Das spanische Arbeitsrecht bietet eine Vielzahl von Arbeitsverträgen, um unterschiedlichen Arbeitsanforderungen und -situationen gerecht zu werden. Diese Vereinbarungen folgen standardisierten Vorlagen, die von der Regierung bereitgestellt werden, um die rechtliche Einhaltung zu gewährleisten.

Unbefristete oder Dauerarbeitsverträge

Unbefristete oder Dauerarbeitsverträge sind die häufigste Art von Arbeitsverträgen in Spanien und bieten den Arbeitnehmern die größte Sicherheit. Sie haben kein vordefiniertes Enddatum und können entweder in Vollzeit oder Teilzeit abgeschlossen werden. Hier sind einige Varianten von unbefristeten Verträgen:

• Vollzeit-Dauerarbeitsvertrag: Dies ist der Standard-Dauerarbeitsvertrag, der regelmäßige Arbeitsstunden pro Woche gemäß den gesetzlichen Bestimmungen bietet.
• Teilzeit-Dauerarbeitsvertrag (Contrato indefinido a tiempo parcial): Diese Vereinbarung legt eine festgelegte Anzahl von Arbeitsstunden pro Woche oder Monat fest, die weniger als Vollzeitstunden betragen muss.
• Andere Varianten von Dauerarbeitsverträgen: Es gibt spezifische Varianten von Dauerarbeitsverträgen für Saisonarbeiter, Hausangestellte, behinderte Personen, Arbeitnehmer über 52 Jahre und Opfer geschlechtsspezifischer Gewalt.

Befristete Verträge (Contratos temporales)

Befristete Verträge sind für spezifische Umstände vorgesehen und müssen durch einen gültigen Grund, wie in der Gesetzgebung festgelegt, gerechtfertigt sein. Diese Verträge müssen schriftlich formalisiert werden und die befristete Natur der Beschäftigung klar angeben. Hier sind die zwei Haupttypen von befristeten Verträgen:

• Verträge aufgrund von Produktionsumständen (Contratos por circunstancias de la producción): Diese sind durch vorübergehende Schwankungen im Arbeitsaufkommen oder den Bedürfnissen des Unternehmens gerechtfertigt.
• Arbeitnehmerersatzverträge (Contratos de sustitución): Diese werden verwendet, um einen abwesenden Mitarbeiter mit einem legitimen Abwesenheitsgrund, wie Mutterschaftsurlaub oder Krankheitsurlaub, zu ersetzen.

Ausbildungs- und Lehrverträge (Contratos de formación y aprendizaje)

Ausbildungs- und Lehrverträge kombinieren Berufserfahrung mit beruflicher Ausbildung für junge Menschen oder diejenigen, die neue Fähigkeiten erwerben möchten. Die Vertragsdauer und die Ausbildungskomponenten werden im Voraus festgelegt.

Praktikums- oder Arbeitserfahrungsverträge (Contratos en prácticas)

Praktikums- oder Arbeitserfahrungsverträge sind darauf ausgelegt, Studenten oder frisch Absolventen praktische Arbeitserfahrung in ihrem Studienbereich zu bieten. Die Dauer und Bedingungen dieser Vereinbarungen sind reguliert, um zu verhindern, dass sie als Ersatz für reguläre Arbeitsverträge dienen.

Fernarbeitsvertrag (Contrato de trabajo a distancia)

Der Fernarbeitsvertrag ist eine relativ neue Kategorie, die es ermöglicht, Vollzeit- oder Teilzeitarbeit aus der Ferne zu leisten. Die Vereinbarung sollte die Bedingungen der Fernarbeit spezifizieren, einschließlich Kommunikationsmethoden, Anpassungen des Arbeitsplans und Gesundheits- und Sicherheitsüberlegungen.

Arbeitsverträge in Spanien sollten die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers klar definieren. Um einen umfassenden und rechtlich einwandfreien Vertrag zu gewährleisten, müssen mehrere wesentliche Klauseln enthalten sein.

Identifizierung der Parteien

Die vollständigen rechtlichen Namen und Angaben sowohl des Arbeitgeberunternehmens als auch des Arbeitnehmers müssen klar angegeben werden. Dies umfasst die Handelsregisternummer des Unternehmens und die Nummer des Nationalen Identifikationsdokuments (DNI) des Arbeitnehmers.

Arbeitsposition und Aufgaben

Eine klare Beschreibung der Berufsbezeichnung, Rolle und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers ist unerlässlich. Dies sollte die spezifischen Aufgaben und Pflichten umfassen, die vom Arbeitnehmer in seiner Position erwartet werden. Die Bezugnahme auf anwendbare Tarifverträge (Collective Bargaining Agreements, CBAs), die die spezifische Branche oder den Beruf regeln, kann die Arbeitsaufgaben und Erwartungen weiter definieren.

Arbeitszeiten und Zeitplan

Der Arbeitsvertrag sollte die Arbeitszeiten des Arbeitnehmers klar definieren, einschließlich der Anzahl der Stunden pro Woche, des täglichen Zeitplans und der Ruhezeiten. Das spanische Gesetz legt in der Regel eine 40-Stunden-Woche als Obergrenze fest.

Vergütung und Leistungen

Die Vereinbarung muss die Gehaltsstruktur des Arbeitnehmers detailliert beschreiben, einschließlich Grundgehalt, etwaiger Boni, Provisionen oder Überstundenvergütung. Der Vertrag sollte auch alle vom Arbeitgeber angebotenen Leistungen darlegen, wie Krankenversicherung, Rentenbeiträge oder Reisekostenzuschüsse.

Urlaub und Freistellung

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch in Spanien beträgt 30 Kalendertage pro Jahr. Der Vertrag sollte die Einzelheiten des Urlaubsanspruchs spezifizieren, einschließlich der Methoden zur Ansammlung und der Verfahren zur Planung. Weitere Freistellungsregelungen, wie Krankheitsurlaub, Elternzeit und persönliche Freistellung, sollten ebenfalls dargelegt werden, unter Bezugnahme auf etwaige Verbesserungen durch anwendbare Tarifverträge.

Kündigungsklauseln

Der Arbeitsvertrag sollte die Gründe und Verfahren für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer detailliert beschreiben. Dies umfasst die Angabe von Kündigungsfristen, Abfindungen und spezifischen Bedingungen im Zusammenhang mit der Kündigung je nach Vertragsart.

Vertraulichkeit und geistiges Eigentum

Wenn die Rolle des Arbeitnehmers den Umgang mit vertraulichen Informationen oder geistigem Eigentum des Unternehmens erfordert, sollte der Vertrag Klauseln enthalten, die diese Erwartungen und etwaige Beschränkungen hinsichtlich der Offenlegung oder Nutzung solcher Informationen darlegen.

Anwendbares Recht und Streitbeilegung

Die Vereinbarung sollte den rechtlichen Rahmen spezifizieren, der das Arbeitsverhältnis regelt, typischerweise unter Bezugnahme auf das spanische Arbeitsrecht und relevante Tarifverträge. Der Vertrag kann auch bevorzugte Methoden zur Beilegung von Streitigkeiten, die während des Arbeitsverhältnisses entstehen können, darlegen.

Probezeiten sind ein standardmäßiger Bestandteil spanischer Arbeitsverträge und bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Kompatibilität während einer Anfangsphase zu bewerten.

Dauer der Probezeit

Die maximale Dauer einer Probezeit wird gesetzlich festgelegt und kann durch Tarifverträge (CBA), die für einen bestimmten Sektor oder ein Unternehmen gelten, weiter eingeschränkt werden. Das Arbeitnehmerstatut gibt die allgemeinen Richtlinien vor:

• Sechs Monate: Dies ist das Maximum für qualifizierte technische Mitarbeiter (Hochschul- oder Fachhochschulabsolventen).
• Zwei Monate: Dies ist das Maximum für alle anderen Mitarbeiter in Unternehmen mit 25 oder mehr Mitarbeitern.
• Drei Monate: Dies ist das Maximum für ungelernte Mitarbeiter in Unternehmen mit weniger als 25 Mitarbeitern.

Hinweis: Tarifverträge können kürzere Probezeiten als diese gesetzlichen Grenzen festlegen. Es ist wichtig, den relevanten Tarifvertrag zu konsultieren, um die genaue Dauer zu ermitteln, die für eine bestimmte Rolle gilt.

Wichtige Punkte zur Probezeit

• Schriftliche Vereinbarung: Die Probezeit muss zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ausdrücklich schriftlich vereinbart werden. Wenn dies nicht schriftlich festgelegt wird, gilt das Arbeitsverhältnis als ohne Probezeit.
• Rechte der Arbeitnehmer: Während der Probezeit haben Arbeitnehmer die gleichen Rechte und Pflichten in Bezug auf ihre Arbeitsstelle und berufliche Kategorie wie nach Bestehen der Probezeit. Dazu gehören Gehalt, Sozialversicherungsbeiträge und Arbeitsbedingungen.
• Kündigung während der Probezeit: Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, das Arbeitsverhältnis während der Probezeit ohne vorherige Ankündigung und ohne Angabe von Gründen zu beenden. Die Kündigung darf jedoch nicht aus diskriminierenden Gründen oder unter Verletzung grundlegender Rechte erfolgen.

Zusätzliche Überlegungen

• Vorherige Beschäftigung: Wenn ein Arbeitnehmer zuvor für dasselbe Unternehmen in derselben Position gearbeitet hat, kann er nicht erneut einer Probezeit unterzogen werden.
• Unterbrechung der Probezeit: Krankheitsurlaub während der Probezeit kann die Probezeit unterbrechen, bis der Arbeitnehmer wieder zur Arbeit zurückkehrt.

Spanische Arbeitsverträge enthalten oft Vertraulichkeits- und Wettbewerbsverbotsklauseln, um die legitimen Geschäftsinteressen des Arbeitgebers zu schützen. Diese Klauseln sind jedoch reguliert, um ein Gleichgewicht zwischen den Interessen des Arbeitgebers und dem Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit zu wahren.

Vertraulichkeitsklauseln

Vertraulichkeitsklauseln, die in Spanien allgemein durchsetzbar sind, beschränken Arbeitnehmer darin, vertrauliche Informationen des Arbeitgebers ohne Genehmigung an Dritte weiterzugeben. Das spanische Recht erkennt das Konzept des "Berufsgeheimnisses" an, das die Fähigkeit eines Arbeitnehmers einschränkt, vertrauliche Informationen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses offenzulegen.

Der Umfang einer Vertraulichkeitsklausel sollte im Arbeitsvertrag klar definiert sein. Es sollte spezifiziert werden, was als vertrauliche Information gilt und welche Beschränkungen für die Offenlegung während und nach der Beschäftigung gelten.

Wettbewerbsverbotsklauseln

Wettbewerbsverbotsklauseln sind in Spanien stärker eingeschränkt als Vertraulichkeitsklauseln. Das spanische Arbeitnehmerstatut erkennt das Recht auf Arbeit und die Freiheit der Berufswahl an. Daher können Wettbewerbsverbotsklauseln nur unter bestimmten Bedingungen durchgesetzt werden:

• Legitimes Interesse: Die Wettbewerbsverbotsklausel muss ein legitimes Interesse des Arbeitgebers schützen, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenlisten oder spezifisches Know-how.
• Angemessener Umfang: Die Beschränkungen der Klausel in Bezug auf geografisches Gebiet, Dauer und Tätigkeiten müssen angemessen sein. Das spanische Recht begrenzt die Dauer von Wettbewerbsverbotsklauseln auf maximal zwei Jahre für hochqualifizierte Arbeitnehmer und sechs Monate für andere.
• Entschädigung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine angemessene finanzielle Entschädigung für die durch die Wettbewerbsverbotsklausel auferlegten Beschränkungen gewähren.