Spanien

In Spanien regelt das Arbeitnehmerstatut die Mindestkündigungsfrist für die Beendigung von Arbeitsverträgen. Die allgemeine Regel schreibt eine Mindestkündigungsfrist von 15 Kalendertagen in schriftlicher Form vor, sowohl für Kündigungen durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer. Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel.

Ausnahmen von der 15-Tage-Frist

Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, eine Kündigungsfrist bei Entlassungen aus disziplinarischen Gründen (schweres Fehlverhalten) einzuhalten. Während der anfänglichen Probezeit, die im Arbeitsvertrag festgelegt ist, kann die Kündigung oft ohne Kündigungsfrist erfolgen, obwohl einige Tarifverträge möglicherweise etwas anderes vorsehen. Für leitende Angestellte können besondere Kündigungsregeln gelten, wobei die Kündigungsfristen gemäß spezifischen Vorschriften möglicherweise mehr als 15 Tage betragen.

Tarifverträge

Tarifverträge, die von Branchengewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt werden, können die allgemeine 15-Tage-Kündigungsfrist außer Kraft setzen. Diese Vereinbarungen können eine längere Kündigungsfrist für bestimmte Sektoren oder Berufsgruppen festlegen.

Optionen für die Kündigungsfrist

Die bevorzugte Methode zur Mitteilung der Kündigung ist ein schriftliches Dokument, das direkt dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber zugestellt wird und das Kündigungsdatum sowie den Grund (bei arbeitgeberseitiger Kündigung) klar angibt. Arbeitgeber können wählen, den Arbeitnehmer für die erforderliche Kündigungsfrist zu entschädigen, anstatt eine tatsächliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Folgen der Nichteinhaltung

Die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann zu finanziellen Sanktionen für die nicht konforme Partei führen. Der Arbeitnehmer, der die Kündigungsfrist nicht einhält, kann Lohnansprüche für die Kündigungsfrist verlieren, während Arbeitgeber, die keine Kündigungsfrist einhalten, möglicherweise verpflichtet sind, dem Arbeitnehmer Lohn für die nicht eingehaltene Kündigungsfrist zu zahlen.

In Spanien ist die Abfindung, oder "indemnización por despido," ein gesetzliches Recht für Arbeitnehmer, wie im Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) festgelegt.

Allgemeine Anspruchsberechtigung

Arbeitnehmer, die aus wirtschaftlichen, technologischen, organisatorischen oder produktionsbezogenen Gründen entlassen werden, bekannt als objektive Entlassung, haben Anspruch auf eine Abfindung. Darüber hinaus haben Arbeitnehmer, deren Entlassung von einem Arbeitsgericht als ungerechtfertigt erklärt wird, Anspruch auf eine höhere Abfindung.

Berechnung der Abfindung

Bei objektiver Entlassung und Massenentlassungen haben Arbeitnehmer Anspruch auf 20 Tage Gehalt pro Dienstjahr im Unternehmen, begrenzt auf 12 Monatsgehälter. Im Falle einer ungerechtfertigten Entlassung haben Arbeitnehmer Anspruch auf 33 Tage Gehalt pro Dienstjahr im Unternehmen, begrenzt auf maximal 24 Monatsgehälter. Für Verträge, die vor dem 12. Februar 2012 unterzeichnet wurden, beträgt der Abfindungsanspruch 45 Tage pro Dienstjahr mit einem Maximum von 42 Monatsgehältern.

Wichtige Überlegungen

Arbeitnehmer, die aus disziplinarischen Gründen, gerechtfertigt durch schweres Fehlverhalten, entlassen werden, haben keinen Anspruch auf eine Abfindung. Arbeitnehmer mit befristeten und zeitlich begrenzten Verträgen könnten unter bestimmten Bedingungen Anspruch auf eine spezielle Art der Abfindung haben. Die Abfindung kann auch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch einvernehmliche Beendigungsvereinbarungen ausgehandelt werden.

Zahlungspflicht

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung eine Abfindung zu zahlen. Dies ist ein wesentlicher Aspekt des spanischen Arbeitsrechts, und Arbeitgeber müssen die Vorschriften im Arbeitnehmerstatut bezüglich der Abfindungsansprüche und -berechnungen verstehen, um die Einhaltung ihrer gesetzlichen Verpflichtungen sicherzustellen.

In Spanien ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags streng durch das Arbeitnehmerstatut (Estatuto de los Trabajadores) geregelt. Es gibt drei Hauptarten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Objektive Kündigung, Disziplinarische Kündigung und Kollektive Entlassung (ERE).

Arten der Beendigung

• Objektive Kündigung: Dies tritt ein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag aus wirtschaftlichen, organisatorischen, technologischen oder produktionsbedingten Gründen beendet.
• Disziplinarische Kündigung: Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Vertrag aufgrund von Gründen, die direkt mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers zusammenhängen, wie z.B. schwerwiegendes Fehlverhalten oder Vertragsverletzungen, beendet.
• Kollektive Entlassung (ERE): Dies ist ein vom Arbeitgeber eingeleiteter Prozess, der eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern aus wirtschaftlichen, organisatorischen, technologischen oder produktionsbedingten Gründen betrifft.

Allgemeine Anforderungen an die Beendigung

Unabhängig von der Art der Beendigung muss der Arbeitgeber Folgendes einhalten:

• Schriftliche Kündigung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine schriftliche Kündigung übergeben, in der das Beendigungsdatum und die spezifischen Gründe für die Kündigung angegeben sind.
• Kündigungsfrist: Arbeitgeber müssen eine Mindestkündigungsfrist von 15 Kalendertagen einhalten, es sei denn, die Kündigung erfolgt aus disziplinarischen Gründen oder während der Probezeit.

Spezifische Anforderungen

Objektive Kündigung:

• Konsultationszeitraum (ERE): Bei kollektiven Entlassungen ist ein Konsultationszeitraum vor der Kündigung mit den Arbeitnehmervertretern erforderlich.
• Verwaltungsgenehmigung (ERE): Bei kollektiven Entlassungen kann in bestimmten Fällen eine Verwaltungsgenehmigung erforderlich sein.

Disziplinarische Kündigung:

• Gerechter Grund: Der Arbeitgeber muss eindeutig eine schwerwiegende Vertragsverletzung oder ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nachweisen.
• Verfahren: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, auf die Vorwürfe zu antworten.

Arbeitnehmerrechte

• Anfechtung der Kündigung: Arbeitnehmer haben 20 Arbeitstage Zeit, um eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen, um eine Kündigung anzufechten, die sie für ungerechtfertigt halten.
• Gewerkschaftsvertretung: Arbeitnehmer können während des Kündigungsprozesses Gewerkschaftsvertreter oder Arbeitsrechtsanwälte hinzuziehen.