Vorteile in Südkorea

Bereitstellung eines umfassenden und wettbewerbsfähigen Mitarbeitendenbenefit-Pakets ist entscheidend, um Talente im dynamischen Arbeitsmarkt Südkoreas zu gewinnen und zu halten. Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus erwarten Mitarbeitende zunehmend Benefits, die ihre Gesundheit, finanzielle Sicherheit und Work-Life-Balance unterstützen. Das Verständnis der verbindlichen Ansprüche und gängiger zusätzlicher Benefits ist für Arbeitgeber im Land unerlässlich, um sowohl rechtliche Konformität als auch eine starke Position als Employer of Record zu gewährleisten.

Das Navigieren durch die Komplexitäten des koreanischen Arbeitsrechts und der Benefit-Normen erfordert sorgfältige Aufmerksamkeit für Details. Arbeitgeber müssen strikte Vorschriften bezüglich Sozialversicherungsbeiträge, Urlaubsansprüchen und Kündigungszahlungen einhalten und gleichzeitig Marktstandards sowie Mitarbeitenden-Erwartungen bei der Gestaltung ihrer Gesamtvergütungs- und Benefit-Strategie berücksichtigen.

Gesetzlich vorgeschriebene Benefits

Das südkoeranische Arbeitsrecht schreibt mehrere zentrale Benefits und Ansprüche für Mitarbeitende vor. Die Einhaltung dieser Anforderungen ist unverhandelbar und unterliegt der staatlichen Kontrolle. Die primären gesetzlich vorgeschriebenen Benefits drehen sich um Sozialversicherung, Mindestlohn, Arbeitszeiten, Feiertage, Urlaub und Abfindungszahlungen.

Die vier wichtigsten Sozialversicherungsprogramme sind:

• National Health Insurance (NHI): Bietet umfassende medizinische Versorgung.
• National Pension (NP): Ein öffentliches Rentensystem zur Altersvorsorge.
• Employment Insurance (EI): Deckt Arbeitslosengeld und Programme zur Beschäftigungsstabilisierung ab.
• Industrial Accident Compensation Insurance (IACI): Bietet Schutz bei arbeitsbedingten Verletzungen oder Krankheiten.

Beitragsraten für diese Versicherungen werden typischerweise zwischen Employer of Record und Mitarbeitenden aufgeteilt, wobei der Arbeitgeber die vollen Kosten für die IACI meist trägt. Die Raten sind jährlichen Änderungen unterworfen.

Sozialversicherung	Arbeitgeberbeitrag (ca.)	Mitarbeitendenbeitrag (ca.)	Berechnungsgrundlage
National Health Insurance	3,545 %	3,545 %	Standard-Monatsverdienst
National Pension	4,5 %	4,5 %	Standard-Monatsverdienst
Employment Insurance	0,8 % - 1,3 % (abhängig von Unternehmensgröße/-art)	0,8 %	Monatliches Gehalt
Industrial Accident Compensation Insurance	Varietät je Branche (typisch 0,7% - 18,6%)	0 %	Gesamtes Lohnvolumen

Hinweis: Die Raten sind ungefähre Werte für 2025 und unterliegen offiziellen Ankündigungen.

Neben der Sozialversicherung müssen Arbeitgeber die Vorschriften zu:

• Mindestlohn: Ein gesetzlich festgelegter Stundenlohn, den alle Mitarbeitenden erhalten müssen.
• Arbeitszeiten: Die Standardarbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche, mit Grenzen für Überstunden. Überstunden, Nachtarbeit und Arbeit an Feiertagen erfordern Zuschlagszahlungen.
• Feiertage und Urlaub: Einschließlich gesetzlicher Feiertage, jährlichem bezahltem Urlaub (je nach Anstellungsdauer, ansparen), Krankheitsurlaub (oft unbezahlt, sofern nicht anders geregelt oder durch IACI abgedeckt), sowie spezieller Urlaubsarten wie Elternzeit.
• Abfindungen: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach mindestens einem Jahr ununterbrochener Beschäftigung haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von mindestens 30 Tage Durchschnittslohn pro Jahr der Beschäftigung. Dies ist eine erhebliche verpflichtende Kostenposition für Arbeitgeber.

Die Einhaltung erfordert eine präzise Berechnung und pünktliche Zahlung der Beiträge, die Einhaltung der Arbeitsstandards bezüglich Stunden und Urlaub sowie eine korrekte Berechnung und Bereitstellung der Abfindung.

Gängige freiwillige Benefits, die Arbeitgeber anbieten

Obwohl nicht gesetzlich vorgeschrieben, gewähren viele Arbeitgeber in Südkorea zusätzliche Benefits, um ihre Vergütungspakete zu verbessern, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen sowie Mitarbeitende zufriedenzustellen und zu binden. Diese freiwilligen Benefits unterscheiden Unternehmen häufig im Wettbewerbsumfeld.

Häufige freiwillige Benefits sind:

• Zusätzliche Krankenversicherung: Erweiterung der Absicherung über die NHI hinaus, z.B. private Krankenhauszimmer, Zahnmedizin oder spezielle Behandlungen.
• Lebens- und Invaliditätsversicherung: Finanzielle Absicherung bei Todesfall oder Invalidität.
• Wohnungsförderung: Subventionen, Darlehen oder Wohneinrichtungen, insbesondere in bestimmten Branchen oder bei Umzügen.
• Transportzuschuss: Übernahme der Pendelkosten, entweder als fixen Monatsbetrag oder anhand tatsächlicher Ausgaben.
• Verpflegungszuschuss: Tägliche oder monatliche Unterstützung für Mahlzeiten oder subventionierte Kantinen.
• Bildungs- und Weiterbildung: Finanzierung von berufsbezogenen Kursen, Sprachtraining oder Studienprogrammen.
• Fitness- und Wellnessprogramme: Zuschüsse für Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Wellness-Initiativen oder Gesundheitschecks über die gesetzlichen Anforderungen hinaus.
• Firmenfahrzeuge: Für Mitarbeitende mit spezifischen Reisetätigkeiten.
• Flexible Arbeitsmodelle: Optionen wie flexible Arbeitszeiten, Telearbeit, oder verkürzte Arbeitswochen, die bei Mitarbeitenden zunehmend gefragt sind.
• Leistungsboni und Incentives: Discretionäre Zahlungen basierend auf individueller oder unternehmerischer Performance.
• Mitarbeitendenbeteiligung (ESOPs): Aktienoptionsprogramme für Mitarbeitende.

Die Kosten für diese Benefits variieren stark je nach Art und Umfang der angebotenen Leistungen. Mitarbeitende haben unterschiedliche Erwartungen an freiwillige Benefits, abhängig von Branche, Unternehmensgröße und Hierarchiestufe. Insbesondere Mitarbeitende großer Konglomerate oder multinationaler Konzerne erwarten häufig umfangreichere Benefitspakete als Mitarbeitende in kleineren inländischen Unternehmen. Ein wettbewerbsfähiges Angebot an optionalen Benefits ist entscheidend, um Top-Talente zu gewinnen – vor allem in gefragten Branchen.

Anforderungen und Praxis zur Krankenversicherung

Die Krankenversicherung ist ein Grundpfeiler des sozialen Sicherungssystems in Südkorea, verwaltet durch den National Health Insurance Service (NHIS). Die Anmeldung bei der NHIS ist für alle Einwohner verpflichtend, inklusive Mitarbeitende und deren Angehörige.

Für Mitarbeitende werden die Beiträge zur NHIS anhand ihres standardmäßigen Monatsverdienstes berechnet und zwischen Employer of Record und Mitarbeitenden aufgeteilt, wie im Abschnitt zu den gesetzlich vorgeschriebenen Benefits beschrieben. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Abführung des anteiligen Beitrags der Mitarbeitenden vom Gehalt und die Überweisung des Gesamtbeitrags (Arbeitgeber + Mitarbeitende) an die NHIS.

Die NHIS deckt eine breite Palette an medizinischen Leistungen ab, einschließlich Arztbesuchen, Krankenhausaufenthalten, Operationen und verschreibungspflichtigen Medikamenten, wobei in der Regel Zuzahlungen vom Patienten erforderlich sind.

Obwohl die NHIS eine essentielle Versorgung gewährleistet, entscheiden sich viele Arbeitgeber zusätzlich für private Zusatzkrankenversicherungen. Diese werden häufig durch die Erwartung der Mitarbeitenden an eine umfassendere Absicherung, kürzere Wartezeiten oder Zugriff auf ein größeres Netzwerk von Gesundheitsdienstleistern getrieben. Zusatzpläne können Leistungen abdecken, die durch das NHIS nicht vollständig abgedeckt sind, z.B. bestimmte Zahnbehandlungen, Sehhilfen oder höhere Limitierungen bei Krankenhauszimmerkosten. Die Verwaltung sowohl der verpflichtenden NHIS-Beiträge als auch der optionalen privaten Pläne erfordert eine sorgfältige Organisation, um Konformität und eine effektive Benefits-Verwaltung sicherzustellen.

Renten- und Altersvorsorgepläne

Die Altersvorsorge in Südkorea wird hauptsächlich durch den National Pension Service (NPS) und das verpflichtende Abfindungssystem geregelt.

Der National Pension Service (NPS) ist das öffentliche Rentensystem. Beiträge sind für Mitarbeitende und Arbeitgeber verpflichtend, basieren auf dem standardmäßigen Monatsverdienst und werden jeweils hälftig aufgeteilt. Ziel ist es, durch die Beiträge und die Jahre der Teilnahme eine Einkommensquelle im Alter zu sichern. Arbeitgeber sind verantwortlich für die Abführung der Mitarbeitendenbeiträge und die Überweisung an den NPS.

Das Abfindungssystem (퇴직금, Toejikgeum) ist eine verpflichtende Einmalzahlung, die Mitarbeitende bei einem Austritt nach mindestens einem Jahr kontinuierlicher Beschäftigung erhalten. Die gesetzliche Mindestanforderung entspricht einem Monatsdurchschnittslohn pro Jahr der Dienstzeit. Arbeitgeber müssen Rücklagen für diese Verpflichtung bilden. Während traditionell eine Bezahlung als Einmalabfindung erfolgt, gibt es eine zunehmende Tendenz, diese in ein Altersrentensystem umzuwandeln (퇴직연금, Toejik Yeon-geum), bei dem regelmäßig Beiträge an einen externen Fonds geleistet werden. Arbeitgeber müssen eine der genehmigten Rentenversicherungsformen (Leistungs- oder Beitragsorientierte Systeme) wählen oder das Einmalzahlungssystem beibehalten, sofern bestimmte Finanzierungsanforderungen erfüllt sind. Das Rentenpensionssystem wird immer beliebter, da es den Mitarbeitenden eine größere Absicherung und eine strukturierte Finanzverwaltung für Arbeitgeber bietet.

Die Einhaltung erfordert eine präzise Berechnung der Abfindungsverpflichtung oder rechtzeitige Beiträge zu einem gewählten Altersvorsorgefonds, zusätzlich zu den verpflichtenden NPS-Beiträgen.

Typische Benefit-Pakete nach Branche oder Unternehmensgröße

Die Zusammensetzung und Großzügigkeit der Mitarbeitendenbenefit-Pakete in Südkorea variiert erheblich in Abhängigkeit von Branche und Unternehmensgröße.

• Große Konglomerate (Chaebols) und multinationale Konzerne (MNCs): Diese Unternehmen bieten in der Regel die umfangreichsten Benefit-Pakete. Neben den gesetzlichen Benefits kommen oft großzügige Zusatzleistungen wie private Kranken- und Lebensversicherung, umfassende Wohn- und Transportleistungen, bedeutende Ausbildungssubventionen sowie vielfältige Wellness-Programme hinzu. Sie sind oft Vorreiter bei flexiblen Arbeitsvereinbarungen und leistungsbezogenen Boni sowie Aktienoptionen. In diesen Organisationen sind die Erwartungen der Mitarbeitenden am höchsten, und ein wettbewerbsfähiges Benefit-Portfolio ist essenziell, um Top-Talente anzuziehen.
• Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU): Benefits in KMUs konzentrieren sich meist auf die Erfüllung gesetzlicher Mindestanforderungen. Während einige grundlegende freiwillige Benefits wie Verpflegungs- oder Transportzuschüsse anbieten, sind umfangreiche Zusatzversicherungen oder Wohnungsbeihilfen weniger üblich, weil die Kosten dafür die Unternehmen oft übersteigen. Benefits sind häufig weniger standardisiert und werden individuell ausgehandelt oder an die Unternehmenserfolg gekoppelt. Die Talentgewinnung gestaltet sich hier oft herausfordernder, weshalb KMUs auf andere Faktoren wie Unternehmenskultur oder spezifische Jobangebote setzen.
• Spezifische Branchen: Einige Branchen weisen besondere Benefit-Normen auf. Beispielsweise bieten IT- und Tech-Unternehmen zunehmend flexible Arbeitsoptionen, großzügige bezahlte Freistellungen und Wellness-Bakshichen an, um jüngere Talente zu gewinnen. Fertigungsbetriebe liegen eher bei der Wohnungsförderung (z.B. Betriebssammler) sowie Transport für Produktionsmitarbeitende. Finanzdienstleister bieten oftmals umfassende Gesundheits- und Altersvorsorgeleistungen.

Das Verständnis dieser branchen- und größenabhängigen Unterschiede ist für Arbeitgeber entscheidend, um ihre eigenen Angebote zu benchmarken, Kosten effizient zu steuern und sicherzustellen, dass ihr Benefit-Paket wettbewerbsfähig ist, um Mitarbeitende innerhalb ihres Zielmarktes zu erfüllen. Die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben bleibt dabei konstant, während der strategische Umgang mit freiwilligen Benefits stark variieren kann.