Im Vereinigten Königreich ist die gesetzliche Mindestkündigungsfrist für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Employment Rights Act 1996 (ERA 1996) festgelegt. Der Arbeitsvertrag kann jedoch eine längere Kündigungsfrist vorsehen.

Gesetzliche Mindestkündigungsfristen

Die Mindestkündigungsfrist, die ein Arbeitgeber oder Arbeitnehmer einhalten muss, hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab:

• Bei mindestens einem Monat, aber weniger als zwei Jahren Betriebszugehörigkeit: Eine Woche Kündigungsfrist
• Bei zwei Jahren oder mehr Betriebszugehörigkeit: Eine Woche Kündigungsfrist für jedes volle Jahr der Betriebszugehörigkeit, bis zu einem Maximum von 12 Wochen

Zum Beispiel hätte ein Arbeitnehmer, der seit fünf Jahren im Unternehmen ist, Anspruch auf eine Kündigungsfrist von fünf Wochen.

Kündigungsfristen in Arbeitsverträgen

Ein Arbeitsvertrag kann eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche Mindestfrist vorsehen. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Die verlängerte Kündigungsfrist muss jedoch angemessen sein.

Freistellung (Garden Leave)

In einigen Fällen können Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während seiner Kündigungsfrist freistellen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer weiterhin angestellt ist und sein Gehalt erhält, aber nicht arbeiten muss. Dies wird typischerweise gemacht, um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer Zugang zu vertraulichen Informationen hat oder um Störungen während der Übergabezeit zu vermeiden. Es gibt kein gesetzliches Recht auf Bezahlung während der Freistellung, aber es ist eine gängige Praxis, es sei denn, der Vertrag sieht etwas anderes vor.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist (PILON)

Arbeitgeber können sich dafür entscheiden, einem Arbeitnehmer sein Gehalt für die Kündigungsfrist zu zahlen, anstatt ihn arbeiten zu lassen. Dies wird als Zahlung anstelle der Kündigungsfrist (PILON) bezeichnet. Während PILON legal ist, ist es wichtig zu beachten, dass Arbeitnehmer, die PILON erhalten, bestimmte Vorteile verlieren können, die sie während ihrer Kündigungsfrist erworben hätten, wie z.B. angesammelte Urlaubszeit. Außerdem können Arbeitnehmer, die PILON erhalten, Schwierigkeiten haben, sofort Arbeitslosengeld zu beantragen.

Im Vereinigten Königreich gibt es keine allgemeine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, Abfindungen an Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen. Es gibt jedoch bestimmte Umstände, unter denen Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung haben.

Gesetzliche Abfindung bei Entlassung

Die gesetzliche Abfindung bei Entlassung gilt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Redundanz entlassen wird. Um anspruchsberechtigt zu sein, muss der Arbeitnehmer mindestens zwei Jahre ununterbrochen für den Arbeitgeber gearbeitet haben und aufgrund einer echten Redundanzsituation entlassen werden, wie z.B. dass die Rolle nicht mehr benötigt wird.

Berechnung der gesetzlichen Abfindung bei Entlassung

Die Höhe der gesetzlichen Abfindung bei Entlassung basiert auf dem Alter des Arbeitnehmers, der Dauer des ununterbrochenen Dienstes und dem Wochenlohn. Die Altersgruppen sind wie folgt:

• Unter 22 Jahre: Ein halbes Wochengehalt für jedes volle Dienstjahr
• 22-41 Jahre: Ein Wochengehalt für jedes volle Dienstjahr
• Über 41 Jahre: Eineinhalb Wochengehälter für jedes volle Dienstjahr

Die Dauer des ununterbrochenen Dienstes ist auf maximal 20 Jahre begrenzt. Der Wochenlohn ist auf einen von der Regierung festgelegten Höchstbetrag begrenzt. Für Entlassungen nach dem 6. April 2023 beträgt dieser Betrag £643.

Vertragliche Abfindung

Einige Arbeitgeber können eine vertragliche Abfindung anbieten, die die gesetzliche Abfindung übersteigt. Diese werden im Arbeitsvertrag festgelegt.

Vergleichsvereinbarungen

Im Streitfall können Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vergleichsvereinbarung treffen. Diese beinhaltet oft ein Abfindungspaket im Austausch dafür, dass der Arbeitnehmer auf mögliche rechtliche Ansprüche gegen den Arbeitgeber verzichtet.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vereinigten Königreich fällt in mehrere Hauptkategorien. Dazu gehören die Kündigung durch den Arbeitgeber, die Kündigung durch den Arbeitnehmer, das Ende eines befristeten Vertrags und die einvernehmliche Vereinbarung.

Arten der Beendigung

• Kündigung durch den Arbeitgeber: Vom Arbeitgeber initiiert aufgrund von Gründen wie Fehlverhalten des Arbeitnehmers, Redundanz oder schlechter Leistung.
• Kündigung durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer entscheidet sich freiwillig, seine Position zu verlassen.
• Ende eines befristeten Vertrags: Das Arbeitsverhältnis endet natürlich gemäß dem vereinbarten Enddatum eines befristeten Vertrags.
• Einvernehmliche Vereinbarung: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer stimmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu.

Faire Kündigung

Das Arbeitsrecht im Vereinigten Königreich schützt Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Kündigung. Eine Kündigung gilt nur dann als fair, wenn der Arbeitgeber ordnungsgemäße Verfahren befolgt und einen der folgenden gesetzlich gültigen Gründe hat:

• Fähigkeit oder Qualifikationen: Der Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, seine Arbeit auf einem akzeptablen Niveau zu erledigen, selbst mit Unterstützung, oder ihm fehlen notwendige Qualifikationen.
• Verhalten: Der Arbeitnehmer hat eine schwere Verfehlung begangen.
• Redundanz: Die Position des Arbeitnehmers wird in der Organisation nicht mehr benötigt.
• Gesetzliche Einschränkung: Das Arbeitsrecht verbietet der Person, die Rolle weiterhin auszuüben (z. B. Verlust einer erforderlichen Lizenz).
• Ein anderer wesentlicher Grund (SOSR): Eine Auffangkategorie, die Situationen wie Vertrauensverlust oder Persönlichkeitskonflikte umfassen kann.

Verfahren für Kündigungen

Arbeitgeber müssen bestimmte Verfahren befolgen, wenn sie einen Arbeitnehmer im Vereinigten Königreich kündigen:

Verwarnungen & Verbesserungspläne

• Vor der Kündigung (außer bei grobem Fehlverhalten) sollten Arbeitgeber in der Regel ein faires Disziplinarverfahren durchführen.
• Dies umfasst in der Regel mündliche und schriftliche Verwarnungen, klare Erwartungen und die Möglichkeit zur Verbesserung.

Recht auf schriftliche Gründe

• Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von zwei oder mehr Jahren können eine schriftliche Erklärung der Gründe für ihre Kündigung anfordern. Der Arbeitgeber muss diese innerhalb von 14 Tagen bereitstellen.

Unrechtmäßige vs. Konstruktive Kündigung

• Unrechtmäßige Kündigung: Tritt auf, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ohne ordnungsgemäße Kündigungsfrist oder einen fairen Grund beendet.
• Konstruktive Kündigung: Dies geschieht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer schwerwiegenden Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber kündigt, die es ihm unmöglich macht, weiterzuarbeiten.

Redundanzverfahren

Redundanzkündigungen folgen spezifischen Verfahren:

• Beratung: Arbeitgeber müssen mit den betroffenen Arbeitnehmern beraten, um Alternativen zur Redundanz zu prüfen.
• Auswahlkriterien: Transparente und faire Kriterien müssen verwendet werden, um Arbeitnehmer für die Redundanz auszuwählen.