In Sri Lanka schreibt das Arbeitsrecht keine obligatorische Kündigungsfrist für die Kündigung einzelner Arbeitnehmer vor. Allerdings regelt das Gesetz Nr. 45 von 1971 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitern (Sonderbestimmungen) (TEWA) spezifische Umstände im Zusammenhang mit der Kündigung, insbesondere in Fällen von Personalabbau.

Kündigungsfrist bei Personalabbau (TEWA)

Das TEWA gilt, wenn ein Arbeitgeber aufgrund von Schließung, Umstrukturierung oder ähnlichen Gründen seine Belegschaft reduzieren muss. In solchen Fällen ist eine Mindestkündigungsfrist von einem Monat vor der Kündigung erforderlich. Dieser Anspruch gilt nur für Arbeitnehmer, die ein Jahr Betriebszugehörigkeit abgeschlossen haben. Arbeitnehmer mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben keinen Anspruch auf eine Kündigungsfrist gemäß TEWA.

• TEWA gilt für Szenarien des Personalabbaus.
• Mindestkündigungsfrist von einem Monat bei Kündigung aufgrund von Personalabbau.
• Gilt nur für Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit.

Kündigungsfristen in Einzelverträgen und Tarifverträgen

Während das TEWA keine allgemeine Kündigungsfrist vorschreibt, können individuelle Arbeitsverträge oder Tarifverträge mit Gewerkschaften Kündigungsfristen für die Kündigung festlegen. Diese Vereinbarungen können die Bestimmungen des TEWA außer Kraft setzen und je nach spezifischer Beschäftigungssituation unterschiedliche Kündigungsfristen festlegen.

Es ist wichtig, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitsverträge und alle relevanten Tarifverträge sorgfältig prüfen, um die geltende Kündigungsfrist im Falle einer Kündigung zu verstehen.

• Einzelverträge und Tarifverträge können Kündigungsfristen vorschreiben.
• Diese Vereinbarungen können die Bestimmungen des TEWA außer Kraft setzen.
• Kündigungsfristen können je nach spezifischer Beschäftigungssituation variieren.

Abfindung, auch bekannt als Kündigungsentschädigung, ist eine Zahlung, die Arbeitgeber möglicherweise verpflichtet sind, Arbeitnehmern zu leisten, wenn deren Beschäftigung unter bestimmten Umständen beendet wird. In Sri Lanka sind die geltenden Gesetze für Abfindungen das Termination of Employment of Workmen (Special Provisions) Act (TEWA), Nr. 45 von 1971 und das Shop and Office Employees (Regulation of Employment and Remuneration) Act, 19 von 1954. Diese Gesetze, zusammen mit relevanten Gerichtsurteilen, skizzieren die Situationen, in denen Abfindungen anfallen und die Berechnungsmethoden.

Anwendbarkeit der Abfindung

Abfindungen sind im Allgemeinen erforderlich, wenn ein Arbeitnehmer unfreiwillig vom Arbeitgeber gekündigt wird. Dies umfasst Situationen wie Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen oder Redundanz sowie Kündigungen ohne ausreichenden Grund gemäß den einschlägigen Arbeitsgesetzen. Arbeitnehmer, die nach einer bestimmten Dienstzeit in den Ruhestand gehen, haben in der Regel ebenfalls Anspruch auf Abfindung. In begrenzten Fällen können Arbeitnehmer, die kündigen, Anspruch auf Abfindung haben, beispielsweise bei konstruktiver Entlassung oder Kündigung aus gesundheitlichen Gründen, die von einem Arzt bescheinigt wurden.

Ausschlüsse von der Abfindung

Abfindungen sind möglicherweise nicht erforderlich in Szenarien wie Kündigung aufgrund von Fehlverhalten, Ungehorsam oder anderen schwerwiegenden Gründen, die in den Arbeitsgesetzen festgelegt sind. Bestimmte Gesetze können eine Mindestbeschäftigungsdauer für die Anspruchsberechtigung auf Abfindung festlegen, wie zum Beispiel fünf Jahre gemäß dem Payment of Gratuity Act. Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen, die natürlich auslaufen, haben möglicherweise keinen Anspruch auf Abfindung.

Berechnung der Abfindung

Die Berechnung der Abfindung berücksichtigt im Allgemeinen die Dienstzeit des Arbeitnehmers und sein zuletzt bezogenes Gehalt. Die genauen Formeln hängen von den spezifischen Gesetzen ab. Zum Beispiel ist die Berechnung gemäß TEWA wie folgt:

• Für die ersten 5 Dienstjahre sind es 2,5 Monatsgehälter für jedes volle Jahr.
• Für das 6. bis 14. Dienstjahr sind es 2 Monatsgehälter für jedes volle Jahr.
• Für das 15. bis 19. Dienstjahr sind es 1,5 Monatsgehälter für jedes volle Jahr.
• Für das 20. bis 24. Dienstjahr sind es 1 Monatsgehalt für jedes volle Jahr.
• Für das 25. bis 34. Dienstjahr sind es 0,5 Monatsgehälter für jedes volle Jahr.

Bitte beachten Sie, dass maximale Entschädigungsbeträge gelten können und unter anderen Gesetzen unterschiedliche Berechnungsmethoden existieren könnten.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Sri Lanka fällt typischerweise in zwei Hauptkategorien: Beendigung durch einen Arbeitnehmer (Kündigung) und Beendigung durch einen Arbeitgeber. Beide folgen Verfahren, die durch Arbeitsgesetze definiert sind, wobei der Schwerpunkt hauptsächlich auf dem Gesetz über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitern (Sonderbestimmungen) (TEWA), Nr. 45 von 1971, dem Gesetz über Arbeitsstreitigkeiten, Nr. 43 von 1950, und dem Gesetz über die Regulierung der Beschäftigung und Vergütung von Laden- und Büroangestellten, Nr. 19 von 1954, liegt.

Beendigung durch einen Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sind in der Regel verpflichtet, ihrem Arbeitgeber bei Kündigung eine schriftliche Vorankündigung zu geben. Die spezifische Kündigungsfrist wird oft durch den Arbeitsvertrag oder die Unternehmensrichtlinien festgelegt. In Ermangelung einer solchen Klausel wird eine angemessene Kündigungsfrist erwartet. Der Arbeitnehmer muss die Kündigung ordnungsgemäß dem Arbeitgeber gemäß den im Vertrag oder den Unternehmensrichtlinien festgelegten Verfahren übermitteln.

Beendigung durch einen Arbeitgeber

Der Prozess der Beendigung durch einen Arbeitgeber in Sri Lanka ist detaillierter und reguliert, um Fairness zu gewährleisten und die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen, insbesondere für Arbeitnehmer, die unter TEWA fallen.

Gründe für die Beendigung

Arbeitgeber müssen gültige Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Dazu gehören Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen, Umstrukturierungen oder Schließungen des Unternehmens. TEWA stellt strenge Anforderungen an Entlassungen, einschließlich der Verpflichtung des Arbeitgebers, sich mit den Arbeitnehmern zu beraten und in einigen Fällen die Genehmigung des Arbeitskommissars einzuholen. Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis auch wegen Fehlverhaltens, Ungehorsam oder anderer schwerwiegender Verstöße gegen Unternehmensregeln beenden, vorausgesetzt, sie folgen fairen Disziplinarverfahren, einschließlich Untersuchung und Gewährung des Rechts des Arbeitnehmers, gehört zu werden. Andere gerechtfertigte Gründe, wie sie durch Arbeitsgesetze und relevante Rechtsprechung festgelegt sind, sind ebenfalls gültige Gründe für die Beendigung.

Verfahren zur Beendigung

Arbeitgeber müssen dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung zukommen lassen, in der die Gründe für die Beendigung klar angegeben sind. Die Kündigungsfristen können je nach Grund der Beendigung und den Bedingungen des Arbeitsvertrags variieren. Unter TEWA benötigen Arbeitgeber in der Regel die vorherige Genehmigung des Arbeitskommissars oder die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitskommissar beurteilt die Legitimität des Kündigungsgrundes, bevor er die Genehmigung erteilt.

Wichtige Überlegungen

Verträge können zusätzliche Verfahren und Bedingungen bezüglich der Beendigung festlegen, sofern sie nicht gegen gesetzliche Arbeitsgesetze verstoßen. Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, dass seine Kündigung ungerecht oder unrechtmäßig war, kann er eine Beschwerde beim Arbeitsgericht nach dem Gesetz über Arbeitsstreitigkeiten einreichen. TEWA und einige andere Arbeitsgesetze gelten möglicherweise nicht für alle Kategorien von Arbeitnehmern (z. B. Führungskräfte, einige Beschäftigte im öffentlichen Sektor). Das Verständnis der komplexen Nuancen des Arbeitsrechts und der Kündigungsverfahren in Sri Lanka ist unerlässlich.