streitbeilegungsmechanismus (ADR), bei dem die Parteien vereinbaren, einen unabhängigen Schiedsrichter zur Lösung ihres Streits hinzuzuziehen. Schiedsrichter sind oft rechtlich qualifiziert oder Experten im Arbeitsrecht. Schiedsverfahren bieten eine vertrauliche, potenziell schnellere und flexiblere Option als Arbeitsgerichte. Sie werden in der Regel für komplexe oder hochpreisige Streitigkeiten verwendet, wobei die spezifischen Angelegenheiten von der Vereinbarung zwischen den Parteien abhängen.

Das Schiedsverfahren erfordert die Zustimmung sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers, oft im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Vereinbarung. Die Parteien wählen dann einen Schiedsrichter aus. Es findet eine Anhörung statt, die einer Gerichtsverhandlung ähnelt, jedoch mit potenziell maßgeschneiderten Verfahren. Die Entscheidung des Schiedsrichters ist in der Regel endgültig und bindend.

Typische Fälle in Arbeitsgerichten vs. Schiedsverfahren

Arbeitsgerichte behandeln typischerweise individuelle Arbeitnehmeransprüche, einfache rechtliche Fragen und weniger komplexe oder niedrigpreisige Streitigkeiten. Schiedsverfahren hingegen werden oft für vertragliche Streitigkeiten zwischen leitenden Angestellten und Arbeitgebern, Streitigkeiten mit potenziellem Reputationsschaden und komplexe Angelegenheiten verwendet, die spezielles Fachwissen erfordern.

Compliance-Audits sind systematische Überprüfungen der Prozesse, Richtlinien und Aufzeichnungen einer Organisation, um die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, Branchenstandards oder interner Kontrollen zu bewerten. Compliance-Inspektionen hingegen sind in der Regel fokussiertere Untersuchungen, oft vor Ort, um die Einhaltung spezifischer Anforderungen wie Arbeitssicherheit oder Umweltstandards zu überprüfen.

Durchführung von Compliance-Audits und -Inspektionen

Compliance-Audits und -Inspektionen können von internen Prüfern, externen Prüfern und Aufsichtsbehörden durchgeführt werden. Interne Prüfer sind bei der Organisation selbst angestellt, um sicherzustellen, dass deren Abläufe den Standards entsprechen und um Verbesserungsbereiche zu identifizieren. Externe Prüfer sind unabhängige Firmen, die hinzugezogen werden, um eine objektive Bewertung der Compliance vorzunehmen. Sie werden oft eingesetzt, wenn spezielles Fachwissen erforderlich ist oder gesetzliche Vorgaben bestehen, wie z.B. bei Finanzprüfungen. Aufsichtsbehörden sind staatliche Stellen mit Durchsetzungsbefugnissen, die Inspektionen und Audits durchführen, um die Einhaltung der Gesetze in ihrem Zuständigkeitsbereich sicherzustellen.

Häufigkeit von Compliance-Audits und -Inspektionen

Es gibt keine allgemeingültige Regel für die Häufigkeit von Compliance-Audits und -Inspektionen. Diese variiert stark je nach Branche, Risikoniveau, regulatorischen Anforderungen und den internen Richtlinien der Organisation. Faktoren, die die Häufigkeit beeinflussen, sind die bisherige Compliance-Historie, die Größe und Komplexität der Organisation sowie Änderungen in den Vorschriften.

Bedeutung von Compliance-Audits und -Inspektionen

Compliance-Audits und -Inspektionen spielen eine entscheidende Rolle bei der Risikominderung, der Förderung bewährter Verfahren, der Sicherstellung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften und dem Aufbau von Vertrauen bei den Stakeholdern. Sie decken potenzielle Compliance-Lücken auf, bevor diese zu größeren Problemen eskalieren, und schützen so den Ruf und die Finanzen der Organisation. Sie identifizieren auch Verbesserungsbereiche, steigern die Effizienz und sorgen für die Einhaltung von Branchenstandards. Proaktive Compliance beruhigt Mitarbeiter, Kunden, Investoren und die Öffentlichkeit.

Konsequenzen bei Nichteinhaltung

Die Schwere der Konsequenzen bei Nichteinhaltung hängt von der spezifischen Verletzung und der beteiligten Aufsichtsbehörde ab. Mögliche Konsequenzen umfassen Warnungen und Verbesserungshinweise, die Korrekturmaßnahmen innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens vorschreiben, erhebliche Geldstrafen, Strafverfolgung, die zu strafrechtlichen Anklagen gegen die Organisation oder Einzelpersonen führen kann, Reputationsschäden und die Anordnung der vorübergehenden oder dauerhaften Einstellung des Betriebs durch die Behörden.

In Großbritannien ermutigen viele Organisationen ihre Mitarbeiter, Fehlverhalten am Arbeitsplatz über verschiedene interne Meldewege wie Vorgesetzte, spezielle Whistleblowing-Hotlines und Unternehmens-Intranets oder Meldesysteme zu melden. Wenn Bedenken intern nicht angesprochen werden oder Angst vor Vergeltungsmaßnahmen besteht, können Whistleblower extern an Aufsichtsbehörden wie die Health and Safety Executive (HSE), die Umweltbehörde und andere, die Beschwerden in ihren spezifischen Aufsichtsbereichen bearbeiten, berichten.

Externe Meldung

Es gibt auch vorgeschriebene Personen, eine Liste von Regulierungs- und Berufsverbänden, die befugt sind, Whistleblowing-Offenlegungen gemäß dem Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA) entgegenzunehmen. Darüber hinaus bieten Wohltätigkeitsorganisationen und Beratungsstellen wie Protect vertrauliche Unterstützung und Beratung für Whistleblower an.

Whistleblower-Schutz im Vereinigten Königreich

Rechtlicher Rahmen

Das zentrale Gesetz zum Schutz von Whistleblowern im Vereinigten Königreich ist der Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA). Es schützt vor ungerechtfertigter Entlassung oder Viktimisierung für das Abgeben von "qualifizierten Offenlegungen". Um geschützt zu sein, muss die Offenlegung im öffentlichen Interesse liegen und Informationen über Fehlverhalten wie Straftaten, Verstöße gegen gesetzliche Verpflichtungen, Gesundheits- und Sicherheitsrisiken, Umweltschäden, Fehlurteile und absichtliche Vertuschungen von Fehlverhalten offenbaren.

Gewährte Schutzmaßnahmen

Unter PIDA sind Whistleblower, die qualifizierte Offenlegungen machen, vor nachteiliger Behandlung geschützt, was jede negative Handlung eines Arbeitgebers wie Belästigung, Disziplinarmaßnahmen und Degradierung umfasst. Whistleblower können nicht rechtmäßig entlassen werden, weil sie eine geschützte Offenlegung gemacht haben.

Praktische Überlegungen für Whistleblower

Whistleblower sollten erwägen, Beweise zu dokumentieren, die ihre Bedenken stützen, bevor sie berichten. Es ist auch ratsam, sich mit Protect oder einem Rechtsanwalt zu beraten, um ihre Rechte und den besten Meldeansatz zu verstehen. Es ist auch wichtig, sorgfältig zu überlegen, ob intern oder extern gemeldet werden soll, basierend auf der Art des Fehlverhaltens und der Unternehmenskultur.

Bedeutung des Whistleblower-Schutzes

Robuste Whistleblower-Schutzgesetze und -praktiken sind entscheidend für die Wahrung der Integrität, die Förderung der Transparenz und die Abschreckung von Fehlverhalten, indem es riskanter wird, Verstöße zu verbergen. Sie dienen auch dem öffentlichen Wohl, indem sie die Aufdeckung schädlicher oder illegaler Praktiken erleichtern, die sonst unentdeckt bleiben könnten.

Das Vereinigte Königreich (UK) hat eine starke Tradition in der Wahrung der Arbeitnehmerrechte und hat eine bedeutende Anzahl von Kernübereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) ratifiziert. Diese Übereinkommen bilden das Fundament der internationalen Arbeitsnormen.

Ratifizierte Internationale Arbeitsübereinkommen

Das UK hat mehrere wichtige ILO-Übereinkommen ratifiziert, darunter:

• Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts, 1948 (Nr. 87): Dies garantiert das Recht der Arbeitnehmer, Gewerkschaften zu gründen und ihnen beizutreten.
• Übereinkommen über das Vereinigungsrecht und das Recht zu Kollektivverhandlungen, 1949 (Nr. 98): Dies schützt Arbeitnehmer vor gewerkschaftsfeindlicher Diskriminierung und fördert das Recht auf Kollektivverhandlungen.
• Übereinkommen über Zwangs- oder Pflichtarbeit, 1930 (Nr. 29): Dies verbietet alle Formen von Zwangs- oder Pflichtarbeit.
• Übereinkommen über die Abschaffung der Zwangsarbeit, 1957 (Nr. 105): Dies stärkt das Verbot von Zwangsarbeit weiter.
• Übereinkommen über die Gleichheit des Entgelts, 1951 (Nr. 100): Dies setzt sich für gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zwischen Männern und Frauen ein.
• Übereinkommen über die Diskriminierung (Beschäftigung und Beruf), 1958 (Nr. 111): Dies verbietet Diskriminierung in der Beschäftigung aus Gründen wie Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Religion, politischer Meinung, nationaler Herkunft und sozialer Herkunft.
• Übereinkommen über das Mindestalter, 1973 (Nr. 138): Dies legt Mindestalter für die Beschäftigung fest.
• Übereinkommen über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit, 1999 (Nr. 182): Dies fordert sofortige Maßnahmen zur Beseitigung der schlimmsten Formen der Kinderarbeit.

Nationale Gesetze im Einklang mit internationalen Standards

Das UK hat mehrere nationale Gesetze erlassen, um seine Arbeitsgesetze mit den von der ILO und anderen internationalen Rechtsinstrumenten festgelegten Standards in Einklang zu bringen. Einige wichtige Beispiele sind:

• Employment Rights Act 1996: Dies konsolidiert grundlegende Arbeitsrechte wie den Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung, Abfindungszahlungen und das Recht auf flexible Arbeitsregelungen.
• Equality Act 2010: Dies bietet einen umfassenden rechtlichen Rahmen gegen Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale am Arbeitsplatz und darüber hinaus.
• National Minimum Wage Act 1998: Dies stellt einen Mindeststundenlohn für Arbeitnehmer sicher und fördert eine faire Vergütung.
• Working Time Regulations 1998: Diese regeln die maximalen Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Urlaubsansprüche und fördern die Work-Life-Balance.
• Modern Slavery Act 2015: Dies stärkt Maßnahmen zur Bekämpfung moderner Sklaverei und Menschenhandel in Lieferketten.

Entwicklung der Arbeitsgesetze im UK

Die Landschaft der Arbeitsgesetze im UK hat sich in den letzten Jahren aufgrund mehrerer Einflüsse weiterentwickelt:

• Brexit: Der Austritt des UK aus der Europäischen Union hat einige Auswirkungen auf die Arbeitsgesetze gehabt, was zu einer gewissen Abweichung vom beibehaltenen EU-Recht geführt hat.
• Technologische Fortschritte: Neue Arbeitsformen, wie die Gig-Economy-Arbeit, erfordern eine Anpassung der bestehenden Arbeitsvorschriften, um den Schutz und die Rechte der Arbeitnehmer zu gewährleisten.
• Fokus auf das Wohlbefinden der Arbeitnehmer: Ein wachsender Fokus auf das Wohlbefinden der Arbeitnehmer hat zu Initiativen geführt, die flexible Arbeitsregelungen fördern und Richtlinien zur Bekämpfung von Belästigung am Arbeitsplatz und zur psychischen Gesundheit einführen.