Das ukrainische Arbeitsrecht sieht eine Vielzahl von Arbeitsverträgen vor, die jeweils auf unterschiedliche Beschäftigungsbedürfnisse zugeschnitten sind. Hier ist ein kurzer Überblick über die gebräuchlichsten:

Unbefristeter Arbeitsvertrag

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die häufigste Art von Arbeitsvertrag in der Ukraine. Er legt kein Enddatum für die Beschäftigung fest und impliziert im Wesentlichen ein langfristiges Engagement sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Der ukrainische Arbeitskodex dient als primäre Rechtsquelle für diese Verträge.

Befristeter Arbeitsvertrag

Befristete Arbeitsverträge legen, wie der Name schon sagt, eine vorbestimmte Dauer für die Beschäftigung fest. Diese werden typischerweise für spezifische Projekte, temporäre Positionen oder saisonale Arbeiten verwendet. Die maximale Dauer eines befristeten Vertrages beträgt drei Jahre, mit der Möglichkeit einer Verlängerung im gegenseitigen Einvernehmen.

Eine spezielle Art des befristeten Vertrages existiert für saisonale Arbeiten, bei denen die Beschäftigungsdauer an spezifische klimatische Bedingungen gebunden ist.

Arbeitsvertrag mit nicht festgelegten Arbeitszeiten

Dieser Vertrag eignet sich für Situationen, in denen der Arbeitsplan des Arbeitnehmers nicht vorab festgelegt oder fixiert werden kann. Er bietet Flexibilität für beide Parteien. Die spezifischen Arbeitszeiten werden typischerweise im Vertrag selbst festgelegt.

Zusätzlich zu diesen Hauptkategorien erkennt das ukrainische Recht auch an:

Arbeitsverträge für Manager

Diese Verträge können von einigen Standardbestimmungen des Arbeitskodex abweichen und bieten mehr Flexibilität hinsichtlich der Bedingungen und der Kündigung.

Kollektivverträge

Dies sind Vereinbarungen, die zwischen einem Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern (Gewerkschaften oder gewählten Vertretern) ausgehandelt werden und spezifische Bedingungen und Konditionen festlegen, die für eine Gruppe von Arbeitnehmern gelten.

In der Ukraine ist ein formeller schriftlicher Vertrag zwar nicht zwingend erforderlich, aber ein klar definiertes Arbeitsabkommen ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer von Vorteil. Hier sind die wesentlichen Klauseln, die enthalten sein sollten:

Parteien des Abkommens

Dieser Abschnitt identifiziert den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer, einschließlich ihrer vollständigen Namen und relevanten Details.

Beschäftigungsdetails

• Startdatum: Das Abkommen sollte das Beginn-Datum der Beschäftigung klar angeben.
• Berufsbezeichnung und Beschreibung: Eine klare Definition der Berufsbezeichnung und der Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers hilft, Erwartungen und Leistungsbewertungen zu steuern.
• Dauer: Unbefristet oder befristet (mit spezifischer Dauer) nach gegenseitiger Vereinbarung.

Vergütung und Leistungen

• Gehalt/Lohn: Das Abkommen muss die Höhe der Vergütung, die Zahlungsfrequenz und die Methode (Barzahlung, Banküberweisung) unter Einhaltung der ukrainischen Mindestlohngesetze angeben.
• Leistungen: Details zu angebotenen Leistungen wie Krankenversicherung, Urlaubsgeld oder Boni sollten aufgeführt werden.

Arbeitszeit und Urlaub

• Arbeitszeiten: Das Abkommen sollte die Standardarbeitswoche (typischerweise 40 Stunden) und den spezifischen Arbeitszeitplan (z. B. Montag-Freitag, 9 Uhr bis 17 Uhr) gemäß den ukrainischen Arbeitsvorschriften definieren.
• Urlaubsanspruch: Arbeitnehmer haben Anspruch auf mindestens 24 Kalendertage Jahresurlaub, wobei Details zur Ansammlung und Planung im Abkommen festgelegt werden sollten.

Kündigungsklauseln

• Kündigungsfristen: Das Abkommen sollte die erforderliche Kündigungsfrist für die Kündigung durch beide Parteien klarstellen, gemäß den Bestimmungen des ukrainischen Arbeitsrechts.
• Kündigungsgründe: Während das ukrainische Arbeitsgesetzbuch verschiedene Gründe für eine Kündigung aufführt, kann das Abkommen zusätzliche, positions- oder unternehmensspezifische Gründe festlegen.

Zusätzliche Klauseln (Optional)

• Vertraulichkeit: Wenn die Rolle den Umgang mit sensiblen Informationen beinhaltet, kann eine Vertraulichkeitsklausel aufgenommen werden.
• Geistiges Eigentum: Eigentumsrechte bezüglich jeglichen geistigen Eigentums, das der Arbeitnehmer während der Beschäftigung schafft, können behandelt werden.
• Streitbeilegung: Das Abkommen kann bevorzugte Methoden zur Beilegung von Streitigkeiten, die während der Beschäftigung auftreten können, festlegen.

Die Aufnahme dieser wesentlichen Klauseln stellt eine klare und rechtlich fundierte Grundlage für das Arbeitsverhältnis in der Ukraine sicher. Es wird immer empfohlen, einen mit dem ukrainischen Arbeitsrecht vertrauten Rechtsanwalt zu konsultieren, um ein umfassendes und konformes Arbeitsabkommen zu erstellen.

In der Ukraine erlaubt das Arbeitsgesetzbuch Arbeitgebern, eine Probezeit für neue Mitarbeiter festzulegen. Diese Periode dient als Testphase, um die Eignung des Mitarbeiters für die Rolle und die Unternehmenskultur zu bewerten.

Dauer

Die maximale Länge der Probezeit ist gesetzlich definiert und variiert je nach Mitarbeiterkategorie:

• Bis zu 3 Monate: Dies gilt für die meisten Mitarbeiter, einschließlich Büroangestellte und Fachkräfte.
• Bis zu 1 Monat: Dies ist die maximale Probezeit für Arbeiter, die manuelle Arbeit verrichten.

In Ausnahmefällen kann die Probezeit mit Zustimmung der zuständigen Gewerkschaftsorganisation auf maximal 6 Monate für bestimmte Positionen verlängert werden.

Ausnahmen

Das ukrainische Arbeitsgesetzbuch befreit bestimmte Kategorien von Mitarbeitern von der Probezeit:

• Mitarbeiter unter 18 Jahren
• Junge Fachkräfte, die kürzlich von Universitäten oder Berufsschulen absolviert haben
• Ehemalige Militärangehörige
• Behinderte Mitarbeiter, die von einer medizinischen und sozialen Expertenkommission zur Arbeit angewiesen wurden
• Saison- oder Zeitarbeiter

Kündigung während der Probezeit

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Mitarbeiter haben das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit während der Probezeit zu beenden, ohne einen spezifischen Grund angeben zu müssen. Dies ermöglicht eine größere Flexibilität bei der Bewertung der Eignung in dieser Anfangsphase.

Einschluss in die Vereinbarung

Die Bedingungen der Probezeit, einschließlich ihrer Dauer und Erwartungen, sollten klar im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Dies gewährleistet Transparenz und schützt die Rechte beider Parteien.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind wesentliche Bestandteile vieler Geschäftsvereinbarungen. Sie sind darauf ausgelegt, die firmeneigenen Informationen eines Unternehmens zu schützen und zu verhindern, dass Mitarbeiter während und nach ihrer Beschäftigungszeit mit Wettbewerbern zusammenarbeiten.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln, auch bekannt als Geheimhaltungsvereinbarungen (NDAs), dienen dem Schutz sensibler Geschäftsinformationen. Sie verbieten es den Mitarbeitern, firmeneigene Informationen während und nach ihrer Beschäftigung an Dritte weiterzugeben. Dies kann Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten, Marketingstrategien und andere vertrauliche Daten umfassen.

Die Klausel sollte klar definieren, was als vertrauliche Informationen gilt. Sie sollte auch die Dauer der Vertraulichkeitsverpflichtung angeben, die oft über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinausgeht.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln verhindern, dass Mitarbeiter nach Beendigung ihrer Beschäftigung für eine bestimmte Zeit mit Wettbewerbern zusammenarbeiten oder ein konkurrierendes Unternehmen gründen. Diese Klauseln sollen den Wettbewerbsvorteil des Unternehmens schützen.

Die Wettbewerbsverbotsklausel sollte den Umfang der Beschränkung klar definieren, einschließlich des geografischen Gebiets und der Dauer. Sie sollte auch die Arten von Unternehmen oder Rollen angeben, in denen der Mitarbeiter nicht tätig werden darf.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Durchsetzbarkeit von Wettbewerbsverbotsklauseln je nach Gerichtsbarkeit variiert. Einige Gerichtsbarkeiten können die Dauer und den geografischen Umfang von Wettbewerbsverbotsklauseln einschränken, um sicherzustellen, dass sie angemessen und nicht übermäßig restriktiv sind.

Ausgewogenheit zwischen Schutz und Fairness

Während Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln entscheidend für den Schutz der Interessen eines Unternehmens sind, müssen sie auch fair gegenüber dem Mitarbeiter sein. Übermäßig restriktive Klauseln können von Gerichten als nicht durchsetzbar angesehen werden. Daher ist es wichtig, sicherzustellen, dass diese Klauseln angemessen und verhältnismäßig zu den legitimen Geschäftsinteressen sind, die sie schützen sollen.

Darüber hinaus sollten diese Klauseln dem Mitarbeiter klar kommuniziert und verständlich gemacht werden. Dies kann dazu beitragen, Streitigkeiten zu vermeiden und die reibungslose Durchsetzung dieser Klauseln bei Bedarf sicherzustellen.