Employer of Record in Vereinigtes Königreich

Wer sind wir?

Rivermate ist ein globaler Employer of Record (EOR), der Unternehmen ermöglicht, im Vereinigten Königreich zu rekrutieren, ohne eine lokale Rechtspersönlichkeit zu gründen. Unsere EOR-Dienstleistungen basieren auf drei Säulen:

• Lokale HR-Experten, die die Einhaltung der Beschäftigungsgesetze vor Ort sicherstellen.
• Ein Netzwerk von UK-Partnern, das es uns ermöglicht, wettbewerbsfähige, marktübliche Benefits anzubieten.
• Unsere All-in-One-Plattform, die jede Phase der Beschäftigung vereinfacht.

Überblick über den britischen Arbeitsmarkt

Der Einstellungsmarkt	Detail
Größte Einstellungsaktivität	South East London, Manchester, Cambridge, Leeds, Bristol und Edinburgh
Einstellungsfristen	Einsteigende oder hochvolumige Rollen: 4-6 Wochen. Führungsrollen: 8-12 Wochen
Nachgefragte Branchen	Technologie, Gesundheitswesen, professionelle Dienstleistungen und erneuerbare Energien
Branchen mit Fachkräftemangel	Softwareentwicklung, Datenwissenschaft, Gesundheitswesen

Der Gehaltsmarkt	Detail
Arbeitgebersteuerbeiträge	Arbeitgeber-Nationalversicherung (Klasse 1 Secondary): 15 % der Mitarbeiterverdienst oberhalb von £5.000 jährlich. Apprenticeship Levy: 0,5 % der Jahreslohnkosten über £3 Millionen
Mindestlohn	£12,71/Stunde für Arbeiter ab 21 Jahren
Medianes Bruttojahresgehalt	£39.039
Einkommenssteuerklassen	0 % - 45 %

Was kostet die Einstellung im UK?

Die Gesamtkosten der Beschäftigung im UK gehen über das Grundgehalt hinaus. Ein genaueres Bild ergibt sich durch die Kombination aus Bruttogehalt, Arbeitgebersteuern, Rentenbeiträgen, gesetzlichen Kosten und zusätzlichen Leistungen, die ein Arbeitgeber anbietet.

Grundgehalt

UK-Gehälter können je nach Branche, Rolle, Seniorität und Standort variieren. Die neueste jährliche Umfrage des Office for National Statistics (ONS) erfasste mediane Bruttojahresgehälter von £39.039 für Vollzeitbeschäftigte. Gehälter in London und anderen hochwertigen Märkten wie Manchester, Leeds und Edinburgh liegen deutlich über dem nationalen Median.

Für Arbeitgeber sollte das Gehaltsbenchmarking eher standort-, branchen- und stellenspezifisch erfolgen als anhand des nationalen Durchschnitts.

Arbeitgebersteuern

Die Beschäftigungskosten in UK setzen sich aus folgenden Steuern zusammen:

• Klasse 1 Secondary National Insurance (Arbeitgeber-NIC): 15 % auf Einkünfte über £5.000 pro Jahr.
• Apprenticeship Levy: 0,5 % für Arbeitgeber mit jährlichen Kosten über £3 Millionen.

Gesetzliche Leistungen

UK-Arbeitgeber müssen bei der Berechnung der Gesamtbeschaffungskosten Beiträge zur Betriebsrente, bezahlten Jahresurlaub und verschiedene gesetzliche Leistungen berücksichtigen.

• Rentenbeiträge: Berechtigte Mitarbeitende werden automatisch in eine Betriebsrente eingeschrieben, und Arbeitgeber müssen mindestens 3 % beitragen.
• Bezahlter Jahresurlaub: Fast alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf 5,6 Wochen Jahresurlaub pro Jahr.
• Gesetzliche Krankentagegeld: Berechtigte Mitarbeitende können bis zu 28 Wochen bezahlten Krankentag bekommen. Es gelten wöchentliche Raten.
• Gesetzliche Mutterschaftsleistungen: Für die ersten 6 Wochen werden 90 % des durchschnittlichen Wochenverdienstes gezahlt, danach £194,32 pro Woche oder 90 % des durchschnittlichen Wochenverdienstes (je nachdem, was niedriger ist) für die verbleibenden 33 Wochen.
• Kündigungsfristenentgelt: Mitarbeitende haben Anspruch auf volle Vergütung und vertraglich festgelegte Leistungen während der Kündigungsfrist.

Zusätzliche Benefits

Arbeitgeber im UK nutzen oft zusätzliche Benefits, um Talente anzuziehen. Beliebte Optionen sind private Krankenversicherung (PMI), Zahn- und Optikversicherung, Lebensversicherung sowie Einkommensschutz.

Das Fazit: Der UK-Arbeitsmarkt ist moderat bis hochkostenintensiv. Im Vergleich zu westeuropäischen Ländern sind die gesetzlichen Arbeitgeberkosten niedriger, jedoch sind die Gehälter höher.

Employee or contractor: welche Option benötigen Sie?

Das UK bietet verschiedene Möglichkeiten, Talente zu rekrutieren, einschließlich permanenter Mitarbeitender, befristeter Mitarbeitender, Teilzeitkräfte, Agenturmitarbeitender und unabhängiger Contractors.

Die Wahl der richtigen Struktur ist im UK entscheidend, weil eine falsche Klassifizierung eines Mitarbeitenden steuerliche, NIC- und arbeitsrechtliche Folgen haben kann.

Für Erstunternehmer im UK ist eine überraschende Tatsache, dass Arbeitsrechtsprüfungen häufig die Art der Vertragsarbeit testen. Diese Prüfungen stellen sicher, dass 'off-payroll'-Arbeitnehmer die gleichen Einkommenssteuern zahlen wie festangestellte Mitarbeitende, gemäß IR35.

Im UK ist IR35 (Off-Payroll-Arbeitsregeln) dazu gedacht, zu verhindern, dass Personen als Mitarbeitende arbeiten, während sie ihre Dienstleistungen über ihre eigene Limited Company oder Personal Service Company (PSC) anbieten. Mittel- und Großkunden sind dafür verantwortlich, festzustellen, ob die Off-Payroll-Regeln gelten, und im Fall der Anwendung eine Status-Entscheidungserklärung abzugeben.

Bestimmung der richtigen Worker-Klassifikation

Verwenden Sie diese Fragen als praktischen Ausgangspunkt, um zu entscheiden, ob ein Worker als Employee oder Contractor eingestuft werden sollte.

• Die Person wird dauerhaft Teil Ihres Teams sein, nicht nur für ein Projekt oder eine bestimmte Dauer. Ja: Employee. Nein: Contractor.
• Sie kontrollieren, wann, wo und wie die Person arbeitet, sowie ihre Aufgaben. Ja: Employee. Nein: Contractor.
• Die Person arbeitet nur für Ihr Unternehmen und erhält Gehalt und Benefits. Ja: Employee. Nein: Contractor.
• Die Person muss eine spezifische Dienstleistung oder Expertise erbringen, Ihre Firma für ihre Arbeit in Rechnung stellen und ist nicht berechtigt, gesetzliche Benefits zu erhalten. Ja: Contractor. Nein: Employee.

Damit Contractor in UK korrekt klassifiziert werden, müssen sie den Key-Status-Test des His Majesty's Revenue and Customs (HMRC) bestehen.

Ein Contractor muss volle Kontrolle über seine eigene Arbeit haben, das Recht der Substitution (jemand anderes kann die Arbeit übernehmen) besitzen und gegenseitige Verpflichtung (das Recht, bestimmte Aufgaben anzunehmen oder abzulehnen). Jeder Worker, der diesen Test nicht besteht, kann als Employee umklassifiziert werden.

Für internationale Arbeitgeber ist es wichtig, die Struktur vor der Beauftragung richtig zu gestalten. Die Kosten für die Korrektur falscher Klassifizierung sind erheblich höher, als die Beziehung von Anfang an richtig zu bewerten.

Realitäten bei der Einstellung im UK

Veränderte Erwartungen der Arbeitskräfte gestalten die Bewerberansprüche im Jahr 2026 neu. Das Gehalt bleibt wichtig, aber Arbeitgeber müssen zunehmend im Benefits-Bereich sowie bei flexiblen und hybriden Arbeitsmodellen, Karriereentwicklung, Jobsicherheit und der Qualität der Rolle konkurrieren.

Der Ort, an dem Talente im UK rekrutiert werden, beeinflusst nicht nur die verfügbaren Fähigkeiten, sondern auch die Gehälter, die angeboten werden müssen, um die besten Talente anzuziehen. Die Einstellung eines Mitarbeitenden in London wird anders sein als die in Manchester, Leeds oder Edinburgh.

Für internationale Arbeitgeber liegt die Chance also nicht nur darin, dass das UK einen großen Talentpool bietet, sondern auch darin, dass es einen tiefen und anspruchsvollen Talentmarkt hat.

Zusammenfassung des Einstellungsmarkts

Der UK-Arbeitsmarkt im Jahr 2026 ist stark umkämpft, wobei die Talentverfügbarkeit je nach Branche, Standort und Qualifikationsniveau variiert. Fachkräftemangel besteht weiterhin in den Branchen Technologie und Gesundheitswesen. Erfolgreiches Recruiting im UK hängt davon ab, wo die Talente sind, was es kostet und was notwendig ist, um Top-Kandidaten anzuziehen und zu halten.

Marktbedingung	Was ein Arbeitgeber wissen muss
Talentverfügbarkeit	Mäßig insgesamt, aber stark variabel. Allgemeine und Junior-Positionen sind derzeit weniger umkämpft. Fachspezialisten in Technologie, Gesundheitswesen und professionelle Dienstleistungen sind vom Fachkräftemangel betroffen.
Top-Zahlungsbranchen	Finanzdienstleistungen, Technologie, professionelle Dienstleistungen und spezialisiertes Gesundheitswesen.
Fachkräftemangel	Gesundheitswesen, Spezialingenieurwesen, Cybersicherheit, Softwareingenieure und Cloud-Architekten, Data Scientists, Handwerker, HR, Recht und Führungskräfte.
Zentrale Herausforderung für Arbeitgeber	Das Gleichgewicht zwischen Kosteneinsparung und Zugang zu knappem Fachwissen zu finden.

Marktbedingung	Aktuelle Realität
Einstellungsdynamik	🟡 Vorsichtig
Talentverfügbarkeit	🟡 Mäßig
Spezialisten-Talente	🔴 Wettbewerbsfähig
Gehaltsdruck	🟡 Moderat
Kandidatenansprüche	🔴 Hoch

Compliance-Risiken, die Arbeitgeber kennen müssen

Der UK ist einer der einfachsten Orte, um Beschäftigungspraktiken zu verstehen, weil sie klar geregelt sind, aber er ist auch einer der teuersten Orte, um sie falsch umzusetzen.

Arbeitsverträge

UK-Arbeitsverträge müssen die Art des Beschäftigungsverhältnisses und die gesetzlichen Bedingungen genau widerspiegeln.

Die zwei häufigsten Vertragsarten im UK sind unbefristete und befristete Verträge. EinStandardvertrag im UK muss mehrere wesentliche Klauseln und Informationen enthalten, und Änderungen erfordern die Zustimmung beider Parteien, des Arbeitgebers und des Mitarbeitenden.

Für internationale Arbeitgeber ist die Nutzung eines lokalen konformen Vertrags daher ein wichtiger Schritt zur Einhaltung.

Steuerfragen für ausländische Mitarbeitende und Unternehmen

Das Beschäftigen ausländischer Mitarbeitender oder das Betreiben eines ausländischen Unternehmens im UK bringt steuerliche Komplexitäten mit sich, die Unternehmen verstehen sollten.

• Residency-Status: Die britische Steuerpflicht hängt vom Steuerwohnsitzstatus einer Person ab, der bestimmt, wie ihr Einkommen besteuert wird.
• National Insurance Contributions: Die NICs im UK hängen vom Arbeitsort ab. Sonderregelungen gelten, ob NICs im UK oder in einem anderen Land fällig sind, insbesondere bei entsandten Mitarbeitenden.
• Ständige Betriebsstätte: Das Beschäftigen von Mitarbeitenden im UK kann dazu führen, dass ein ausländisches Unternehmen als permanente Betriebsstätte gilt und steuerpflichtig für die britische Körperschaftsteuer wird.
• PAYE für ausländische Arbeitgeber: Auslandsunternehmen, die Mitarbeitende im UK beschäftigen, müssen möglicherweise trotzdem PAYE abführen und britische Lohnsteuerpflichten erfüllen, auch ohne eine UK-Dependance oder Zweigniederlassung.

Remote-Arbeitspolitik

Im UK basiert der rechtliche Rahmen für Remote- und flexible Arbeit vor allem auf dem gesetzlichen Recht der Mitarbeitenden, um flexible Arbeitsanträge zu stellen. Ab April 2024 ist dieses Recht ein Day-One-Recht, das bedeutet, Mitarbeitende können es ab Beginn ihrer Anstellung beantragen, statt erst nach 26 Wochen.

Wenn der Arbeitgeber einem Mitarbeitenden das Recht auf Remote-Arbeit gewährt, sollte der Arbeitsvertrag entsprechend geändert werden, um die geltenden Remote-Arbeit-Richtlinien aufzunehmen. Der Arbeitgeber ist weiterhin verpflichtet, gesetzliche Beiträge und Leistungen für einen Remote-Arbeitenden zu zahlen.

Kündigungen

Das Verständnis der Nuancen bei Kündigungsfristen, Kündigungsgründen, Verfahrensfairness und gesetzlichen Ansprüchen wie Abfindungszahlungen ist für jeden Arbeitgeber im UK von zentraler Bedeutung.

Arbeitgeber müssen einen legitimen Grund für die Beendigung eines Vertrags haben und einen fairen, transparenten Prozess einhalten. Andernfalls droht eine Klage wegen ungerechtfertigter Kündigung. Dies ist auch für internationale Arbeitgeber relevant, die möglicherweise annehmen, dass ein Vertrag während der Probezeit ohne formellen Prozess beendet werden kann.

Ein Punkt für 2026, den man kennen sollte: Die britische Regierung hat gesetzlich geregelt, dass die reguläre Anspruchsdauer für den Schutz vor ungerechtfertigter Kündigung von zwei auf sechs Monate verkürzt wird, mit geplanten Änderungen ab Januar 2027.

Arbeitserlaubnisse und Visa

Ein ausländischer Staatsbürger kann im UK nicht einfach nur aufgrund eines gültigen Passes oder eines ausländischen Beschäftigungsvertrags beschäftigt werden. Wenn eine Sponsorship erforderlich ist, muss der Arbeitgeber eine Sponsorship-Lizenz beantragen und die Sponsoring-Pflichten erfüllen. Das häufigste Langzeitvisum ist das skilled worker visa, und es gibt auch Visa, die Unternehmen bei der Verlagerung von Mitarbeitenden ins UK unterstützen, sogenannte globale Mobility-Visa.

Das Beschäftigen ohne die entsprechende Arbeitsberechtigung kann den Arbeitgeber mit erheblichen Strafen und Einwanderungsfolgen konfrontieren.

Wie ein Employer of Record im UK funktioniert

Der Einsatz eines EOR im UK folgt einem einfachen Prozess. Der EOR wird zum rechtlichen Arbeitgeber, während Sie sich auf das Management Ihres Teams konzentrieren.

• Sie finden den Kandidaten: Sie beschaffen und wählen die Person aus, die Sie einstellen möchten.
• Der EOR stellt den Kandidaten ein: Der EOR stellt einen UK-konformen Arbeitsvertrag bereit und stellt den Arbeitnehmer offiziell ein.
• Onboarding: Der EOR übernimmt den Onboarding-Prozess und stellt sicher, dass alle erforderlichen Dokumente ordnungsgemäß ausgefüllt werden. Das dauert 1-2 Wochen, wenn der Mitarbeitende im UK ansässig ist, und 3-4 Wochen, wenn er außerhalb des UK ist.
• HR und Gehaltsabrechnung: Der EOR übernimmt alle administrativen HR-Aufgaben, verarbeitet die Gehaltsabrechnung, verwaltet Beschäftigungssteuern und leistet, falls erforderlich, National Insurance Contributions nach UK-Recht.
• Compliance: EOR-Dienstleistungen gewährleisten, dass alle Aspekte der Beschäftigungsbeziehung den UK-Beschäftigungsrechtlichen Vorgaben, wie dem Employment Rights Act 1996 und dem Equality Act 2010, entsprechen.
• Sie managen den Mitarbeitenden: Sie steuern die täglichen Aufgaben, Projekte und Leistungen des Mitarbeitenden, genau wie bei einem anderen Teammitglied.

Bereit für die Einstellung im UK?

Die Einstellung im UK umfasst mehr als nur die Suche nach dem richtigen Kandidaten. Von der Gehaltsabrechnung, Steuern und Benefits-Management bis hin zur vollständigen Einhaltung des UK-Beschäftigungsrechts übernimmt Rivermate die Komplexitäten, sodass Sie selbstbewusst rekrutieren können.