Arbeitsverträge in Südkorea

In Südkorea sind Arbeitsverträge die Grundpfeiler der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, die sorgfältig durch das Arbeitsstandardsgesetz und andere relevante Gesetzgebungen geregelt werden. Diese Verträge sind entscheidend für die Festlegung klarer Arbeitsbedingungen und -konditionen, zum Schutz der Rechte und Pflichten beider Parteien. Für ausländische Unternehmen, die im südkoreanischen Markt tätig sind oder expandieren möchten, ist ein umfassendes Verständnis dieser rechtlichen Rahmenbedingungen unerlässlich, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen und eine stabile, produktive Belegschaft zu fördern.

Ein gut ausgearbeiteter Arbeitsvertrag stimmt mit den südkoreanischen Arbeitsgesetzen überein, um potenzielle Streitigkeiten zu vermeiden und einen reibungslosen Betriebsablauf zu gewährleisten. Er beschreibt wichtige Aspekte wie Löhne, Arbeitszeiten und Kündigungsverfahren und bietet eine transparente Grundlage für das Arbeitsverhältnis.

Arten von Arbeitsverträgen

Das südkoreanische Arbeitsrecht unterscheidet hauptsächlich zwischen zwei Hauptarten von Arbeitsverträgen basierend auf ihrer Dauer: unbefristete und befristete Verträge. Das Verständnis der Merkmale und Implikationen jeder Vertragsart ist für eine rechtskonforme Einstellungspraxis von entscheidender Bedeutung.

Vertragsart	Beschreibung	Wichtige Merkmale
Unbefristeter (permanent/offen)	Läuft bis zur Kündigung durch eine der Parteien gemäß den gesetzlichen Verfahren.	Kein vorbestimmtes Enddatum. Bietet größere Arbeitsplatzsicherheit und gilt als Standard-Arbeitsvertrag in professionellen Umfeldern.
Befristeter (temporär/begrenzt)	Hat ein festgelegtes Enddatum oder eine bestimmte Dauer.	Begrenzt auf eine maximale Dauer von zwei Jahren, mit einigen Ausnahmen (z.B. projektbezogene Arbeit, vorübergehende Abwesenheit). Wenn ein Arbeitnehmer nach Ablauf von zwei Jahren ohne gültigen Ausnahmegrund weiter auf einem befristeten Vertrag arbeitet, gilt er in der Regel automatisch als unbefristeter Arbeitnehmer.

Neben diesen primären Vertragsarten erkennt das südkoreanische Arbeitsrecht auch "entsandte Arbeiter" an, die von Zeitarbeitsagenturen beschäftigt, aber vom End-Arbeitgeber überwacht werden.

Wesentliche Klauseln, die in Arbeitsverträgen erforderlich sind

Das südkoreanische Recht schreibt vor, dass alle Arbeitsverträge bestimmte Bedingungen enthalten müssen, um Transparenz zu gewährleisten und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Diese wesentlichen Klauseln müssen klar schriftlich festgehalten werden.

Klauselkategorie	Erforderliche Details
Löhne	Lohnstruktur, Berechnungsmethode, Zahlungsart und Zahlungsdatum. Einschließlich Details zu Boni und Leistungen.
Arbeitszeiten	Geplante Arbeitszeiten, Pausen und Feiertage. Einschließlich Überstundenbedingungen. Die Standardarbeitswoche beträgt 40 Stunden, 8 Stunden pro Tag, mit maximal 12 zusätzlichen Überstunden pro Woche.
Arbeitsort & Aufgaben	Klare Definition des Arbeitsortes und der vom Arbeitnehmer zu erfüllenden Aufgaben, einschließlich Berufsbezeichnung.
Startdatum & Vertragslaufzeit	Das Beginn-Datum des Arbeitsverhältnisses und die Dauer des Vertrags (bei befristeten Verträgen).
Bezahlter Urlaub	Ansprüche auf jährlichen bezahlten Urlaub.
Kündigungsrichtlinien	Details zu Kündigungsverfahren und Kündigungsfristen.
Arbeitsregeln	Verweis auf die Arbeitsregeln des Unternehmens, falls zutreffend (Pflicht für Unternehmen mit 10 oder mehr Mitarbeitern).

Es ist entscheidend, dass der Vertrag mit den koreanischen Arbeitsgesetzen übereinstimmt und keine Klauseln enthält, die ungünstiger sind als die gesetzlichen Mindestanforderungen.

Regelungen und Praktiken zur Probezeit

Arbeitgeber in Südkorea nutzen häufig eine Probezeit, um die Eignung eines neuen Mitarbeiters für eine Position zu beurteilen. Obwohl sie gesetzlich nicht verpflichtend ist, ist sie eine gängige Praxis und sollte im Arbeitsvertrag klar geregelt sein, um gültig zu sein.

Aspekt	Details
Typische Dauer	In der Regel auf drei Monate festgelegt. Einige Verträge können bis zu sechs Monate verlängert werden.
Rechtlicher Status	Während der Probezeit besteht das Arbeitsverhältnis, und das Arbeitsstandardsgesetz gilt. Probearbeitende haben Anspruch auf Mindestlohn, Versicherung und alle gesetzlichen Leistungen.
Lohn während der Probezeit	Arbeitnehmer können in den ersten drei Monaten bis zu 90 % des regulären Lohns erhalten.
Kündigung während der Probezeit	Während der ersten Monate (typischerweise die ersten drei) der Probezeit ist keine 30-tägige Kündigungsfrist erforderlich, jedoch muss die Kündigung einen gültigen Grund haben und darf nicht willkürlich erfolgen. Der Standard für einen "guten Grund" ist möglicherweise etwas weniger streng als bei einem unbefristeten Arbeitnehmer, muss aber dennoch vernünftig sein.
Verlängerung	Eine Verlängerung der Probezeit über die ursprüngliche Dauer hinaus ist grundsätzlich nicht zulässig, es sei denn, es werden spezifische, gerechtfertigte Gründe vereinbart und im Vertrag festgehalten. Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist für eine rechtliche Verlängerung erforderlich.

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln

Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln sind in südkoreanischen Arbeitsverträgen üblich, insbesondere bei Positionen, die sensible Informationen oder spezielle Fähigkeiten betreffen. Ihre Durchsetzbarkeit unterliegt einer strengen gerichtlichen Prüfung.

Vertraulichkeitsklauseln (Non-Disclosure Agreements): Klauseln, die Unternehmensgeheimnisse und vertrauliche Informationen schützen, sind in der Regel durchsetzbar, sofern sie in Umfang und Dauer angemessen sind. Arbeitgeber sollten genau definieren, was unter "vertrauliche Informationen" fällt. Das südkoreanische Recht schützt vertrauliche Informationen durch das Gesetz zum Schutz des unlauteren Wettbewerbs und des Geschäftsgeheimnisgesetzes.
Wettbewerbsverbotsklauseln: Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sind in Südkorea durchsetzbar, aber Gerichte wenden strenge Kriterien an, um ihre Gültigkeit zu prüfen und sicherzustellen, dass sie die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nicht übermäßig einschränken. Damit eine Wettbewerbsverbotsklausel durchsetzbar ist, muss sie mehrere Kriterien erfüllen:
- Legitimes Geschäftsinteresse: Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes Interesse nachweisen, z.B. Schutz von Geschäftsgeheimnissen, vertraulichen Informationen oder wichtigen Kundenbeziehungen.
- Angemessener Umfang: Einschränkungen für den Arbeitnehmer müssen in Bezug auf geografisches Gebiet, Dauer und den Umfang der verbotenen Tätigkeiten angemessen sein. Gerichte haben beispielsweise Wettbewerbsverbote für eine bestimmte Region und Dauer (z.B. ein Jahr) bestätigt.
- Gegenleistung: Es sollte eine Entschädigung für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots gezahlt werden. Allgemeine Vergütung wie das reguläre Gehalt wird in der Regel nicht als ausreichende Gegenleistung anerkannt; eine spezielle Entschädigung für das Wettbewerbsverbot ist oft erforderlich, um die Durchsetzbarkeit zu gewährleisten.
- Nicht gegen die öffentliche Ordnung: Die Klausel darf den Arbeitnehmer nicht unangemessen in seiner Berufsausübung einschränken oder den fairen Wettbewerb beeinträchtigen.
- Zugang und Position des Mitarbeiters: Der Zugang des Mitarbeiters zu vertraulichen Informationen, seine Position, Rang und Verantwortlichkeiten werden berücksichtigt.

Es ist ratsam, einen lokalen Rechtsberater zu konsultieren, um die Durchsetzbarkeit solcher Bestimmungen aufgrund ihrer komplexen Natur zu prüfen. Klauseln zum Verbot der Anwerbung (Verbot, frühere Mitarbeiter oder Kunden abzuwerben) sind ebenfalls in der Regel zulässig.

Änderungen und Beendigungsanforderungen des Vertrags

Jegliche Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags in Südkorea müssen in der Regel von beiden Parteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, vereinbart werden. Einseitige Änderungen durch den Arbeitgeber sind normalerweise nicht zulässig, es sei denn, sie sind gesetzlich, durch einen Tarifvertrag oder durch eine sozial vernünftige Revision der Arbeitsregeln gerechtfertigt, die die Arbeitnehmer nicht benachteiligt.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere bei unbefristeten Verträgen, ist in Südkorea stark geregelt.

Guter Grund für die Kündigung: Arbeitgeber mit fünf oder mehr Mitarbeitern dürfen einen Arbeitsvertrag nicht ohne "guten Grund" kündigen. Das bedeutet, es müssen erhebliche, vernünftige Gründe für die Kündigung vorliegen, wie wiederholtes oder schwerwiegendes Fehlverhalten, Inkompetenz (mit dokumentiertem Nachweis) oder finanzielle Notwendigkeit (z.B. Umstrukturierung oder Schließung des Unternehmens), die den Betrieb des Arbeitgebers unangemessen belasten. Einzelfälle von Fahrlässigkeit sind wahrscheinlich kein ausreichender Grund. Unfaire Kündigungsgründe, wie Diskriminierung, sind unrechtmäßig.
Kündigungsfrist oder Abfindung: Sofern kein Grund für eine sofortige Kündigung vorliegt (z.B. schwerwiegendes Fehlverhalten, wie gesetzlich definiert), muss der Arbeitgeber mindestens 30 Tage vorher schriftlich kündigen oder 30 Tage reguläres Gehalt anstelle der Kündigungsfrist zahlen. Diese Frist ist in den ersten drei Monaten (oft während der Probezeit) entbehrlich.
Kündigungsverfahren: Für Unternehmen mit 10 oder mehr Mitarbeitern müssen die Arbeitsregeln das Disziplinar- und Kündigungsverfahren detailliert regeln. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Gründe sowie das vorgeschlagene Datum enthalten. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für einen guten Grund.
Abfindung: Arbeitnehmer, die ein Jahr oder länger beschäftigt sind, haben gesetzlich Anspruch auf Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig davon, ob sie kündigen, entlassen werden oder in den Ruhestand treten. Die Abfindung wird auf Basis ihres Durchschnittslohns und der Dauer der Beschäftigung berechnet, in der Regel entspricht sie einem Monatsdurchschnittslohn pro Jahr ununterbrochener Beschäftigung. Die Abfindung ist innerhalb von 14 Tagen nach Austritt des Arbeitnehmers zu zahlen.
Beendigung befristeter Verträge: Befristete Verträge enden automatisch bei Ablauf des festgelegten Enddatums. Eine vorzeitige Beendigung erfordert jedoch einen guten Grund, ähnlich wie bei unbefristeten Verträgen.
Kündigung durch den Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, die kündigen, sollten ihrem Arbeitgeber eine Kündigungsschreiben vorlegen und eine angemessene Frist einhalten, typischerweise 30 Tage, wie im individuellen Arbeitsvertrag oder in den Arbeitsregeln festgelegt. Abfindungen gelten auch bei freiwilliger Kündigung, wenn der Arbeitnehmer die Mindestdienstzeit von einem Jahr erfüllt.
Massenentlassungen (Entlassung aus Managementgründen): Für Entlassungen aus Managementgründen (z.B. Personalabbau) müssen bestimmte Kriterien erfüllt sein, darunter dringende betriebliche Notwendigkeit, Bemühungen, die Entlassung zu vermeiden, angemessene und faire Auswahlkriterien sowie mindestens 50 Tage Kündigungsfrist mit aufrichtiger Konsultation mit dem Betriebsrat oder den Arbeitnehmervertretern.