Employer of Record in Südkorea

Ein Employer of Record (EOR) in Südkorea ist ein Unternehmen, das legal Mitarbeiter in Ihrem Namen einstellt. Das bedeutet, Sie können in Südkorea ein Team aufbauen, ohne eine lokale Gesellschaft zu gründen. Der EOR übernimmt alle rechtlichen und HR-bezogenen Aufgaben, wie Gehaltsabrechnung, Steuern, Sozialleistungen und Arbeitsverträge, und stellt sicher, dass alles den südkoreanischen Arbeitsgesetzen entspricht. Sie verwalten die täglichen Aufgaben Ihres Teams, während der EOR sich um die Beschäftigungsformalitäten kümmert. Für Unternehmen, die in Südkorea einstellen möchten, kann ein EOR-Anbieter wie Rivermate den Prozess vereinfachen.

Wie ein Employer of Record (EOR) in Südkorea funktioniert

Die Nutzung eines EOR zur Einstellung in Südkorea ist ein unkomplizierter Prozess. Hier ist eine einfache Übersicht der Schritte:

1. Sie finden Ihren Kandidaten. Sie identifizieren die Person, die Sie in Südkorea einstellen möchten.
2. Der EOR stellt sie ein. Der EOR stellt den Mitarbeiter rechtlich über seine eigene lokale Geschäftseinheit ein. Er erstellt einen rechtskonformen Arbeitsvertrag, der allen südkoreanischen Arbeitsgesetzen entspricht.
3. Onboarding. Der EOR übernimmt den Onboarding-Prozess, sammelt alle notwendigen Dokumente und sorgt dafür, dass der Mitarbeiter bei der Sozialversicherung und anderen erforderlichen Programmen registriert ist.
4. Gehaltsabrechnung und Leistungen. Der EOR kümmert sich um die gesamte Gehaltsabrechnung, inklusive Steuern und Sozialabgaben. Er verwaltet auch die Mitarbeitervorteile und stellt sicher, dass sie den lokalen Standards entsprechen.
5. Laufende HR-Unterstützung. Der EOR bietet kontinuierliche HR-Unterstützung, löst auftretende Probleme und sorgt dafür, dass Ihr Unternehmen mit den sich ändernden Arbeitsgesetzen konform bleibt.
6. Sie verwalten Ihr Team. Sie haben die volle Kontrolle über die täglichen Aufgaben und Projekte Ihrer Mitarbeiter. Der EOR ist der rechtliche Arbeitgeber, aber Sie steuern deren Arbeit.

Vorteile der Nutzung eines EOR für Einstellungen in Südkorea

Die Nutzung eines EOR zur Einstellung in Südkorea verschafft Ihnen einen erheblichen Vorteil. Sie können schneller in den Markt eintreten und ein Team aufbauen, als wenn Sie eine eigene Gesellschaft gründen, was Monate dauern kann. Ein EOR übernimmt die Komplexität des südkoreanischen Arbeitsrechts, sodass Sie sich keine Sorgen um die Einhaltung machen müssen. Das spart Zeit und Geld und ermöglicht es Ihnen, sich auf Ihre Geschäftsziele zu konzentrieren.

Hier sind einige der wichtigsten Vorteile:

• Schneller Markteintritt. Sie können Mitarbeiter einstellen und in Südkorea operieren, in einem Bruchteil der Zeit, die für die Gründung einer lokalen Gesellschaft erforderlich wäre.
• Kostenersparnis. Vermeiden Sie die hohen Kosten, die mit der Gründung einer rechtlichen Einheit verbunden sind, wie Anwaltskosten und Büroräume.
• Einhaltung der lokalen Gesetze. Ein EOR stellt sicher, dass Sie vollständig mit den komplexen Beschäftigungsregelungen in Südkorea konform sind, und reduziert Ihre rechtlichen Risiken.
• Zugang zu Top-Talenten. Stellen Sie schnell die besten Fachkräfte in Südkorea ein, ohne durch administrative Hürden gebremst zu werden.
• Fokus auf Ihr Geschäft. Während der EOR HR- und Verwaltungstätigkeiten übernimmt, können Sie sich auf das Wachstum Ihres Geschäfts und die Leitung Ihres Teams konzentrieren.

Rivermates transparentes Preismodell beseitigt Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Südkorea umfassende HR-Unterstützung, Leistungsverwaltung, Compliance-Management und den Zugang zu unserem firmeneigenen Dashboard für Belegschaftsanalyse in Echtzeit. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren — einfaches Preismodell, das sich an den Bedarf Ihres Unternehmens anpasst und gleichzeitig die vollständige Rechtskonformität in Südkorea sicherstellt.

Einstellungen in Südkorea sind eine Mischung aus der Achtung vor Tradition und der Befolgung moderner Arbeitsgesetze. Der Aufbau von Beziehungen ist entscheidend. Unternehmen finden neue Mitarbeitende oft durch persönliche Netzwerke und Universitäts-Rekrutierungsveranstaltungen. Die Arbeitskraft des Landes ist hochqualifiziert und spielt eine bedeutende Rolle in Branchen wie Elektronik, Automobilbau und Schiffbau. Das Arbeitsgesetz (Labor Standards Act, LSA) Südkoreas ist das wichtigste Gesetz, das Beschäftigung regelt. Es umfasst alles von Arbeitsverträgen über Arbeitszeiten bis hin zu Kündigungen.

Arbeitsverträge & Must-Have-Klauseln

Wenn Sie einen Mitarbeitenden in Südkorea einstellen, benötigen Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Es ist bewährte Praxis, diesen auf Koreanisch bereitzustellen und Gehaltsinformationen in koreanischen Won anzugeben. Der Vertrag sollte klar sein und alle wichtigen Details der Stelle abdecken.

Hier sind die wesentlichen Klauseln, die enthalten sein sollten:

• Stellenbeschreibung: Definieren Sie die Rolle und Verantwortlichkeiten des Mitarbeitenden klar.
• Gehalt und Vergütung: Details zum Grundgehalt, etwaigen Zulagen und der Zahlungsweise.
• Arbeitszeiten: Geben Sie den täglichen und wöchentlichen Arbeitsplan an.
• Bezahlter Urlaub: Skizzieren Sie den Anspruch auf Jahresurlaub.
• Kündigung: Erklären Sie die Kündigungsfrist und die Bedingungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

In Südkorea gibt es zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen:

Probezeit

Sie können eine Probezeit in den Arbeitsvertrag aufnehmen. Diese beträgt typischerweise drei Monate. Während dieser Zeit können Sie die Leistung des Mitarbeitenden beurteilen. Wenn Sie das Arbeitsverhältnis während der Probezeit kündigen müssen, benötigen Sie dennoch einen triftigen Grund, aber die Anforderungen sind weniger streng als bei einem regulären Mitarbeitenden.

Arbeitszeiten & Überstunden

Die Standardarbeitswoche in Südkorea beträgt 40 Stunden, in der Regel acht Stunden pro Tag, fünf Tage die Woche. Die Gesamtarbeitszeit pro Woche, einschließlich Überstunden, darf 52 Stunden nicht überschreiten.

• Standardstunden: 40 Stunden pro Woche.
• Überstunden: Jede Arbeit über den Standard 8-Stunden-Tag oder die 40-Stunden-Woche hinaus gilt als Überstunden.
• Überstundenvergütung: Überstundenarbeit muss mit mindestens 150 % des regulären Stundenlohns bezahlt werden.

Die Regierung hat Änderungen diskutiert, um flexiblere Arbeitswochen zu ermöglichen, aber die 52-Stunden-Grenze bleibt eine zentrale Regelung.

Öffentliche & regionale Feiertage

Südkorea hat mehrere gesetzliche Feiertage. Während nur der Tag der Arbeit (1. Mai) ein gesetzlich vorgeschriebener bezahlter Feiertag ist, gewähren die meisten Unternehmen bezahlte Freizeit für alle gesetzlichen Feiertage.

Hier einige der wichtigsten Feiertage:

• Neujahrstag
• Seollal (Lunar New Year)
• Unabhängigkeitsbewegungstag
• Kindertag
• Buddha's Birthday
• Gedenktag
• Befreiungstag
• Chuseok (Koreanisches Erntedankfest)
• National Foundation Day
• Hangeul-Tag
• Weihnachten

Einstellung von Contractors in Südkorea

Die Einstellung unabhängiger Contractors wird in Südkorea immer üblicher, insbesondere im IT-Sektor. Dies kann Flexibilität bieten und einige der administrativen Aufgaben und Kosten im Zusammenhang mit Vollzeitbeschäftigten reduzieren.

Sie müssen jedoch vorsichtig sein bei der Klassifizierung der Arbeiter. Wenn ein Contractor wie ein Mitarbeitender behandelt wird, könnte er rechtlich als solcher eingestuft werden. Dies wird als Missklassifizierung bezeichnet und kann erhebliche Risiken für Ihr Unternehmen mit sich bringen, darunter:

• Nachzahlung von Überstunden und Benefits: Sie könnten für unbezahlte Überstunden, Abfindungen und andere Leistungen haftbar gemacht werden, die der Arbeiter als Mitarbeitender erhalten hätte.
• Unbezahlte Sozialversicherungsbeiträge: Sie könnten rückwirkende Sozialversicherungsbeiträge zahlen müssen.
• Geldstrafen und Bußgelder: Die Behörden können Bußgelder für Missklassifizierung verhängen.

Ein Employer of Record (EOR) kann Ihnen helfen, diese Risiken zu vermeiden. Ein EOR beschäftigt den Arbeiter rechtlich in Ihrem Auftrag und stellt die Einhaltung aller lokalen Arbeitsgesetze sicher. Das bedeutet, der EOR übernimmt Gehaltsabrechnung, Steuern, Benefits und alle rechtlichen Verantwortlichkeiten eines Arbeitgebers. Durch die Nutzung eines EOR können Sie mit Talenten in Südkorea arbeiten, ohne das Risiko der Missklassifizierung als Contractors.

In Südkorea bedeutet die Handhabung von Vergütung und Gehaltsabrechnung die Befolgung eines klaren Regelwerks. Sie müssen Ihre Mitarbeiter monatlich bezahlen und eine Gehaltsabrechnung bereitstellen, die alle Abzüge wie Steuern und Sozialversicherungsbeiträge detailliert aufzeigt. Alle Arbeitsverträge und Zahlungen sollten in der lokalen Währung, dem südkoreanischen Won (KRW), erfolgen.

Gehaltsabrechnungszyklen & Lohnstruktur

Der Gehaltsabrechnungszyklus in Südkorea ist typischerweise monatlich, mit Zahlungen an einem festen Tag jeden Monats. Es besteht keine gesetzliche Verpflichtung zu einer 13. Monatsbonuszahlung.

Für Neueinstellungen können Sie eine Probezeit von bis zu drei Monaten vereinbaren. Während dieser Zeit können Sie 90 % des Mindestlohns zahlen, wenn der Arbeitsvertrag mindestens ein Jahr dauert.

Ein wesentlicher Bestandteil der Vergütung ist die Abfindung, die für Mitarbeiter obligatorisch ist, die mindestens ein Jahr bei Ihnen beschäftigt sind. Sie müssen mindestens ein Monatsgehalt für jedes Jahr der Beschäftigung bereitstellen.

Überstunden & Mindestlöhne

Die reguläre Arbeitswoche umfasst 40 Stunden, mit maximal 8 Stunden pro Tag. Sie können bis zu 12 Überstunden pro Woche zulassen. Sie müssen den Mitarbeitern mindestens 150 % ihres regulären Lohns für Überstunden zahlen. Arbeiten, die spät in der Nacht, zwischen 22 Uhr und 6 Uhr, erfolgen, erfordern einen höheren Zuschlag.

Der Mindestlohn in Südkorea wird jährlich festgelegt. Für 2024 beträgt der Mindestlohn KRW 9.860 pro Stunde.

Arbeitgebersteuern und Beiträge

Als Arbeitgeber sind Sie verantwortlich für die Beiträge zu mehreren Sozialversicherungsfonds. Diese Beiträge sind ein Prozentsatz des Gehalts eines Mitarbeiters.

Mitarbeitersteuern und Abzüge

Mitarbeiter leisten ebenfalls Beiträge zur Sozialversicherung und zahlen Einkommensteuer. Diese werden von ihrem monatlichen Gehalt abgezogen.

In Südkorea sind Benefits und Urlaub ein wichtiger Bestandteil der Arbeitskultur. Die Regierung legt klare Mindestanforderungen fest, an die Arbeitgeber sich halten müssen. Dies stellt sicher, dass Sie Ihrer Mannschaft faire und wettbewerbsfähige Unterstützung bieten. Betrachten Sie diese Anforderungen als die Grundlage für den Aufbau eines großartigen Arbeitsplatzes.

Gesetzlicher Urlaub

Das südkoreanische Recht legt mehrere Arten von obligatorischem Urlaub fest.

• Jahresurlaub: Mitarbeiter, die ein volles Jahr gearbeitet haben, erhalten 15 Tage bezahlten Urlaub. Für jeweils zwei zusätzliche Jahre Dienstzeit erhalten sie einen zusätzlichen Tag, bis zu einem Maximum von 25 Tagen. Mitarbeiter mit weniger als einem Jahr Dienstzeit verdienen einen Tag bezahlten Urlaub für jeden Monat, den sie arbeiten.
• Mutterschaftsurlaub: Weibliche Mitarbeiter haben Anspruch auf 90 Tage Mutterschaftsurlaub. Bei Mehrlingsgeburten erhöht sich dieser auf 120 Tage. Der Arbeitgeber zahlt für die ersten 60 Tage, und die Arbeitslosenversicherung des Staates übernimmt den Rest.
• Vaterschaftsurlaub: Männliche Mitarbeiter erhalten 10 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub.
• Elternzeit: Mitarbeiter mit einem Kind unter acht Jahren können bis zu einem Jahr Elternzeit beantragen.
• Familienpflegeurlaub: Sie können bis zu 90 Tage unbezahlten Urlaub nehmen, um sich um ein Familienmitglied zu kümmern, aufgeteilt in 30-Tage-Abschnitte. Eine kürzere, 10-tägige Option ist ebenfalls verfügbar.
• Fruchtbarkeitsbehandlung: Mitarbeiter können pro Jahr drei Tage Urlaub für Fruchtbarkeitsbehandlungen nehmen, wobei der erste Tag bezahlt ist.

Öffentliche Feiertage & regionale Feiertage

Unternehmen mit fünf oder mehr Mitarbeitern müssen bezahlte Freizeit für öffentliche Feiertage gewähren.

Typische zusätzliche Benefits

Um Top-Talente anzuziehen und zu halten, bieten viele Unternehmen mehr als die gesetzlichen Mindestanforderungen.

Wie ein EOR bei der Einrichtung von Benefits helfen kann

Die Einrichtung und Verwaltung von Mitarbeitervorteilen in einem neuen Land ist komplex. Ein Employer of Record (EOR) vereinfacht diesen Prozess.

Ein EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber für Ihr Team in Südkorea. Das bedeutet, dass sie alle administrativen und rechtlichen Aufgaben im Zusammenhang mit Beschäftigung übernehmen. Sie stellen sicher, dass Ihre Benefits-Pakete den lokalen Gesetzen entsprechen, von bezahltem Urlaub bis zu Versicherungsbeiträgen.

Die Nutzung eines EOR hilft Ihnen:

• Rechtssicherheit zu wahren: Ein EOR hält Schritt mit den sich ändernden Arbeitsgesetzen in Südkorea, sodass Sie das nicht tun müssen. Sie stellen sicher, dass Ihre Arbeitsverträge und Benefits stets den aktuellen Vorschriften entsprechen.
• Zeit zu sparen: Sie vermeiden den langwierigen Prozess der Gründung einer lokalen Rechtseinheit. Ein EOR kann Ihr Team in einem Bruchteil der Zeit einsatzbereit machen.
• Talente zu gewinnen: Ein EOR kann Ihnen helfen, wettbewerbsfähige Benefits-Pakete zu erstellen, die den lokalen Erwartungen entsprechen. Das macht Ihr Unternehmen attraktiver für qualifizierte Fachkräfte.
• Risiken zu minimieren: Der EOR übernimmt die Verantwortung für die Einhaltung der Vorschriften, was Ihr Risiko für rechtliche Probleme oder Strafen minimiert.

Lassen Sie uns durchgehen, was die Beendigung und das Offboarding eines Mitarbeiters in Südkorea beinhaltet. Der Prozess ist strenger als in vielen anderen Ländern. Das südkoreanische Recht schützt Arbeitnehmer stark, sodass Sie jemanden nicht ohne "guten Grund" kündigen können. Das bedeutet, Sie benötigen einen erheblichen, gerechtfertigten Grund, der direkt mit dem Verhalten des Mitarbeiters oder einem dringenden geschäftlichen Bedarf zusammenhängt. Einfach nur zu entscheiden, jemanden zu entlassen, ist keine Option. Sie müssen bestimmte gesetzliche Verfahren einhalten, um sicherzustellen, dass die Kündigung rechtmäßig ist.

Kündigungsfristen

Bei der Kündigung eines Mitarbeiters müssen Sie mindestens 30 Tage schriftlich kündigen. Diese Kündigung sollte die Gründe für die Beendigung und das letzte Beschäftigungsdatum klar angeben.

Es gibt einige Situationen, in denen diese 30-tägige Frist nicht erforderlich ist:

• Der Mitarbeiter hat weniger als drei Monate gearbeitet.
• Der Mitarbeiter hat eine schwere Straftat begangen, wie z.B. erheblichen Schaden für das Unternehmen verursacht.

Wenn Sie möchten, können Sie stattdessen dem Mitarbeiter 30 Tage seines regulären Gehalts zahlen, anstatt ihn die Kündigungsfrist arbeiten zu lassen. Diese Zahlung ist getrennt von etwaigem Abfindungsgeld.

Abfindung

Mitarbeiter, die mindestens ein Jahr bei Ihnen gearbeitet haben, haben Anspruch auf Abfindung. Das Gesetz schreibt vor, dass Sie diese Zahlung an berechtigte Mitarbeiter bei Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses leisten.

So funktioniert es im Allgemeinen:

• Berechnung: Der typische Abfindungsbetrag entspricht einem Monatsdurchschnittslohn für jedes Jahr, das der Mitarbeiter bei Ihnen gearbeitet hat.
• Zahlungsfrist: Sie müssen alle letzten Löhne und die Abfindung innerhalb von 14 Tagen nach dem letzten Arbeitstag des Mitarbeiters zahlen.

Wie Rivermate rechtssichere Austritte handhabt

Bei Rivermate übernehmen wir den gesamten Offboarding-Prozess, um sicherzustellen, dass Sie mit den südkoreanischen Arbeitsgesetzen konform bleiben. Wir nehmen Ihnen die Komplexität ab.

So gehen wir bei einem typischen Austritt vor:

1. Beratung: Zuerst sprechen wir mit Ihnen, um die Situation zu verstehen und zu bestätigen, dass ein "guter Grund" für die Kündigung vorliegt.
2. Dokumentation: Wir bereiten alle notwendigen schriftlichen Dokumente vor, einschließlich der Kündigungsmitteilung mit einer klaren Begründung für die Entlassung.
3. Kündigung und Zahlung: Wir stellen sicher, dass der Mitarbeiter die gesetzlich vorgeschriebene 30-tägige Kündigungsfrist oder die entsprechende Zahlung anstelle der Kündigung erhält.
4. Endzahlungen: Wir berechnen und verarbeiten alle letzten Zahlungen, einschließlich ausstehender Löhne, nicht genutzten Urlaubs und des korrekten Abfindungsbetrags. Wir sorgen dafür, dass diese innerhalb des gesetzlichen 14-Tage-Zeitrahmens ausgezahlt werden.
5. Klare Kommunikation: Wir pflegen eine klare und direkte Kommunikation mit Ihnen und dem Mitarbeiter während des gesamten Prozesses, um Missverständnisse zu vermeiden.

Unser Ziel ist es, den Prozess so reibungslos und transparent wie möglich zu gestalten, Sie vor rechtlichen Risiken zu schützen und sicherzustellen, dass Ihr ehemaliger Mitarbeiter fair nach dem Gesetz behandelt wird.

Das Navigieren im Visa- und Arbeitserlaubnissystem Südkoreas ist für jedes Unternehmen, das Talente im Land einstellen möchte, unerlässlich. Um jemanden legal in Südkorea zu beschäftigen, benötigt diese Person das richtige Visum, das die Arbeit erlaubt. Die Regierung verbindet das Recht auf Arbeit direkt mit dem Visastatus einer Person und ihrem Arbeitgeber. Das bedeutet, dass ausländische Staatsangehörige nur die Arbeit ausüben dürfen, die ihr Visum erlaubt, und nur am vom Einwanderungsamt genehmigten Arbeitsplatz. Für eine langfristige Beschäftigung ist ein entsprechendes Arbeitervisum notwendig.

Beschäftigungsvisa & Sponsoring-Realitäten

Ein Employer of Record (EOR) kann für Ihre Mitarbeitenden in Südkorea Arbeit visas sponsern, aber es gibt praktische Grenzen. Der EOR muss eine registrierte juristische Person im Land sein, um ausländische Arbeitskräfte sponsern zu können. Dies ist der gängigste Weg für Unternehmen, internationales Vollzeitpersonal einzustellen.

Hier sind einige wichtige Punkte zu Beschäftigungsvisa:

• E-7 Visum: Dies ist ein gängiges Visum für ausländische Staatsangehörige mit besonderen Fähigkeiten und ist für bestimmte Berufe konzipiert, die spezielle Kenntnisse erfordern.
• Andere E-Serie Visa: Südkorea bietet eine Reihe von Beschäftigungsvisa für verschiedene Berufe, wie Professoren (E-1), Fremdsprachenlehrer (E-2) und Forscher (E-3).
• Sponsoring ist verpflichtend: Für die meisten langfristigen Arbeitsvisa ist eine Arbeitgeber-Sponsoring erforderlich. Selbstständige Auftragnehmer oder Freelancer sind für diese Visatypen nicht berechtigt.
• Standortabhängig: Arbeitserlaubnisse sind oft an einen bestimmten Arbeitsort gebunden. Wenn ein Mitarbeiter an einen anderen Standort wechseln oder den Arbeitgeber wechseln muss, ist möglicherweise eine Genehmigung der Einwanderungsbehörden erforderlich.

Ein EOR vereinfacht den Prozess, indem er die Visumanträge, die Dokumentation und die Einhaltung der südkoreanischen Arbeitsgesetze übernimmt. So können Sie Talente einstellen, ohne eine eigene lokale Gesellschaft zu gründen.

Compliance bei Geschäftsreisen

Für kurzfristige Geschäftsreisen gelten andere Regeln. Diese Besuche dienen Aktivitäten wie Meetings, Marktforschung oder Vertragsverhandlungen, nicht bezahlter Arbeit.

Hier ist, was Sie für Kurzzeitbesuche wissen müssen:

• Visumfreies Reisen: Viele Nationalitäten können Südkorea bis zu 90 Tage für Geschäfts- oder Tourismuszwecke ohne Visum betreten.
• Korea Electronic Travel Authorization (K-ETA): Während diese normalerweise für die visumfreie Einreise erforderlich ist, gibt es bis zum 31. Dezember 2025 eine vorübergehende Ausnahmeregelung für Staatsangehörige vieler Länder, einschließlich der USA.
• C-3-4 Business Visitor Visa: Für diejenigen, die nicht für eine visumfreie Einreise in Frage kommen, ist das C-3-4 Visum für kurzfristige Geschäftstätigkeiten. Es ist wichtig zu beachten, dass dieses Visum keine gewinnorientierte Arbeit erlaubt.
• C-4 Kurzzeit-Arbeitsvisum: Wenn die Reise temporäre bezahlte Arbeit für bis zu 90 Tage umfasst, ist das C-4 Visum die passende Wahl.

Überprüfen Sie stets die neuesten Anforderungen vor der Reise, da sich Einwanderungsregeln ändern können. Für einen Aufenthalt von mehr als 90 Tagen ist ein Visum erforderlich.