Verwaltung von Mitarbeitendenurlaub und Urlaubsansprüchen

Die Verwaltung von Mitarbeitendenurlaub und Urlaubsansprüchen ist ein entscheidender Aspekt für die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei der operation in Südkorea. Das Labor Standards Act (LSA) regelt die meisten Aspekte der Beschäftigung, einschließlich der Mindestanforderungen für verschiedene Arten von Urlaub. Arbeitgeber müssen diese gesetzlichen Mindestanforderungen einhalten, und viele Unternehmen bieten darüber hinaus großzügigere Regelungen im Rahmen ihres Mitarbeitendenbenefits-Pakets an.

Das Verständnis der Feinheiten dieser Vorschriften, vom jährlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub bis hin zu speziellen Bestimmungen für Elternzeit und Krankheitsurlaub, ist unerlässlich, um die Rechtssicherheit zu gewährleisten und ein positives Arbeitsumfeld für Ihr Team in Südkorea zu fördern.

Jahresurlaub

Mitarbeitende in Südkorea haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, der sich nach ihrer Beschäftigungsdauer bemisst. Der Mindestanspruch steigt mit der Betriebszugehörigkeit.

• Mitarbeitende mit weniger als einem Jahr Beschäftigung: Anspruch auf einen Tag bezahlten Urlaub pro Monat, den sie gearbeitet haben, sofern sie mindestens 80% der Arbeitstage in diesem Monat anwesend sind. Diese Tage können im ersten Jahr genutzt werden und werden vom Anspruch des zweiten Jahres abgezogen.
• Mitarbeitende mit mindestens einem Jahr Beschäftigung: Anspruch auf 15 Tage bezahlten Urlaub nach Vollendung eines Jahres, sofern sie während des vorangegangenen Jahres mindestens 80% der Arbeitstage anwesend waren.
• Erhöhter Anspruch für langfristige Mitarbeitende: Für alle zwei Jahre ununterbrochene Beschäftigung über das erste Jahr hinaus wird ein zusätzlicher Tag bezahlter Urlaub gewährt. Der maximale jährliche Urlaubsanspruch ist auf 25 Tage begrenzt.

Beschäftigungsdauer	Mindestanspruch auf jährlichen bezahlten Urlaub
Weniger als 1 Jahr	1 Tag pro Monat (bei 80% Anwesenheit)
1 Jahr	15 Tage (bei 80% Anwesenheit im Jahr 1)
2-3 Jahre	15 Tage
3-4 Jahre	16 Tage
5-6 Jahre	17 Tage
...	... (1 zusätzlicher Tag alle 2 Jahre)
21+ Jahre	25 Tage (Maximum)

Arbeitgeber sind verpflichtet, die Mitarbeitenden zur Nutzung ihres Jahresurlaubs zu ermutigen. Nutzt ein Mitarbeitender seinen angesammelten Urlaub nicht innerhalb eines Jahres, nachdem er ihm zur Verfügung gestellt wurde, könnte der Arbeitgeber verpflichtet sein, die nicht genutzte Urlaubsgeld ausbezahlen, sofern er keine spezifischen Maßnahmen zur Urlaubsnutzung gemäß Gesetz ergriffen hat.

Gesetzliche Feiertage

Südkorea beobachtet eine Reihe nationaler Feiertage. Fällt ein Feiertag auf ein Wochenende, wird oft ein Ersatzfreiweiliger Tag am folgenden Montag gewährt; diese Regel gilt jedoch nur für bestimmte Feiertage. Mitarbeitende haben grundsätzlich Anspruch auf bezahlten Urlaub an diesen Feiertagen.

Hier sind die erwarteten Feiertage für 2026:

Datum	Feiertag	Anmerkungen
1. Januar	Neujahrstag
16.-18. Februar	Seollal (Lunar New Year)	Typischerweise 3 Tage plus Wochenende
1. März	Tag des Unabhängigkeitsbewegung	Fällt auf Sonntag; Ersatzfreiweiliger Tag am 2. März
5. Mai	Tag der Kinder	Fällt auf Dienstag
24. Mai	Buddha’s Geburtstag	Fällt auf Sonntag; Ersatzfreiweiliger Tag am 25. Mai
6. Juni	Gedenktag	Fällt auf Samstag
15. August	Tag der Befreiung	Fällt auf Samstag; Ersatzfreiweiliger Tag am 17. August
24.-26. September	Chuseok (Koreanisches Erntedankfest)	Typischerweise 3 Tage plus Wochenende
3. Oktober	Nationalfeiertag	Fällt auf Samstag; Ersatzfreiweiliger Tag am 5. Oktober
9. Oktober	Hangul-Tag (Koreanisches Alphabet)	Fällt auf Freitag
25. Dezember	Weihnachten	Fällt auf Freitag

Hinweis: Die Daten für Lunar New Year und Chuseok basieren auf dem lunaren Kalender und variieren jährlich. Der Buddha-Geburtstag variiert ebenfalls.

Krankheitsurlaubspolitik

Der Labor Standards Act schreibt keinen bezahlten Krankheitsurlaub für allgemeine Krankheiten oder Verletzungen vor, die nicht im Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Arbeitgeber sind jedoch verpflichtet, unbezahlten Urlaub für medizinische Behandlungen oder Genesung bereitzustellen. Viele Arbeitgeber in Südkorea gewähren jedoch bezahlten Krankheitsurlaub als Mitarbeitendenbenefit, meist geregelt in Arbeitsverträgen oder Unternehmensrichtlinien.

• Arbeitsbedingte Verletzung oder Erkrankung: Bei einer arbeitsbedingten Verletzung oder Erkrankung steht dem Mitarbeitenden bezahlter Urlaub und eine Entschädigung nach dem Industrial Accident Compensation Insurance Act zu.
• Nicht arbeitsbedingte Krankheit: Es gibt keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, Mitarbeitende während eines Krankheitsurlaubs bei nicht arbeitsbedingten Gründen zu bezahlen. Jeglicher bezahlter Krankheitsurlaub basiert meist auf Unternehmensrichtlinien oder Tarifverträgen.
• Ärztliche Bescheinigung: Arbeitgeber können eine ärztliche Bescheinigung oder eine Arztbestätigung verlangen, um den Bedarf an Krankheitsurlaub zu belegen, insbesondere bei längerer Dauer.

Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber ihre Krankheitsurlaubspolitik klar definieren, einschließlich ob sie bezahlt oder unbezahlt ist, wie lange sie genehmigt wird und welche Dokumentationsanforderungen gelten.

Elternzeit

Südkorea gewährt umfassende Elternzeitansprüche, inklusive Mutterschafts-, Vaterschafts- und Kinderbetreuungsgeld.

• Mutterschaftszeit: Weibliche Mitarbeitende haben Anspruch auf 90 Tage Mutterschaftszeit für eine einzelne Geburt (120 Tage bei Mehrlingsschwangerschaften). Mindestens 45 Tage (60 Tage bei Mehrlingsgeburten) müssen nach der Geburt genommen werden. Die ersten 60 Tage (80 Tage bei Mehrlingsgeburten) werden meist vom Arbeitgeber (oder einer Kombination aus Arbeitgeber- und Arbeitslosenversicherung) bezahlt, die restlichen Tage werden durch Arbeitslosenversicherungsleistungen abgedeckt, bis zu einer gesetzlichen Grenze.
• Vaterschaftszeit: Männliche Mitarbeitende haben Anspruch auf 10 Tage Vaterschaftszeit. Diese können in zwei separaten Abschnitten genommen werden und müssen innerhalb von 90 Tagen nach der Geburt des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Zahlung erfolgt typischerweise über Arbeitslosenversicherung.
• Kinderbetreuung: Sowohl männliche als auch weibliche Mitarbeitende haben Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld, um ein Kind unter 8 Jahren oder in der zweiten Klasse der Grundschule zu betreuen. Diese Zeit kann bis zu einem Jahr pro Kind genommen werden. Sie kann von beiden Elternteilen entweder gleichzeitig oder nacheinander in Anspruch genommen werden. Während der Kinderbetreuungsgeldzeit erhalten Mitarbeitende Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung, die auf einem Prozentsatz ihres regulären Gehalts berechnet werden, bis zu einer monatlichen Obergrenze. Das Arbeitsverhältnis bleibt während der Elternzeit bestehen, und der Mitarbeitende muss nach Rückkehr in die gleiche oder eine gleichwertige Stellung wieder eingestellt werden.

Weitere Arten von Urlaub

Neben den Hauptkategorien erkennt das südkoreanische Recht und die gängige Praxis weitere Urlaubsarten an:

• Trauerurlaub: Obwohl dies nicht explizit im LSA für alle Fälle vorgeschrieben ist, bieten viele Unternehmen bezahlten oder unbezahlten Urlaub im Falle des Todes von Familienmitgliedern an, wobei die Dauer oft von der Beziehung zum Verstorbenen abhängt.
• Reserve-Dienst/Militärische Ausbildung: Mitarbeitende, die zur Teilnahme am Reservedienst oder Militärtraining verpflichtet sind, haben gesetzlich Anspruch auf Urlaub für die Dauer ihres Dienstes. Arbeitgeber dürfen diese Zeit nicht ungünstig behandeln.
• Öffentliche Dienstzeit: Mitarbeitende haben Anspruch auf Urlaub, um öffentliche Pflichten zu erfüllen, z.B. Wahlen oder die Mitwirkung bei einer Jury.
• Menstruationsurlaub: Weibliche Mitarbeitende haben auf Antrag Anspruch auf einen Tag unbezahlten Menstruationsurlaub pro Monat.
• Familienpflegeurlaub: Mitarbeitende können auf Antrag Urlaub (bis zu 10 Tage pro Jahr, maximal jedoch 90 Tage insgesamt) nehmen, um sich um kranke, verletzte oder ältere Familienmitglieder (Eltern, Kinder, Ehepartner, Großeltern, Enkel) zu kümmern. Dieser Urlaub ist in der Regel unbezahlt.
• Studien- oder Sabbatical-Urlaub: Diese Urlaubsarten sind gesetzlich nicht vorgeschrieben, können aber von Arbeitgebern als Teil ihrer Benefits oder für spezielle Weiterbildungszwecke angeboten werden. Die Regelungen variieren erheblich je nach Unternehmen.