Employer of Record in Südkorea

Die Einstellung von Mitarbeitern in Südkorea erfordert die Navigation durch einen anspruchsvollen Arbeitsmarkt und spezifische regulatorische Anforderungen, die ein klares Verständnis der lokalen Beschäftigungspraxis erfordern. Für Unternehmen, die in diese dynamische Wirtschaft investieren möchten, ist die Auswahl des richtigen Einstellungsweges entscheidend, um Compliance und operative Effizienz sicherzustellen.

Bei der Betrachtung von Beschäftigung in Südkorea haben Unternehmen in der Regel mehrere Optionen:

• Gründung einer lokalen Einheit: Dieser traditionelle Ansatz erfordert erheblichen Zeit- und Ressourcenaufwand für die Unternehmensregistrierung, rechtliche Einrichtung und laufende Einhaltung der südkoreanischen Unternehmens- und Arbeitsgesetze.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Eine globale Beschäftigungslösung wie Rivermate ermöglicht es Unternehmen, talentiert in dem Land gesetzeskonform einzustellen, ohne eine eigene rechtliche Präsenz zu etablieren.
• Engagement von unabhängigen Auftragnehmern: Während dies Flexibilität bietet, birgt die falsche Einstufung eines Mitarbeiters als Auftragnehmer erhebliche Risiken und kann zu schweren Strafen nach südkoreanischem Arbeitsrecht führen, was eine sorgfältige Abwägung erfordert.

Wie ein EOR in Südkorea funktioniert

Ein Employer of Record vereinfacht die globale Expansion, indem er als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Teammitglieder in Südkorea fungiert und alle lokalen Beschäftigungsverantwortlichkeiten verwaltet. Dazu gehören:

• Einhaltung der südkoreanischen Arbeitsgesetze: Sicherstellung, dass alle Aspekte der Beschäftigung, einschließlich Verträge, Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen und Kündigungsverfahren, strikt dem Arbeitsstandardsgesetz und anderen relevanten Gesetzen entsprechen.
• Lohnabrechnung und Steuerabführung: Abwicklung der genauen Gehaltsauszahlung, Einkommenssteuerabzüge und obligatorischer Sozialversicherungsbeiträge, die die Nationale Rente, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Unfallversicherung umfassen.
• Personalverwaltung: Verwaltung von Onboarding, Benefits-Registrierung, Spesenabrechnung und Offboarding-Verfahren in voller Übereinstimmung mit lokalen Praktiken und gesetzlichen Anforderungen.
• Verwaltung gesetzlicher und zusätzlicher Leistungen: Abwicklung sowohl gesetzlich vorgeschriebener Leistungen als auch, wo zutreffend, wettbewerbsfähiger zusätzlicher Pakete, um Top-Talente in Südkorea zu gewinnen und zu halten.

Vorteile für Unternehmen, die in Südkorea einstellen

Die Nutzung eines EOR bietet deutliche Vorteile für Unternehmen, die eine Präsenz in Südkorea aufbauen möchten, ohne die Komplexität der Gründung einer eigenen Einheit:

• Schneller Markteintritt: Beschleunigen Sie Ihre Expansion in den südkoreanischen Markt, oft innerhalb von Tagen, und umgehen Sie den langwierigen Prozess der Einrichtung einer lokalen Tochtergesellschaft.
• Reduziertes rechtliches und compliancebezogenes Risiko: Übertragen Sie die Verantwortung für die Navigation durch komplexe und sich entwickelnde südkoreanische Arbeitsgesetze an einen Experten-EOR, um Ihre Risiken von Strafen und Streitigkeiten zu minimieren.
• Kosteneffizienz: Vermeiden Sie die erheblichen Anfangs- und laufenden Kosten, die mit der Gründung und Pflege einer lokalen rechtlichen Einheit verbunden sind.
• Fokus auf das Kerngeschäft: Freisetzen interner Ressourcen durch Delegation aller Beschäftigungsadministration, sodass sich Ihr Team auf strategisches Wachstum und operativen Erfolg konzentrieren kann.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Südkorea umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Südkorea gewährleistet.

Südkorea's Steuersystem, verwaltet vom National Tax Service (NTS), verlangt von Arbeitgebern, Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträge für Arbeitnehmer einzubehalten und abzuführen. Arbeitgeber tragen zu Sozialversicherungsprogrammen bei, wie der National Pension (4,5%), der National Health Insurance (3,645%), der Employment Insurance (0,955%) und der Workmen's Compensation Insurance (industrieabhängig), wobei die Sätze in der Regel mit den Arbeitnehmern geteilt werden. Arbeitgeber müssen außerdem Einkommensteuer auf der Grundlage progressiver Steuerklassen und lokale Einkommensteuer in Höhe von 10% einbehalten.

Wichtige Daten für 2025:

Arbeitgeber müssen monatliche Quellensteuererklärungen bis zum 10. des folgenden Monats einreichen und eine Jahreserklärung bis zum 10. März. Arbeitnehmer profitieren von Abzügen wie Grundbetrag, Dependents, Versicherungen, Medizin, Bildung, Hypothekenzinsen und Spenden, die das zu versteuernde Einkommen reduzieren. Ausländische Unternehmen und Arbeitnehmer sollten Steuerabkommen, Ansässigkeitsregeln und Expatriate-Vorteile berücksichtigen und professionelle Beratung suchen, um die Einhaltung sicherzustellen und steuerliche Vorteile zu optimieren.

Südkoreas Gehaltslandschaft variiert erheblich je nach Branche, Rolle und Standort, wobei Branchen mit hoher Nachfrage wie Technologie und Gesundheitswesen die höchsten Vergütungen bieten. Zum Beispiel verdienen Softwareingenieure zwischen 60-120 Millionen KRW jährlich, während Ärzte bis zu 250 Millionen KRW verdienen können. Wichtige Datenpunkte sind:

Der Mindestlohn im Jahr 2025 liegt bei etwa 9.860 KRW pro Stunde oder rund 2.060.740 KRW monatlich für eine 40-Stunden-Woche, wobei eine strikte Einhaltung gesetzlich vorgeschrieben ist. Vergütungspakete beinhalten oft Boni wie Leistungs-, Feiertags- und Zulagen für Transport, Mahlzeiten, Wohnen oder Bildung, insbesondere in teuren Gegenden wie Seoul.

Die Gehaltsabrechnung wird in der Regel monatlich per Direktüberweisung verarbeitet, wobei gesetzliche Abzüge die nationale Rente, Krankenversicherung, Arbeitslosenversicherung und Steuern abdecken. Die Gehaltstrends für 2025 werden aufgrund von Wirtschaftswachstum, Inflation, Fachkräftemangel in Schlüsselbranchen, Regierungspolitik und erhöhten ausländischen Investitionen voraussichtlich steigen, was zu einem wettbewerbsfähigen und dynamischen Vergütungsumfeld beiträgt.

Südkoreas Urlaubsregelungen werden durch das Arbeitsgesetz geregelt, wobei die Ansprüche je nach Betriebszugehörigkeit variieren. Mitarbeitende mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben Anspruch auf einen bezahlten Urlaubmonat pro vollem Monat Arbeit, während diejenigen mit über einem Jahr, aber weniger als drei Jahren, jährlich 15 Tage erhalten. Für jeweils zwei zusätzliche Jahre der Betriebszugehörigkeit über drei Jahre erhält der Mitarbeitende einen zusätzlichen Urlaubstag, bis zu einem Maximum von 25 Tagen. Nicht genutzter Urlaub kann übertragen oder vergütet werden.

Gesetzliche Feiertage sind bezahlte freie Tage, die zur Work-Life-Balance beitragen. Wichtige Feiertage im Jahr 2025 sind:

Arbeitgeber müssen die Einhaltung dieser gesetzlichen Vorgaben sicherstellen, wobei sie Branchenpraktiken und Unternehmensrichtlinien berücksichtigen, um positive Mitarbeitendenbeziehungen und die rechtliche Konformität zu gewährleisten.

Südkoreas Landschaft der Mitarbeiterleistungen kombiniert gesetzliche Anforderungen mit üblichen Vergünstigungen, wodurch umfassende Pakete für die Gewinnung und Bindung von Talenten unerlässlich sind. Gesetzliche Leistungen umfassen Beiträge zur National Pension (4,5% Arbeitgeber/Mitarbeiter), National Health Insurance (~3,695%), Employment Insurance (0,9%-1,55%) und Industrial Accident Insurance (0,73%-36,6%). Mitarbeiter mit über einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben Anspruch auf Abfindungszahlungen, die in der Regel einem Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung entsprechen. Arbeitgeber müssen außerdem die Mindestlohngesetze einhalten und bezahlten Urlaub, Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub sowie andere gesetzliche Schutzmaßnahmen gewähren.

Neben den gesetzlichen Vorgaben erweitern viele Unternehmen ihre Angebote um optionale Leistungen wie private Kranken- und Lebensversicherung, Transport- und Essenszuschüsse, Wohnungsförderung, Bildungsbeihilfen, Leistungsprämien, Aktienoptionen und Wellness-Programme. Das Leistungspaket variiert je nach Branche und Unternehmensgröße, wobei große Firmen in der Regel umfangreichere Vergünstigungen anbieten, insbesondere im Tech- und öffentlichen Sektor. Die Erwartungen der Mitarbeitenden konzentrieren sich auf Krankenversicherung, Altersvorsorge, Zulagen und Arbeitsplatzsicherheit, sodass wettbewerbsfähige Leistungen für den Erfolg des Arbeitgebers entscheidend sind.

Südkoreas Gesundheitssystem ist universell, wobei die National Health Insurance die meisten medizinischen Kosten abdeckt, ergänzt durch private Versicherungen für zusätzliche Leistungen. Das Rentensystem wird hauptsächlich durch den obligatorischen National Pension Service und optionale betriebliche Altersvorsorgepläne verwaltet, wobei das reguläre Rentenalter bei 60 Jahren liegt. Arbeitgeber müssen die Einhaltung dieser gesetzlichen Systeme sicherstellen und die Leistungen regelmäßig überprüfen, um im sich wandelnden Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben.

Beschäftigungsvereinbarungen in Südkorea unterliegen dem Arbeitsstandardsgesetz, das Klarheit bei wichtigen Begriffen wie Löhnen, Arbeitszeiten, Urlaub, Arbeitsort, Tätigkeiten, Feiertagen und Kündigungsbedingungen fordert. Das Gesetz erkennt zwei Hauptvertragstypen an: befristete Verträge (bis zu einem Jahr, verlängerbar, aber eine Überschreitung von zwei Jahren kann als unbefristet angesehen werden) und unbefristete Verträge, die fortbestehen, bis Kündigung, Ruhestand oder Beendigung erfolgen.

Probezeiten dauern in der Regel bis zu drei Monate, während derer die Löhne auf mindestens 90 % des regulären Gehalts reduziert werden können. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis während dieser Zeit mit angemessener Frist (etwa 30 Tage) kündigen. Verträge enthalten häufig Vertraulichkeitsklauseln zum Schutz sensibler Informationen und Wettbewerbsverbote, die nur durchsetzbar sind, wenn sie in Umfang und Dauer angemessen sind.

Vertragsänderungen erfordern eine gegenseitige schriftliche Vereinbarung. Arbeitgeber können aus triftigem Grund mit mindestens 30 Tagen Kündigungsfrist oder Abfindung kündigen, während Arbeitnehmer eine angemessene Frist (etwa 30 Tage) einhalten müssen. Wettbewerbsverbote und Vertraulichkeitsklauseln sind üblich, müssen jedoch angemessen sein, um durchsetzbar zu sein.

Südkorea setzt zunehmend auf Remote- und Hybrid-Arbeitsmodelle, getrieben durch technologischen Fortschritt, sich ändernde Arbeitsplatzansprüche und Regierungsinitiativen zur Verbesserung der Work-Life-Balance. Bis 2025 kombinieren viele Unternehmen Remote- und Präsenzarbeit und benötigen klare rechtliche und operative Richtlinien für Arbeitgeber, um Compliance und Produktivität sicherzustellen.

Rechtlich wird Remote-Arbeit durch das Arbeitsgesetz geregelt, das gleichermaßen für Remote- und On-Site-Mitarbeiter gilt. Mitarbeitende haben im Allgemeinen kein gesetzliches Recht auf Remote-Arbeit, es sei denn, dies ist in Verträgen oder Richtlinien festgelegt. Arbeitgeber müssen sichere Remote-Arbeitsbedingungen gewährleisten, Arbeitszeiten erfassen und Remote-Vereinbarungen in Arbeitsverträgen festlegen.

Die meisten Unternehmen bieten flexible Optionen wie:

Wichtige Datenpunkte:

Südkoreanisches Arbeitsrecht legt Wert auf Arbeitsplatzsicherheit und verlangt von Arbeitgebern die Einhaltung strenger Verfahren sowie die Rechtfertigung der Kündigungsgründe gemäß dem Arbeitsgesetz (LSA). Das Gesetz schreibt eine Mindestfrist von 30 Tagen Kündigungsfrist für reguläre Mitarbeiter vor, mit Ausnahmen bei befristeten Verträgen und Fehlverhalten. Arbeitgeber können eine Zahlung anstelle der Kündigungsfrist wählen, doch Ausnahmen werden eng ausgelegt, insbesondere bei grobem Fehlverhalten oder Geschäftsaufgabe.

Abfindungszahlungen sind ein gesetzliches Anrecht für Mitarbeiter mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit, berechnet als (Durchschnittlicher Tageslohn) x 30 Tage x (Jahre der Betriebszugehörigkeit) und innerhalb von 14 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu zahlen. Abfindungen sind steuerpflichtig, es gibt jedoch einige Ausnahmen. Kündigungsgründe werden in "Kausal" (z.B. grobes Fehlverhalten, schlechte Leistung, Umstrukturierung) oder "ohne Kausal" eingeteilt, wobei Letzteres grundsätzlich verboten ist, sofern keine Verfahrensvorschriften eingehalten werden. Arbeitgeber müssen schriftliche Kündigungen aussprechen, bei Umstrukturierungen mit den Arbeitnehmervertretungen konsultieren und Dokumentationen aufbewahren, um eine rechtmäßige Beendigung sicherzustellen.

Der Aufstieg von unabhängigen Arbeitsvereinbarungen in Südkorea steht im Einklang mit globalen Trends hin zu flexibler Beschäftigung und bietet sowohl Chancen als auch Komplexitäten für Unternehmen. Unternehmen müssen den rechtlichen Rahmen navigieren und eine korrekte Worker Classification sicherstellen, um Strafen zu vermeiden. Eine falsche Einstufung kann zu Nachzahlungen und Haftungen führen, weshalb es entscheidend ist, die Unterschiede zwischen Employees und Independent Contractors zu verstehen. Zu den Schlüsselfaktoren gehören Kontrolle, Integration, wirtschaftliche Abhängigkeit und Exklusivität.

Verträge für Independent Contractors sollten den Umfang, die Zahlungsbedingungen und die IP-Rechte klar definieren. Die vom Contractor erstellte IP gehört in der Regel ihm, es sei denn, sie wird schriftlich an das Unternehmen abgetreten. Contractors kümmern sich um ihre eigenen Steuern und Versicherungen, registrieren sich beim National Tax Service und melden sich bei Gesundheits- und Rentenversicherungen an. Gängige Branchen, die Independent Contractors nutzen, umfassen IT, kreative Branchen, Beratung, Bildung und Marketing, was Unternehmen ermöglicht, auf spezialisierte Fähigkeiten zuzugreifen und Kosten flexibel zu verwalten. Eine korrekte Classification und vertragliche Praxis sind branchenübergreifend unerlässlich.

Südkorea bietet verschiedene Arbeitserlaubniskategorien an, die auf unterschiedliche Beschäftigungsaktivitäten zugeschnitten sind, wie E-1 (Professor), E-2 (Sprachlehrer), E-3 (Forscher), E-4 (Technologische Anleitung), E-5 (Berufliche Bereiche), E-7 (Facharbeiter in der Industrie), D-8 (Investition) und D-9 (Handelsmanagement). Jeder Visatyp hat spezifische Zulassungskriterien und Antragsverfahren, die die Einhaltung der Vorschriften des Justizministeriums und des Ministeriums für Beschäftigung und Arbeit erfordern.

Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ausländische Mitarbeitende vor Arbeitsbeginn die richtige Visa erhalten, da der Prozess mehrere Schritte vom Antrag bis zur Genehmigung umfasst. Die Genehmigungsfristen und Anforderungen variieren je nach Visatyp und Staatsangehörigkeit des Antragstellers, wobei die Einhaltung der Vorschriften für eine legale Beschäftigung entscheidend ist.

Arbeitgeber sollten die Visa-Zulässigkeit prüfen, die erforderlichen Unterlagen vorbereiten und die Bearbeitungszeiten überwachen, um eine rechtzeitige Einhaltung der Vorschriften und eine legale Beschäftigung ausländischer Mitarbeitender sicherzustellen.